員工工作滿十年遭遇裁員，如何計算賠償？
根據法律，公司無正當理由解除勞動合同，需支付員工每工作一年兩個月的工資作為賠償金。計算平均工資時，以離職前12個月的全部工資進行平均。
如公司存在拖欠工資、克扣工資、擅自調崗或降薪等違法行為，員工有權被迫離職并獲得補償。補償標準為每工作一年一個月的工資。
若公司存在未足額支付加班費的情況，員工同樣有權離職并獲得補償，補償標準與前述相同。
如果公司不提供必要勞動條件，變相調崗，員工可被迫離職，并要求公司支付每工作一年一個月的工資。同時，公司需結清員工全部工資。
公司主動與員工協商解除勞動合同，應支付員工每工作一年一個月的工資作為補償。
值得注意的是，員工主動提出離職，不論工作年限和合同類型，通常不享有經濟補償。經濟補償金的發放遵循每工作滿一年補償一個月工資的原則，滿6個月不足一年按一年計算，不足6個月補償半個月工資。違法解除勞動合同的賠償金則是經濟補償金標準的兩倍。

降薪迫使員工辭職是否可以獲賠，需要根據具體情況而定：
1、若公司存在有特殊因素如疫情導致公司降薪的，員工主動提出辭職，公司不予賠償。因為員工過錯導致公司降薪的，不予賠償;
2、若公司以虧損為由，通過降薪的方式逼迫員工辭職，可以獲得賠償。若公司解雇，員工可以獲得賠償。一、員工在以下情形下可索要經濟補償金：
1、用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的。
二、公司調崗后降薪的處理方式如下：
1、勞動者首先可與人資部門溝通，了解此次調崗降薪的具體原因，應該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方，比如工作內容、工作地點、工作薪資等等，企業應該的流程，應該會提前通知員工，這樣也可以做好現在工作的交接，到新的崗位工作;
2、如果用人單位系想通過調崗降薪的方式達到讓勞動者自動離職的目的，勞動者更應當謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方辭職;
3、如果用人單位在未予勞動者協商的情況下，單方作出調崗降薪決定，勞動者可以實名向用人單位所在地的勞動監察部門投訴用人單位。綜上所述，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
在被迫辭職后，是否能夠獲得法律賠償取決于具體情況。根據勞動法和相關法規，如果雇主采取變相降薪等違法行為導致員工被迫離職，員工可能有權獲得賠償。然而，要獲得賠償需要提供充分的證據來證明被迫辭職的原因和雇主的違法行為。建議被迫辭職的員工盡快咨詢專業律師，了解自己的權益和可能的賠償途徑。每個案件都有其獨特的情況和法律解釋，因此具體的賠償金額和方式可能因個案而異。最終的賠償結果需要根據法律程序和相關證據來決定。
【法律依據】：
中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：
第四章　勞動合同的解除和終止　　第四十一條　【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

“變相裁員”是企業回避法定裁員流程和補償的不當措施。
如果遭遇到此類事件，第一步應是收集關鍵證據，包括調崗降薪通知、無理的工作調度記錄以及有關工作變動的高層對話記錄等等。
依據《勞動合同法》，企業違反解除或終止勞動合同時，員工有權利要求經濟補償。
其金額為勞動者在企業服務年限乘以當地最低月工資。
首先，建議您嘗試和雇主談判，明確陳述您的訴求。
如協商無果，可以向勞動監察部門進行申訴或者申請勞動仲裁。
但在整個過程中，請務必嚴格按照法律程序及時效性加以執行，才能有效保障個人的合法利益。