薪酬管理的基本目標是：
1. 吸引和留住人才：通過合理的薪酬管理，提供有競爭力的薪酬待遇，吸引和留住人才，提高員工的工作滿意度和歸屬感。
2. 激勵員工工作：通過薪酬激勵，激發員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和工作質量。
3. 體現員工價值：通過薪酬管理，體現員工的價值和貢獻，激勵員工為企業創造更多的價值和效益。
4. 提高企業效益：通過優化薪酬結構和管理，提高企業的生產效率和經濟效益，增強企業的競爭力和市場份額。
5. 維護員工關系：通過合理的薪酬管理，維護員工關系，避免員工的不滿和抱怨，維持良好的員工關系和企業形象。
6. 合理分配企業收益：通過薪酬管理，合理分配企業的收益，充分體現企業的社會責任和員工權益。
薪酬管理的基本目標是為了實現企業和員工的共同發展，通過合理的薪酬管理，激發員工的工作積極性和創造力，提高企業的績效和效益，維護良好的員工關系和企業形象，實現企業的可持續發展。

選擇薪酬模式
在企業里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優缺點。
實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的首選。
掌握激勵理論
作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮著重要作用。
認識員工的需求層次
從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業提供發展平臺，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對于企業和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。

薪酬管理策略包括雇傭工資、調薪工資、調薪金額、調薪時間與臨時工作津貼等專案。薪酬管理的目標主要在于：
1. 吸引和留住組織需要的優秀員工；
2. 鼓勵員工積極提高工作所需的技能和能力；
3. 鼓勵員工高效率地工作；
4. 創造組織所希望的文化氛圍；
5. 控制運營成本。
良好的薪酬策略應具備獨特性、程式性、彈性及公布周知等特徵。工資管理的主要工作包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理。工資計劃應考慮各種因素的實態和動向，對工資管理各項活動進行具體計劃和組織。工資制度應選擇適合企業情況的工資制度，工資制度包含法律及國家政策規定的工資結構、水平、標準、關系、定級、升級、支付等辦法。
正式的薪酬策略包含以下因素：競爭地位、工資水平、工資決定、工資調升、起薪、薪資變動、特別事項及組合方案。薪酬策略應明確新加入員工的起薪金額，以及因晉升、降級、調職或職務變動所引起的員工薪酬變動。特別情況下的工資支付，如特別休假、節日、病假、喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務、試用期間等。
正式的薪酬策略旨在明確企業在對人才的競爭中所處的地位、工資水平的性質、工資決定的方式、員工調整薪水的基準、新加入員工的起薪金額、薪資變動、特別事項及組合方案。良好的薪酬策略能有效吸引和留住優秀員工，激發員工的積極性和效率，創造組織希望的文化氛圍，并控制運營成本。