勞動合同協商解除注意事項：協議中明確勞動合同解除的類型；謹防“協商解除無協議”；協議中明確解除合同的提出方；協議中明確解除勞動合同后員工的義務；其他。由用人單位提出的協商解除勞動合同，用人單位應當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。
關于勞動關系終止確認書，應當注意下面六個方面：
（一）確認書的條款。內容大致就是介紹協議書的簽訂目的及雙方此前簽訂有合法的勞動合同，建立了合法的勞動關系。
（二）協商解除條款。內容是用人單位和勞動者協商一致解除了勞動關系，重點在突出協商一致。
（三）工資、獎金、經濟補償條款。該條款內容是雙方確認用人單位已全額支付了勞動者工資、獎金和經濟補償等應付款項，而勞動者已全額收取，無任何拖欠，目的是對雙方最為關系的薪金和補償問題作出約定。
（四）保密條款。用人單位和勞動者之間簽訂勞動合同時肯定有保密條款的約定，對于用人單位而言，在協商解除勞動合同協議書中再次提及保密條款，要求勞動者在一定期限內繼續履行保密義務，對于用人單位是更為穩妥和安全的考量。
（五）無進一步糾紛條款。該條款內容是勞動者承諾對用人單位沒有進一步的糾紛或者訴訟，同時也承諾放棄就上述事項主張實體和程序性權利。該條款無疑是對用人單位更為有利，但一般而言，薪金和經濟補償問題已經解決的情況下，勞動者作出該等承諾也并不會給自己增加更多的義務和負擔。
（六）自愿簽訂條款。該條款目的在于強調雙方之間是出于自愿和自由意志簽訂的協議書，無任何強迫、欺詐、乘人之危的情形。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》
第三十六條　【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條　【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條　【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　解除勞動合同的注意事項：
　　1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？
　　一、需要支付補償金的情況：
　　1.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的；
　　2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
　　3.單位未及時足額支付勞動報酬的；
　　4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
　　5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
　　6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；
　　7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
　　10.單位依照企業破產法規定進行重整的；
　　11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的；
　　12.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
　　二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：
　　1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；
　　6.被依法追究刑事責任的。
　　2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
　　一、屬于非法解雇員工的情形：
　　1.試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
　　3.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　4.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
　　5.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
　　6.在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
　　二、承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　三、代通知金不需要支付。`
　　四、勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系
　　3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？
　　按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日?？冃Ч芾碇?，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當的輔導；最后對照此崗位考核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業對于不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經濟補償金。
　　4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
　　這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。
　　5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
　　企業應該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。
　　6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
　　企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。
　　7、企業以“經濟性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
　　《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。個人認為，首先要看企業財務數據，再和工會或職工代表協商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯系工作，為員工做相關職業規劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當企業經營業績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。
　　8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
　　企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等；另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準備。
　　9、能否與“三期婦女”協商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？
　　可以與三期員工協商解除勞動合同。如果員工當時同意協商解除勞動合同，并對經濟補償金數額無疑義，需要雙方簽訂協商解除勞動合同協議，一定要有簽字。相關證據以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關手續。
　　10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
　　這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。
　　11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴
　　企業計劃對員工進行培訓前，應確保企業要求其的服務期限是多少年，然后再根據這個年限確認勞動合同的期限，如果不能保持一致，為避免出現樓主所提的問題，企業終止勞動合同，會被認定非法解除勞動合同，建議在培訓服務期協議中約定，如果勞動合同到期不再續訂的，培訓服務期隨勞動合同終止而結束。
　　12、企業出資培訓后，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？
　　簽訂培訓協議，約定服務期限、違反服務期限的違約賠償等，前提是協議內容應是合法的，才有效。
　　13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
　　完善管理制度，規定在發放年終獎時，是否要給離職員工，如果給的話，按照什么方式給。此制度必須經過培訓，工會或員工代表參與制訂等，確保程序合法，內容合法。
　　14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
　　是構成違法解除。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。但這么做必須有證據，否則只能按照曠工來處理
　　15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
　　企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

解除勞動合同注意事項是必須是提前30天通知勞動者，或者說是通知用人單位，這是必須要履行的一項程序方面的問題，否則的話，很有可能會存在需要支付經濟金或者是經濟賠償金的情況。

一、解除勞動合同注意事項是什么?

解除勞動合同注意事項是必須是提前30天通知勞動者，或者說是通知用人單位，在勞動合同所規定的期限屆滿之時，勞動者有下列情形的，用人單位不得終止勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

與存在例外情形的勞動者終止勞動合同，構成違法解除勞動合同。勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

建議：勞動合同期滿如出現例外情況，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

勞動合同到期后繼續用工，但未續簽勞動合同

1、形成事實勞動關系，可能會引發雙倍工資的賠償責任(對此，各地的司法實務不一，有的支持雙倍工資，有的不支持);

2、期滿一段時間后終止勞動關系，經濟補償金的計算年限要從入職時起算;而勞動合同到期終止雖然也需要支付經濟補償金。

建議：

1、建立相關制度，在合同到期前征求主管領導和相關部門意見，決定是否續簽并完成相關的協商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實勞動關系后勞動者不配合續簽，而使用人單位陷入被動;

2、用人單位終止勞動合同時最好采用書面形式。

勞動合同終止未提前通知

《勞動合同法》第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、未與具備條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同規定是什么?

如用人單位忽視了與具備訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位需向勞動者支付以雙倍工資標準的賠償金。

建議：

1、在勞動合同的續訂準備工作中考慮續簽的次數和勞動者的司齡;

2、如果用人單位不想與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應隨時監控勞動合同的履行情況，避免支付雙倍工資;

3、用人單位沒有決定是否續簽的選擇權，勞動者提出續簽的必須續簽，勞動者自愿提出訂立固定期限勞動合同的，應留存書面文字。

續簽合同時與勞動者再次約定試用期

與勞動者續簽勞動合同時再次約定試用期，該約定無效，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

建議：在《勞動合同續簽、終止流程》中明確控制。

在我們的現實生活當中，我們國家對于勞動合同的法律規定是比較明確的，一般情況下，勞動合同的簽訂必須是雙方當事人真實意思的表示，當然了，雙方當事人經過協商一致的情況之下，也是可以解除勞動合同的。