常見的四種薪酬體系是：技能薪酬體系、職務薪酬體系、績效薪酬體系市場薪資體系。技能薪酬體系：以員工所具備的技能作為工資支付薪酬，即以人的技能要素作為薪酬的直接對象。通過員工具備的技能和資歷的不同分為不同的薪資層。這種模式員工獲得工資的差異主要來源于本身能力的差異，而不是職位等級、職位價值的高低。也就是說技能越強獲得的工資就高。這種薪酬體系適用于企業的技術員、研發部、專業技能員等。職務薪酬體系：職務本身的價值進行客觀地評估，根據評估的結果匹配與職務價值相當的員工支付工資的一種薪資體系。這種模式的員工獲得工資的差異主要取決于職務類別，而不是員工的個人能力和資歷，通俗來講什么崗位就拿什么工資。績效薪酬體系：以員工的業績作為基礎支付工資，業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付的業績薪資包括獎金，福利等，但是薪資、獎金、福利是相互獨立的而有相互影響。績效薪酬體系適用于生產工人、管理工人、銷售員。市場薪資體系：根據市場薪資水平來決定企業的薪資水平，通過調查地區及行業人才市場調查的薪資調查結果，來決定崗位的具體薪資水平。企業決定崗位薪資高于或者低于市場薪資水平要考慮企業的盈利情況和人力資源政策。這種薪資模式參照市場的薪資水平很容易被員工接受，降低員工的內部矛盾。

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；
1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；
2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
風險提示：下列各項不列入工資總額的范圍：
(一)根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;
(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;
(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;
(四)勞動保護的各項支出;
(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;
(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;
(七)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;
(八)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;
(九)對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;
(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等;
(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費;
(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用;
(十三)支付給參加企業勞動的在校學生的補貼;
(十四)計劃生育獨生子女補貼。
法律依據
《國家統計局關于工資總額組成的規定》第十一條

績效工資與提成獎金，都屬于薪酬中浮動薪酬部分，它們都是依據業績等而變化的，但兩者又有所區別：
1. 確定的基準不同
績效工資，是以固定工資為基準，按一定固浮比例來確定績效工資標準。
提成獎金，是以一定的銷售額為基準，不同銷售額對應不同提成比例。
2. 發放的依據不同
績效工資，是以實際績效考核系數為發放而依據。
提成獎金，是以實際實現的銷售金額對應成的提成比例為依據發。
3.總額上限不同
績效工資，發放總額是有明確的上限，通常績效考核系數的上限為1.2或1.5。
提成獎金，發放總額是沒有明確的上限，它隨著實現的銷售金額增長而增長。
4.管理要求不同
績效工資，要配套實施一套相對科學、公正的績效考核系統，包括績效目標、績效跟進、績效考核、績效改進等，對管理要求較為復雜，領導者應掌握績效管理技能。
提成獎金，只要求準確記錄統計銷售額數據，管理要求非常簡單。
提起獎金，員工都躍躍欲試，無論是月度獎金，季度獎金還是年度獎金，誰都希望能夠拿到獎金。但是獎金如何發才能讓員工既高興又有干工作的動力，是企業需要考慮的問題。大部分企業發完獎金以后，員工不但不高興，企業不但不落好，反而起到反作用。如果按照以下的方法發獎金，員工眼前一亮。管理省心，員工歡心，老板放心。
【1】按月度發放
很多企業選擇在年底發放獎金，老板認為干了一年了，應該給員工一些辛苦錢。這種獎金發放方式，或許讓員工期盼，但戰線拉得太長，在對員工的短期激勵上起不到作用。如果獎金能按月度發放，能夠縮短員工的心理期望值，讓員工每個月都能夠保持昂揚的工作狀態。
【2】按項目發放
如果老板派一個團隊去完成一個新的項目，在項目進行之前，設定適合的獎懲制度，如果員工按時保質保量的完成任務，對員工進行獎勵，如果工程或者項目延遲或有誤，對員工進行處罰。這種短時效的激勵方式，反而更能激發員工對這個項目的重視度。
【3】按進度發放
如果一個項目戰線拉得太長，例如1~2年的時間，那么在給員工發放獎金的時候，可以每月或者每季度發放一次。這樣不至于戰線拉得太長，讓員工看不到希望，得不到相應的實惠。畢竟，短期的、頻次高的激勵方法，才能讓員工時刻保持緊張的工作狀態。
【4】及時兌現發放
給員工發放獎勵一定要及時，說什么時候發放就要什么時候發放，千萬不要拖。當員工的希望落空的時候，就會對公司產生失望的情緒，必定會影響到工作狀態。獎金按時發放還可以讓員工對領導放心，認為自己的領導說話算話，信任自己的領導，這樣領導在以后分配工作的時候，員工跑得比誰都快。
對員工發放獎勵，即使對員工工作的認可，更想讓員工今后更好的完成工作任務。如果方法不得到，引起民怨，反而起不到激勵的效果。因此，獎金發放一定要公平公正公開，一定要透明化。讓員工心知肚明，完成什么樣的工作結果，拿什么樣的獎金績效，這樣才能真正的把獎金用到實處。