一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，確認雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

【法律依據】

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4.考勤記錄;5.其它勞動者的證言等。

　　根據你的提出的問題，我做出以下回答，希望你能滿意我的答案：
　　事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的，指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關系的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系?？紤]到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關系?！蛾P于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！?001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關于事實勞動關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。
　　一般來說，作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。
　　第 1 頁 另外，結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。
　　工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職后一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。
　　同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，“用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關系，用人單位承擔工傷保險責任。 您身邊的法律顧問，中國在線律師網 。
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勞動關系的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關系、勞動性質。

勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。

　　員工有收入證明、社保記錄、工作證，最終被認定無勞動關系，免除用人單位各項賠償18萬元
　　案件簡介：
　　劉某某訴至深圳市羅湖勞動爭議仲裁委員會，要求某電子公司支付拖欠工資、加班工資、未簽勞動合同的雙倍工資，解除勞動關系的經濟補償金等各項費用18萬元。
　　該公司老總接到開庭通知找到本律師，一肚子委屈的訴說著自己的冤情。據了解，劉某某是張某某個人招聘的業務員，而張某某是和電子公司簽訂了合作協議書的合作伙伴，電子公司為了方便張某某的人進行業務開拓，會幫張某某的業務員開具公司工作證，應張某某要求為劉某某購買社保，但社保費用是劉某某自行支付，并為了劉某某辦理買房按揭，開具了收入證明，寫明“茲有本公司員工月收入陸仟元，加蓋公司印章”。
　　本律師仔細審查了雙方證據后，提出如下代理意見：
　　一、電子公司和劉某某之間不存在勞動關系。
　　1，雙方的真實關系：電子公司與張某某簽訂了代理合作協議，約定由張某某在深圳區域內可以電子公司的代理商名義開展IP電話業務，電子公司給予張某某一定的折扣，但并不向張某某支付工資。然后，張某某是如何聘用員工與電子公司沒有任何關系，電子公司不約束張某某本人的業務開拓方式，也不介入其銷售人員的管理。電子公司和張某某直接結算，和其銷售人員不直接發生任何關系。電子公司和張某某本人及其銷售人員（包括劉某某）都沒有勞動關系。
　　2，勞動關系存在以下重要特征：
　　第一，勞動關系是當事人之間形成的一種較為穩定的、反映一種持續性的生產要素的結合關系，有一定的人身從屬性，如雙方形成管理與被管理、支配與被支配的社會關系。用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。而本案件中，劉某某從來不用到電子公司處報到、考勤，不用接受電子公司的規章制度的管理，不接受電子公司的人事行政管理。雙方不存在任何支配與被支配關系，管理與被管理關系。
　　第二，用人單位應該依法按月支付基本工資，而不論員工的業績好壞。而本案中，電子公司不用支付劉某某基本工資，劉某某只是依據其業務量，按照他和張某某約定的比例向張某某提取傭金。
　　第三，用人單位應該依法為員工辦理社會保險，而本案中，劉某某是通過張某某轉交現金給電子公司，由電子公司代辦社保，可見電子公司沒有義務為劉某某辦理社保費。
　　結合以上三個特征可知，劉某某和電子公司不存在勞動關系，劉某某只是和張某某存在民事代理關系。
　　二、劉某某和張某某實行按照業務量支付業務提成，而不支付勞動報酬的合作方式，并且已經實際支付其業務提成。電子公司開具的收入證明，是張某某依據劉某某的實際獲得提成額度請求幫忙開的，說是用于購房辦理按揭貸款用。這也證明張某某已經實際支付劉某某的業務提成款。即便劉某某和張某某形成勞動關系，其勞動報酬也已經全額支付，不存在訴求所說的拖欠兩年的工資。一個員工兩年沒有領取工資而沒有到任何單位申訴，完全不符合一般生活經驗法則。劉某某完全是想利用電子公司為其開具的收入證明進行訛詐。
　　三、劉某某提交的“鐵通長途電話業務開通申請”，蓋有“中國鐵通集團有限公司深圳分公司某某代理業務專用受理章”的，是電子公司履行和張某某的代理合作協議為張某某提供的，以證明張某某的銷售人員工作身份并方便其開展業務用途，并不能以此判斷雙方形成勞動關系。如果僅僅憑這樣的申請單認定勞動關系，也應該是和鐵通集團深圳分公司形成勞動關系。至于蓋有“中國鐵通集團有限公司深圳分公司某某代理業務專用受理章”的，是劉某某私自刻制的印章，被申請人是否利用該印章非法獲利，我們正在調查證，并保留追究其法律責任的權利。
　　四、因為雙方根本不存在事實勞動關系，所以其被迫辭工沒有事實依據。
　　綜上，電子公司請求查明事實真相，駁回劉某某全部訴求。
　　最終，仲裁委員會完全采納本律師意見，駁回劉某某全部請求，劉某某不服，訴至羅湖區人民法院，以至于后來上訴至深圳市中級人民法院，均被認定為，雙方沒有事實勞動關系，駁回全部訴訟請求。
　　律師建議：
　　雖然本案公司完全勝訴，但是其做法給自己制造了嚴重的法律風險：
　　１，任何能夠證明他人和公司存在勞動關系的證明，都不應該開具，即使為朋友幫忙，也應該另行簽訂書面協議，說明原委，以免給自己帶來法律風險；
　?。?，幫人購買社保，很容易被人憑社保記錄認定雙方之間存在勞動關系，為了避免風險，應該慎重起見。

勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。