公司調整崗位，員工不同意前往新崗位的情況下，通常不會獲得賠償。公司內部崗位的調整通常屬于勞動合同內容的變更，應當與員工協商一致。如果公司未經員工同意單方面調整崗位，該調整通常被視為無效。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容，并且變更勞動合同應當采用書面形式。如果用人單位未與勞動者協商而單方面調崗，則該調崗行為通常無效。
在以下情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
1. 勞動者根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的；
2. 用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
3. 用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的；
4. 用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
5. 在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的情況下，勞動者不同意續訂，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
6. 依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
7. 法律、行政法規規定的其他情形。
公司可以調崗調薪的情形包括：
1. 用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致；
2. 員工因病或非因公受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；
3. 勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；
4. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位；
5. 企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。

員工可以要求賠償。根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位有權根據生產經營需要調整員工的工作崗位。然而，如果公司因員工不同意調崗而決定辭退員工，解除雙方勞動合同，這是不符合法律規定的。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償應按員工在本單位工作的年限支付。每滿一年支付一個月工資的標準。如果員工月工資高于當地上年度職工月平均工資的三倍，經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，但最高不超過十二年。
以上內容是基于現有信息和法律規定提供的，僅供參考。如果您在此問題上仍有疑問，建議您收集更多相關信息，并咨詢法律專業人士以獲得準確的法律意見。

勞動者若被用人單位調整工作崗位，是否可以要求賠償？答案是肯定的。根據《勞動合同法》，勞動合同的變更需經雙方協商一致，且應當以書面形式確認。勞動者在與用人單位簽訂變更協議時，可以約定在被調崗情況下的賠償條款。依據《勞動合同法》，在特定情況下，用人單位有權調整勞動者崗位，包括但不限于勞動者因健康原因無法勝任原崗位，或無法適應調整后的崗位，或由于外部環境變化導致合同無法繼續執行，雙方協商未果。對于這些情況，用人單位需提前通知勞動者或支付額外一個月工資后，才能解除勞動合同。因此，勞動者在面臨被調崗時，有權通過法律途徑維護自己的權益，要求合理的經濟補償。
具體而言，當勞動者因被調崗而遭受損失時，可以考慮以下法律途徑保護自己：首先，審查勞動合同變更是否合法，是否遵循協商一致和書面形式原則。其次，如果用人單位調整崗位的行為違反了勞動合同法，勞動者有權要求其承擔相應的賠償責任。此外，勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請，維護自身的合法權益。在仲裁過程中，勞動者需準備充分的證據，證明自己因調崗受到的損失以及用人單位違反法律的行為。
綜上所述，勞動者在面臨被調崗的情況時，不僅可以依據勞動合同法要求賠償，還可以通過法律途徑尋求幫助和保護。關鍵在于勞動者是否具備足夠的法律意識，能否準確理解自己的權利和義務，并在必要時采取合理的法律行動。通過法律手段，勞動者可以維護自己的合法權益，確保在工作調整過程中得到應有的經濟補償。