根據我國《勞動法》的相關規定，針對未簽訂勞動合同的情形，相關賠償規定概述如下：
1. 若用人單位在勞動者入職后一個月內未能與其簽訂書面勞動合同，但未超過一年，用人單位應向勞動者支付相當于一個月工資的經濟補償。
2. 勞動者的工作時間不足12個月時，經濟補償金的計算將以勞動者實際工作月份的平均工資為基準。
法律依據為《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，該條款明確了用人單位未在規定時間內與勞動者簽訂書面勞動合同的法律責任。若用人單位違反法律規定，不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，自應當簽訂之日起，應向勞動者每月支付相當于二倍的工資。
第八十條涉及試用期違法約定的法律責任。對于未簽訂勞動合同的問題，勞動者可以選擇與用人單位協商解決，或者向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，也可以直接向人民法院提起訴訟，或者向勞動監察機構投訴，要求用人單位糾正違法行為。

若企業未與員工簽訂勞動合同，可能需支付雙倍工資賠償。經濟補償的計算方式是，每滿一年工作支付一個月的工資。對于工作六個月以上但不滿一年的員工，按一年計算；六個月以下的員工，支付半個月工資的經濟補償。工作年限計算標準是每滿一年支付一個月工資，超過六個月不滿一年的按一年計算，不足六個月的按支付半個月工資的經濟補償金計算。對于未簽訂勞動合同的賠償，不再限定在12年之內。工資計算基數是指員工在勞動合同終止前12個月的平均工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資。這些規定依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條和第四十七條。根據第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應支付雙倍工資。第四十七條則規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資的經濟補償。如果勞動者月工資高于當地上年度職工月平均工資三倍，經濟補償的標準按三倍計算，但年限最高不超過十二年。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。

確定勞動關系后，如果單位不與員工簽訂勞動合同，除了要支付雙倍工資外，還需要支付經濟補償金。如果工作滿一年仍未簽訂勞動合同，可視作雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
1. 單位不簽勞動合同的賠償金計算：
- 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應每月支付給勞動者相當于工資兩倍的賠償金。
- 用人單位應根據《勞動合同法》第八十二條的規定，在用工一個月內與勞動者補簽書面勞動合同；若勞動者拒絕簽訂，用人單位應書面通知終止勞動關系，并支付經濟補償。
2. 經濟補償金的計算方式：
- 經濟補償金的月工資應等同于勞動者解除或終止勞動合同前12個月的平均工資，包括所有貨幣性收入。
- 如果勞動者平均工資低于當地最低工資標準，則按照最低工資標準計算。
- 對于工作不滿12個月的勞動者，補償金按實際工作月數計算平均工資。
不與員工簽訂勞動合同的后果包括：
1. 需要支付雙倍工資，根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2. 無法約定勞動者的試用期。由于未簽訂勞動合同，新員工無法進行試用期約定，這不僅增加了試用期期間的支出，還可能帶來用人風險。
3. 難以穩定員工和技術人員。未簽訂勞動合同的員工可能隨時離職，無需提前通知，這增加了員工流動性，對技術人員的穩定性也構成影響。
4. 難以保護商業秘密。企業商業秘密可能因員工離職而泄露，未簽訂勞動合同缺少法律保障措施。
5. 難以實施競業限制。對于關鍵崗位人員，競業限制是保護企業利益的重要手段。未簽訂勞動合同，企業難以在離職后通過法律手段實施競業限制。
總結來說，單位不與員工簽訂勞動合同會導致一系列不利后果，包括經濟賠償責任加重、員工管理風險增加、商業秘密泄露風險以及競業限制難以實施等問題。