1. 根據《勞動法》第四十一條和第四十四條規定，加班必須是用人單位與勞動者協商后的行為。
2. 法律規定，在日標準工作時間以外延長工作時間的，用人單位應支付加班工資，不得少于小時工資基數的150%。
3. 在休息日工作的情況下，用人單位應安排補休，或者支付不低于日或者小時工資基數的200%的加班工資。
4. 在法定節假日工作時，用人單位應支付不低于日或者小時工資基數的300%的加班工資。
5. 國家對加班加點進行了嚴格的限制，每日加班不得超過3小時，且每月總加班時間不得超過36小時。
6. 加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。
7. “被自愿加班”通常有兩種情形：一是工作任務過重，不得不加班完成；二是為應對職場競爭，自發犧牲假期。
8. 在第一種情形下，員工應當保留工作量的證據，向勞動仲裁部門舉證并主張加班費，尋求第三方裁決。
9. 第二種情形看似“自愿加班”，但實際上是在競爭壓力下的無奈選擇。
10. 在某些企業中，加班被視為積極向上的企業文化，甚至提倡“狼性文化”“996工作制”。
11. 在這樣的企業文化中，領導和員工之間的界限模糊，領導往往認為員工追求的是公司發展和加薪。
12. 然而，員工在工作之外的時間分配上應擁有自主權，領導和員工都應是獨立平等的個體。
13. 長期灌輸“自愿加班”的理念實際上剝奪了員工的自我意識，這可能會損害員工的創造力和活力。
14. 無論是對于企業還是員工，這種“自愿加班”都不是好事。因此，應減少這種“被自愿”的加班現象。
15. 如果“自愿加班”不算加班，那么“被自愿”的加班又該如何看待呢？這是一個值得探討的問題。

關于員工自愿加班的工資支付以及立法規定的問題，須按具體狀況做出推斷。
根據我國現行勞工法令，企業可在征得工會以及勞動者同意下，因業務運營需求來調整工作時長。
若員工主動延長工作，但并未得到單位事先批準，加班費通常無法獲取。
然而若是公司明明知曉員工加班，但并未阻止，又或是因為企業管理模式、任務布置不當等原因造成了自愿加班的局面，單位或應適用加班費政策。
總的來說，薪酬支付與否的關鍵在于企業是否對員工的自愿加班行動負有責任或采取默許態度。
倘若企業因此過度壓榨員工的勞動力，甚至涉嫌違法行為。

法律分析：在我國，自愿加班不支付加班費是合法的。根據勞動法規定，加班工資的支付前提是用人單位安排員工在法定工作時間之外工作。如果員工的加班并非用人單位的要求或決定，且沒有得到用人單位的認可，那么這種自愿加班不屬于法定意義上的加班，用人單位無需支付加班費。然而，如果用人單位事后認可了員工的加班行為，則應視為安排加班，并需按法規支付加班費。此外，如果員工能夠證明是由于單位安排了過多的工作任務而不得不在正常工作時間之外加班，那么這種情況也應被視為加班，用人單位應支付加班費。因此，員工若要獲得加班費，應當要求單位安排加班，并確保依法得到相應的報酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。若用人單位安排加班，則必須按照國家有關規定向勞動者支付加班費。