根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條的規定，勞動爭議案件通常由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
如果勞動合同履行地不明確，那么案件將交由用人單位所在地的基層人民法院處理。這一規定確保了勞動爭議案件能夠得到及時、有效的法律解決，同時也為當事人提供了明確的訴訟指引。
在實際操作中，勞動者和用人單位應當明確勞動合同的履行地點，并在合同中注明。這樣不僅可以避免因履行地點不明確而導致的管轄爭議，還可以為雙方提供明確的權利和義務保障。此外，對于因勞動合同履行地不明確而產生的糾紛，當事人可以通過協商、調解、仲裁等多元化解紛方式解決，以維護自身合法權益。
總之，了解并掌握勞動合同案件的管轄規定對于勞動者和用人單位來說都至關重要。這不僅有助于避免不必要的法律糾紛，還能在發生爭議時迅速找到正確的解決途徑，確保雙方權益得到有效保護。

您好！我是勞動法講習所的小編，今天將為您解析勞動爭議十大典型案例：

1. 工作崗位調整非重大變化

李某在外資公司被調整崗位，公司認為是客觀情況變化，但仲裁委認為這是經營策略調整，不屬于勞動合同變更，要求繼續履行。強調勞動合同中“客觀情況”的明確界定。

2. 不能約定任意解除條件

胡某因未達銷售業績被公司要求簽署改進計劃，但此舉違法，仲裁支持了胡某的賠償請求。強調解除勞動合同的法定程序。

3. 合理約定加班工資基數

黃某加班工資基數按最低工資標準計算被裁決為不合規，應以實際工資為準。提醒企業依法支付加班費。

4. 服務期與勞動合同期限

劉某服務期未滿勞動合同到期，公司終止合法，除非雙方另有協議。服務期的法律規定和權利義務需明確。

5. 違反競業限制

蘭某離職后立即設立同類業務公司，違反競業限制協議，需支付違約金并繼續履行。競業限制義務的執行和法律責任。

6. 簽署協議后不能反悔

蔡某在簽署解除協議后要求額外補償被駁回，協議一旦達成具有約束力。協議簽訂時需謹慎處理。

7. 臺、港、澳就業許可

盧某就業證與實際工作單位不符導致勞動合同無效。臺、港、澳人員就業須遵守相關規定。

8. 醫療期內不可終止

何某醫療期內被終止勞動合同不合法，應延續至醫療期結束。強調醫療期權益保護。

9. 帶薪年休假安排

關某未休年休假補償問題，仲裁支持，企業需按規定安排和支付年休假待遇。

10. 小標的額案件一裁終局

丁某案例中的賠償和加班費仲裁為終局裁決，簡化了勞動者維權流程。了解適用條件避免無效申訴。

一、勞動爭議案件的受理范圍
法院受理的勞動爭議案件主要涉及工傷、社保與公積金等問題。對于非法院主管的糾紛，如社保繳費爭議和公積金爭議，建議直接尋求相關部門的專業解決途徑。
二、勞動關系的確定
在確定勞動關系時，勞動合同和工傷認定起著決定性作用。勞動者在籌備期的工作時間通常不計入工齡，除非雙方在合同中有特別約定。
三、薪酬問題
未簽署書面合同的勞動者，滿一個月不滿一年可主張雙倍工資，但最長不超過11個月。滿一年后未續簽合同，視為無固定期限合同，不再支持雙倍工資請求。
四、違法解除合同的賠償問題
違法解除合同的賠償金與繼續履行問題涉及復雜規則。如合同可履行，應繼續履行并支付工資損失；不可履行，則支付賠償金，但不包括剩余未履行期的工資。
五、勞動合同的變更
單位調整崗位需符合合同約定和合法程序，否則勞動者有權質疑。工作地點的調整需經過雙方協商，否則視為違法。
六、勞動合同的解除和終止
在勞動合同解除和終止時，須注意協商、通知方式以及規章制度的遵循。特定情況下勞動者辭職可要求經濟補償，但需提供充足的理由。
七、加班費和工資福利
加班事實的證明和加班費基數的確定尤為重要。年終獎、工傷賠償協議和民事賠償之間的關系也需要明確。
八、仲裁訴訟銜接
裁審之間的轉換規則與終局和非終局裁決的救濟途徑需仔細理解。

勞動爭議即是指勞資雙方就勞動法律法規執行及勞動合同履行所引發的糾紛，在法學范疇內歸類為民事案件。常見的勞動爭議事宜涵蓋了勞動關系的確立與否認、勞動合同的簽訂、履行、變更、解除與終止、解雇/辭職/離職、工作時間/休息休假/社保福利/訓練與勞動保護、薪酬/工傷醫療費用/經濟補償金等多個方面。勞動爭議必須先行遞交至勞動仲裁機構審理，如對仲裁結果不滿，可選擇向人民法院起訴。