依據我國勞動法律法規，企業解雇孕婦被視為違法行為，賠償責任應以“經濟補償標準的二倍”為準。具體而言，經濟補償基于職工在職年限，按每滿一年給予一個月工資的準則執行。工作超過半年至不足12個月的，按一年計；少于6個月的，則給予半個月工資的補償。此處所稱“月工資”，特指勞動合同解除或終止前12個月內的平均薪酬水平。需特別強調的是，若用人單位遵照《中華人民共和國勞動合同法》第39條之規定解除勞動合同（例如職工嚴重違反公司管理制度等情形），則無需承擔相關補償責任。

【法律分析】
1. 違法解除勞動關系賠償金：如果用人單位在孕婦懷孕期間違法解除其勞動合同，孕婦有權要求支付相當于兩倍經濟補償金的賠償金。通常，該賠償金按照勞動者的工作年限計算，每滿一年支付一個月的工資。
2. 產假工資：若用人單位在產假前解除孕婦的勞動合同，該單位需支付產假期間的工資，計算方式為產假天數乘以相應的津貼或工資。
3. 繼續履行合同及賠償：如果被辭退的孕婦不同意用人單位解除勞動合同，她可以要求繼續履行合同，并要求用人單位賠償從合同解除日至恢復工作之間的工資損失。
4. 經濟補償金：如果被辭退的孕婦不要求繼續履行合同，而僅要求支付經濟補償金，這種情況在司法實踐中通常視為用人單位提出的解除勞動合同，且已經與勞動合同當事人協商一致。
【法律依據】
《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

懷孕期間被裁員，用人單位應依法支付賠償金。根據《勞動合同法》的相關規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除其勞動合同。如果用人單位違法解除勞動合同，應支付相當于經濟補償金兩倍的經濟賠償金。具體的賠償標準如下：
1. 經濟賠償金的計算方式為：工作年限乘以離職前12個月的平均工資再乘以2倍。
2. 如果公司未為女職工繳納生育保險或違法終止勞動合同、斷繳生育保險導致其無法享受生育保險待遇的，公司應按照女職工產假前的工資標準支付其生育津貼和生育醫療費用。
3. 當生育津貼低于職工原工資水平時，職工有權要求公司補足差額。
4. 個別省市規定單位在勞動關系終止后需要按照一定的標準支付“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工的生活費，以保護其權益。
懷孕期間能否調崗降薪？
1. 公司未經員工同意，調整崗位，違反法律規定。根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，并應采用書面形式。
2. 由于公司生產經營管理的需要，調整勞動者工作崗位的情況時有發生。但如公司將該法條內容機械地理解，則很多公司正常的生產可能也無法進行下去。
3. 對于用人單位將勞動者工作單位的調整是否合理的問題，主要把握以下幾點進行判斷：調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規的情形。
4. 員工懷有身孕，其自身與公司在客觀上均有將其崗位予以調整的必要性，但公司在調崗時將其工資下降至僅有原來的一半，是違反法律規定的；而且對于這一點，員工也并未與公司達成一致，公司如單方面強行調整，違反法律規定。
員工可依法提起勞動仲裁。綜上所述，懷孕裁員應按照相關法律規定支付賠償金，同時，公司在調整懷孕員工崗位時需遵守法律規定，不得降低員工工資至不合理水平。

根據我國法律法規，懷孕女職工享有特權保障，企業不得擅自終止其合同。若不幸遭遇解雇，孕婦有權索求賠償。其賠償內容主要包括以下幾點：第一，用人單位須支付非法解除勞動關系的賠償金，數額相當于經濟補償基準的兩倍。具體來說，經濟補償是按照勞動者在公司服務年限，每滿一年給予一個月工資的標準進行支付。若工作時間超過六個月但不足一年，則視為一年；反之，若工作時間不足六個月，則僅支付半個月工資作為補償。除此之外，孕婦還可以要求賠償孕期、產期和哺乳期的工資損失。若用人單位拒不賠償，孕婦可通過勞動仲裁或訴訟途徑來捍衛自己的合法權益。在此過程中，務必妥善保存相關證據，例如勞動合同、解聘通知書等。