依據我國勞動法相關規定，用人單位在員工醫療期內不得隨意解除勞動合同。這一規定旨在保障員工的合法權益，確保員工在生病或受傷期間能夠獲得必要的醫療和休息，避免因病致貧或失業的風險。
如果用人單位在醫療期內單方解除勞動合同，員工有權根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁。在此情況下，員工可以要求用人單位繼續履行勞動合同，并補發從解除勞動合同之日起至仲裁或訴訟期間的勞動報酬。此外，員工還有權要求用人單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金，以彌補因非法解雇而遭受的損失。
勞動仲裁是解決此類勞動爭議的有效途徑之一。通過勞動仲裁，員工可以維護自己的合法權益，要求用人單位承擔相應的法律責任。因此，當遇到用人單位在醫療期內違法解除勞動合同的情況時，員工應保持冷靜，及時咨詢專業律師，了解自己的權益和維權途徑，并通過合法手段維護自己的合法權益。

在病假期間解除勞動合同是不合理的操作，基于法律依據《勞動合同法》第四十二條。該法明文規定，有特定情況的勞動者，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。具體包括：
1. 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的。
2. 在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
3. 患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的。
4. 女職工在孕期、產期、哺乳期的。
5. 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
6. 法律、行政法規規定的其他情形。
因此，在病假期間解除勞動合同，若不符合上述規定，是不合理的。用人單位在處理類似情況時，需嚴格遵守相關法律法規，避免不當解除勞動合同，確保員工權益得到保障。

在員工因病請假期間，企業應當按照法律規定提供醫療期并支付相應工資。若員工因病請假時間未超出法律規定的醫療期，企業不得隨意解除勞動合同。
如果企業未能遵守相關法律規定，員工有權要求繼續履行勞動合同。若合同無法繼續履行，員工可以要求企業支付賠償金。賠償金的標準是按照員工在企業的工齡計算，每滿一年支付兩個月工資。
依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條，企業職工因患病或非因工負傷，需停止工作接受醫療時，根據其實際參加工作年限和在本單位的工作年限，可獲得3至24個月的醫療期。
因此，當員工確實因病需要治療且請假時間未超出法律規定的醫療期時，企業應批準病假并支付病假期間的工資。企業在員工醫療期內不得無故解除勞動合同。
若企業違反《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，違法解除或終止勞動合同，應當依據第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍支付賠償金。
員工在面對企業違法解除勞動合同的情況時，可以通過法律途徑維護自身權益，確保自己的合法權益不受侵害。
在處理勞動爭議時，員工應保持冷靜，搜集相關證據，如病假條、醫療記錄等，以便在必要時提供給勞動仲裁機構或法院作為證據。
此外，員工可以尋求法律專業人士的幫助，了解自己的權利和義務，從而更好地應對勞動爭議。
通過合法途徑解決勞動爭議，不僅能夠維護員工的合法權益，也有助于促進企業與員工之間的和諧關系，實現雙方共贏。