工齡工資的設計，要根據(jù)企業(yè)領導的管理方向和實際情況進行制定，主要有幾種如下情況：
　　1、員工穩(wěn)定的企業(yè)，需要老員工長期工作時：可按每滿一年發(fā)放XX元的工齡工資，以此遞加，不設上限；
　　2、員工穩(wěn)定的企業(yè)，希望員工工作不超過二三年的：可按滿一年則發(fā)放XX元的工齡工資，超過一年的，不再增加，二三年后，老員工無工齡工資增加，自然增加其另作打算的機會了；
　　3、新員工不穩(wěn)定，流失快的，可以按季度發(fā)工齡工資：如工作滿三個月的發(fā)30元，工作滿六個月的發(fā)60元，滿一年的，發(fā)100元，結合第二條，一年以上的，一律每月發(fā)放100元工齡工資，不再根據(jù)工齡的增加而增加工齡工資。
　　4、
　　1－3年的 工齡工資100
　　4－5年的 工齡工資200
　　6－9年的 工齡工資300
　　10年及以上的 工齡工資400
　　工齡工資只是工資組成的一部分，工齡工資的激勵在薪酬中一般不會把他設太高。因為工齡工資是有剛性的，工齡工資的主要作用是對于常年服務公司的員工的一種獎勵，是公司穩(wěn)定員工隊伍的一個方面，因為任何一個公司都希望自己的員工常年服務于公司，并不希望員工進行頻繁跳槽。但是在工齡工資到底對于一個公司的員工服務年限有多大的作用倒是一個問題，工齡工資的多少是制定的關鍵，而非工齡劃分，分段也沒有標準，比如有的公司對于員工是采用5年一分，而且沒有工齡工資，而是采用劍盾戒指的方式予以獎勵，對于一個公司的程序員看重的貢獻是通過年限增長來取得榮譽。工齡也沒有標準，現(xiàn)在很多企業(yè)都不太強調(diào)工齡工資，都希望通過績效工資來調(diào)節(jié) 員工的忠誠度與積極性，工齡工資只占工資很小很小一部分了。

企業(yè)執(zhí)行工齡工資政策各異，自主決定。部分企業(yè)認為工齡工資比例小、意義不大，故不設此政策。多數(shù)企業(yè)則設定年度工齡工資額，員工實際獲得的工齡工資由工作年限乘以分配標準計算得出。企業(yè)還可能規(guī)定工齡工資起拿年限，即員工需工作滿一定年限后才開始享受。
工齡工資發(fā)放遵循企業(yè)自主原則，企業(yè)自行確定是否設立及發(fā)放標準。多數(shù)企業(yè)設定具體年度工齡工資金額，員工實際工齡工資通過工作年限與分配標準相乘得出。此外，一些企業(yè)還會設定起拿年限，即只有當員工工作達到一定年限后，才開始享有工齡工資。
企業(yè)執(zhí)行工齡工資政策不一，自主決定是否設立及標準。多數(shù)企業(yè)設定年度工齡工資金額，員工實際工齡工資根據(jù)工作年限與分配標準計算得出。部分企業(yè)還設定起拿年限，確保員工需達到一定工作年限后才能領取工齡工資。
企業(yè)對工齡工資政策各有見解，自主決定是否設立。多數(shù)企業(yè)規(guī)定年度工齡工資金額，員工實際所得通過工作年限乘以分配標準計算。部分企業(yè)還會設定起拿年限，要求員工需工作滿一定年限后才開始享受工齡工資。