最高院確認勞動關系認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查雙方提供的證據材料，綜合判斷勞動關系的存在與否。
一、審查勞動合同
勞動合同是認定勞動關系的重要依據。最高院會仔細審查雙方是否簽訂了書面勞動合同，以及合同內容是否明確約定了雙方的權利和義務。如果勞動合同真實有效，通常可以認定雙方存在勞動關系。
二、考察工作內容
工作內容是認定勞動關系的另一個關鍵因素。最高院會審查勞動者是否為用人單位提供了勞動力，是否接受了用人單位的管理和安排，以及所從事的工作是否屬于用人單位的業務范圍。如果勞動者按照用人單位的要求提供了勞動力并接受了管理，可以認定雙方存在勞動關系。
三、分析工資支付情況
工資支付情況是認定勞動關系的重要證據之一。最高院會審查用人單位是否按照約定向勞動者支付了工資，以及工資支付的方式和周期是否符合法律規定。如果用人單位按時足額支付了工資，可以進一步證明勞動關系的存在。
四、排除非勞動關系情形
在認定勞動關系的過程中，最高院還會排除一些非勞動關系的情形。例如，個人之間的勞務關系、承攬關系等，雖然也可能涉及一方提供勞動力、另一方支付報酬的情況，但這些關系并不構成勞動關系。最高院會根據相關法律規定和案件事實，準確區分勞動關系和非勞動關系。
綜上所述：
最高院確認勞動關系認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查勞動合同、工作內容、工資支付等因素，綜合判斷勞動關系的存在與否。在認定過程中，最高院會排除非勞動關系的情形，確保認定的準確性和公正性。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二條規定：
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條規定：
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》
第一條規定：
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的糾紛；（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；（六）勞動者依照法律規定或者勞動合同的約定，在用人單位的管理、指揮、監督下從事勞動的情形；（七）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

認定是否存在勞動關系，需從幾個關鍵方面考量：首先，雙方是否具備管理與被管理的關系。其次，用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。最后，用人單位是否為勞動者提供了必要的工作條件。
依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》中的規定，在未簽訂勞動合同的情況下，可參照以下憑證認定雙方的勞動關系：工資支付憑證或記錄、繳納社保記錄；用人單位向勞動者發放的身份證明，如工作證或服務證；勞動者填寫的招工記錄，如登記表或報名表；以及考勤記錄。上述的（一）、（三）、（四）項，由用人單位承擔舉證責任。
同時，該通知還具體提及了認定勞動關系的兩個關鍵點：第一，明確了工資支付憑證、社保繳納記錄等憑證在未簽訂勞動合同情況下作為認定勞動關系的重要依據；第二，詳細列舉了身份證明、招工記錄、考勤記錄等作為判斷雙方勞動關系的參考憑證，并指出了這些憑證的提供責任。
總體而言，判斷勞動關系是否存在的標準，主要基于雙方管理與被管理的關系、報酬支付情況以及工作條件的提供情況。同時，依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，未簽訂勞動合同的情況下，可參照工資支付憑證、社保繳納記錄、身份證明、招工記錄和考勤記錄等憑證進行判斷，并明確了責任分配。通過這些具體要素和依據，可以更直觀地評估是否存在勞動關系。

1. 勞動關系是指用人單位雇傭勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動所形成的權利義務關系。
2. 勞動關系的存在與否需要依賴事實和證據來證明。《勞動合同法》規定，建立勞動關系時應當訂立書面勞動合同。
3. 勞動合同是證明勞動者與用人單位存在勞動關系的有效證據。根據民事證據規則，主張存在勞動關系的一方需要提供證據。
4. 在本案中，原告李華未能提供與被告之間的書面勞動合同，且雙方實際上并未簽訂任何書面合同。
5. 根據《勞動合同法》第七條的規定，即使沒有書面勞動合同，只要用人單位對勞動者有實際用工行為，就可以認定雙方存在勞動關系。
6. “實際用工行為”指的是勞動者成為用人單位的一員，受到用人單位的管理，并從事由用人單位安排的有報酬的勞動。
7. 法律依據包括《中華人民共和國民法典》第七條和第十條，規定了用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且建立勞動關系后應在一個月內訂立書面勞動合同。