1. 家庭保姆與雇主之間的關系通常被視為勞務關系，而非勞動關系。這種關系是建立在個人與個人之間的，屬于民事法律關系范疇。
2. 因此，家庭保姆不受勞動法的調整。相反，他們受到《中華人民共和國民法典》中關于勞務關系的規定約束。
3. 根據《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條的規定，提供勞務一方在勞務過程中造成他人損害的，應由接受勞務一方承擔侵權責任。
4. 如果提供勞務一方在提供勞務過程中自身受到損害，責任的承擔將根據雙方各自的過錯程度來確定。
5. 在提供勞務期間，如果是因為第三人的行為導致提供勞務一方受到損害，提供勞務一方有權要求第三人承擔侵權責任，也有權要求接受勞務一方進行補償。
6. 在接受勞務一方進行補償后，如果認為有必要，可以向第三人追償。

1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。
2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。
3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。
4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系(根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定)。
5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條，【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

法律主觀：

1、主體不同。 勞動關系 是按照《 勞動法 》的規定在用人單位和勞動者之間產生的一種不對等關系，是管理和被管理、支配和被支配的關系，是指在用人單位與勞動者之間產生的一種勞動者提供勞動，用人單位付報酬的穩定關系;勞動關系是按照《 合同法 》產生的平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的情況，另一方無權作出額外要求。 2、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系; 勞務關系 產生的依據是雙方的約定，是平等民事主體按照《民法通則》、《合同法》的規定，雙方意思自治的結果。 3、客體不同。勞動關系的客體是勞動關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。即勞動者的勞動行為。勞務關系的客體比較廣泛，既包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益(人格和身份)。 第四、兩者關系的穩定性不同。 事實勞動關系 當事人之間關系較為穩定、長久，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間結合的關系，而勞務關系當事人之間體現的是一種即時清潔或者延時清結的關系。

法律客觀：

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。1、勞動法律關系與勞動關系的區別：(1)范疇不同：勞動關系屬于經濟基礎范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇。(2)前提不同：勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提。(3)內容不同：勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務。2.聯系勞動關系是勞動法律關系產生的基礎,勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。勞動法律關系的特征：(1)勞動法律關系主體具有平等性和隸屬性。(2)勞動法律關系以國家意志為主導、當事人意志為主體。(3)勞動法律關系在會勞動中形成和實現的。知識延伸——認識勞動關系勞動關系：勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、民辦非企業、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。集體合同的內容：1、勞動條件標準規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院。勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。