肯定的，臨時工同樣需要簽訂勞動合同。
一、勞動合同的必要性
勞動合同是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的法律依據，具有明確的法律效力。無論勞動者是正式工還是臨時工，只要存在用工關系，就應當簽訂勞動合同。勞動合同不僅保障了勞動者的合法權益，也規范了用人單位的用工行為，有助于維護勞動關系的和諧穩定。
二、臨時工與勞動合同的關系
臨時工是指用工期限較短的勞動者，盡管他們的用工時間相對較短，但他們同樣享有勞動者的基本權益。因此，用人單位在雇傭臨時工時，也應當與其簽訂勞動合同。通過簽訂勞動合同，可以明確雙方的權利和義務，防止發生勞動糾紛，確保勞動關系的順利進行。
三、勞動合同的內容與要求
勞動合同應當明確約定工作內容、工作地點、工作時間、工資待遇等關鍵條款。同時，勞動合同還應當符合法律法規的規定，不得違反國家強制性規定。用人單位在簽訂勞動合同時，應當遵循公平、公正、誠實信用的原則，充分保障勞動者的合法權益。
四、不簽訂勞動合同的法律后果
如果用人單位未與臨時工簽訂勞動合同，將面臨一定的法律風險。一方面，勞動者有權要求用人單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資；另一方面，勞動行政部門也可能對用人單位進行處罰，甚至可能影響其正常經營。
綜上所述：
臨時工同樣需要簽訂勞動合同，這是保障勞動者權益、規范用工行為的重要措施。用人單位應當遵循法律法規的規定，與臨時工簽訂合法有效的勞動合同，明確雙方的權利和義務，確保勞動關系的和諧穩定。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第十六條規定：
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條規定：
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條規定：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

一、雇傭臨時工需要簽合同嗎
1、雇傭臨時工需要簽合同。在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條
【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條
【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
二、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控有哪些
對于企業招用的臨時性、季節性用工，企業有四種方式可以選擇：
1、選擇標準的勞動用工，采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險；
2、選擇非全日用工，采用此類方式，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險（但需要繳納工傷保險）。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時，累計每周不超過24小時；
3、選擇勞務派遣用工形式，采用這種方式，用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位，將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司，由勞務派遣公司招聘員工，然后派遣至本單位；
4、選擇勞務用工，采用這種方式，不再適用勞動法律法規，而是按照民事法律的規定，由單位與勞務工簽訂勞務協議，明確雙方的權利與義務。但在管理方面，勞務用工方式常有不便，因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。