公司單方面解除勞動合同:
1.勞動合同沒有到期，這就違約了，按照雙方簽訂的勞動合同中違約的相關條款承擔違約責任，支付對方違約金。
2.公司單方面無故解除勞動合同，需要由公司根據勞動法的規定支付給被辭退的勞動者在該用人單位的工作年限每一年計算一個月工資的標準的賠償金給被解除勞動合同的勞動者。
公司在一定的情形下，是可以單方面解除勞動合同的，例如在試用期不符合錄用條件、勞動者嚴重違反公司制度等。一方單方解除合同，并不表示該解約行為必然會得到法律的支持。如果對方當事人認為自己沒有違約且不同意合同解除的，應起訴法院，通過法庭審理，最終判定是否有違約行為及是否構成合同解除。可見，合同解除異議方在起訴法院的時候，還應該注意提出異議的期限，如果雙方在合同中對異議期限有約定的，從約定；如果沒有約定的，異議方應在收到解除合同通知后的三個月內提起訴訟，否則，即喪失提出異議的權利，造成合同解除的后果。
一、勞動合同公司單方面解除，如何處理分以下情況：
（一）用人單位合法解除，不需支付經濟補償金。如勞動者存在《勞動合同法》第39條的規定的情況，例如嚴重違反公司制度、給公司造成重大經濟損失、被追究刑事責任等，用人單位提出解除勞動關系的，無需支付經濟補償。
（二）用人單位非過失性辭退或經濟裁員，需支付經濟補償金。用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第46條規定的情形，應向勞動者支付經濟補償，按勞動者工作年限，每一年按一個月工資的標準支付。
（三）用人單位違法解除，需支付賠償金。如果用人單位辭退勞動者，沒有任何合法理由或者理由不成立，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，按勞動者工作年限每一年按二個月工資的標準支付。
二、公司解除勞動合同需要賠償嗎
公司解除勞動合同是否要支付賠償金，如果是違法解除勞動合同的，勞動者有權向公司索要賠償金。如果是合法解除勞動合同的，根據《勞動合同法》的規定，屬于依法支付經濟補償情形的，公司應當支付經濟補償。
三、用人單位單方解除勞動合同賠償標準
用人單位單方解除勞動合同賠償金額根據以下不同情況具體處理：
（一）單位行為屬于違法解除勞動合同情形，應按照職工工作一年，支付2個月的工資賠償金。
（二）單位解除勞動關系的，且符合《勞動合同法》46條規定的，應按照工作一年支付一個月本人工資的經濟補償金;符合《勞動合同法》第40條，且沒有提前1個月通知勞動者，應多支付1個月工資;
（三）如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，單位解除勞動關系的，不需要支付經濟補償，也不需要提前通知;但需要單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。
四、解除勞動合同種類有哪些
1、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
2、勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條　
【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條　
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條　
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條　
【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。　
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條　
【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國民法典》
第五百六十三條　
有下列情形之一的，當事人可以解除合同：
（一）因不可抗力致使不能實現合同目的；
（二）在履行期限屆滿前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；
（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行；
（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；
（五）法律規定的其他情形。
以持續履行的債務為內容的不定期合同，當事人可以隨時解除合同，但是應當在合理期限之前通知對方。

解除勞動合同協議并非辭退，其意為用人單位與勞動者協商后解除勞動合同。辭退則屬于用人單位單方解雇勞動者行為。這兩種情形差異如下：1. 原因：兩者分別源于雙方協商或公司依規解約；2. 程序：前者需雙方議定且共識達成，后者僅需公司依序操作；3. 法律影響：前者或許產生經濟補嘗等議題，視約定內容而定，后者則可能引發經濟補償、賠償金等法律責任。值得注意的是，無論何種方式，均須遵守相關法律法規。