工傷員工醫療期滿仍未返崗是否違法，需視情況而定。
如員工未經用人單位正當批準擅自離崗，可能被視為違規。
然而，若員工懷有合法理由，例如工傷尚未全愈以致無法工作，則依法不應被歸為違法。
賠償方面，若員工因此行為給用人單位造成損失，后者有權向其索償。
但賠償責任需有實例證明及因果關聯。
另一方面，如因用人單位原因令員工不能返崗，單位或須擔責。
綜上所述，賠償事項應根據雙方行為和相關證據進行判斷。

工傷員工停工留薪期屆滿未返崗工作的行為，究竟是否違法，尚需詳盡分析再議。
停工留薪期特指職工因醫治創傷短暫停止工作之階段，其間薪資及福利保持不變。
鑒于此，員工理當依規返回崗位繼續工作。
如未經用人單位許可擅自離崗，恐將被視為曠工。
然而，若員工因工傷致勞動能力受限，無法勝任原有或公司安排的新工作，則須進行勞動能力鑒定，依據相關法規要求享有相應權益。
總而言之，此類問題的判斷必須深入考察員工傷勢恢復狀況、企業管理規范等多個層面。

針對工傷期滿后員工未返崗之行為，若未經準假或無充分理由缺勤，便有可能造成礦工違例。
通常，為保障員工權益，工傷員工在停工留薪期結束后應正常回歸工作。
若因病情尚未好轉影響工作，則須提交醫療證明，依法依規辦理請假程序。
此時，用人單位理當主動要求員工復職，并交代未按時復崗可能產生的不良后果。
員工如持續未返崗且沒有合理說明，用人單位可依據相關規章制度實施懲處，但流程務必公正嚴謹。
因此，判定此類行為是否違規，需結合員工未能到崗的實際原由和用人單位相應管控措施加以權衡審慎。