1、《勞動合同法》第37條規定：勞動者試用期內提前3日，試用期后提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規定。也就是說，該條規定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權，所以用人單位很難限制與處罰員工。
2、當然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關約定，構成違約，則還應承擔相應的違約責任（比如關于服務期的約定）。

　　沒有明確規定就合法？什么邏輯，你老板懂法嗎？勞動法不同于其他法律，一般發生勞動糾紛，仲裁委員會基本是偏向勞動者一方的，除非你老板在勞動局搞的定。
　　兄弟，你的想法很好，人性化些，對，不要像你老板那樣，做事積點德。提前解除勞動合同是要有原因的，除非對方嚴重違反勞動紀律。要不就是無故解約，按照勞動法應該一年賠一個月工資的（按照在本單位服務年限計算）。

　　甲 方：____________________________________
　　地 址： 郵碼：__________
　　法定代表人或委托代表人：________________________
　　乙 方：____________________________________
　　性 別：_____年齡：_____居民身份證號碼：_____________

　　戶口所在地________省（市）________區（縣） 街道（鄉鎮）

　　家庭住址 郵政編碼________
　　根據《中華人民共和國勞動法》，甲、乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守

　　本合同所列條款。
　　一、勞動合同期限
　　第一條 本合同期限類型為________ 期限合同。
　　本合同生效日期____ 年____ 月____ 日，其中試用期________
　　本合同________ 終止。
　　二、工作內容
　　第二條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位（工種）工作。

　　第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

　　三、勞動保護和勞動條件
　　第四條 執行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務的情況下，工作和休息、休假 乙方自行安排。
　　第五條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章

　　制度的教育和培訓。

　　四、勞動報酬

　　第六條 甲方的工資分配應遵循按勞分配的原則。

　　第七條 執行定時工作制或綜合計算工時工作制的，乙方為甲方完成規定的工作任務并達

　　到質量標準的，甲方每月 日以貨幣形式支付乙方工資。

　　五、勞動紀律
　　第八條 乙方應遵守甲方依法制定的規章制度；嚴格遵守勞動安全衛生規程和工作規范。

　　愛護甲方的財產，遵守職業道德；積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職

　　業技能。
　　第九條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律處分，直至解除本合

　　同。
　　六、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
　　第十條 訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，本合同應變更相關內

　　容。
　　第十一條 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙

　　雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
　　第十二條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
　　第十三條 乙方有下列情形之一，甲方可以隨時解除本合同：
　　1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
　　2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；
　　3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
　　4.被依法追究刑事責任的。
　　第十四條 下列情形之一，甲方可解除本合同，但應提前30日以書面形式通知乙方：
　　1.乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從

　　事甲方另行安排的工作；
　　2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　3.雙方不能依據本合同第十七條規定就變更合同達成協議的。

　　4.乙方被除名或被開除、勞動教養判行的勞動合同自行解除。

　　第十五條乙方解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知甲方。
　　第十六條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
　　1.甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
　　2.甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
　　第十七條 本合同期限屆滿，勞動合同即終止。雙方當事人在本合同期滿前 30 日內

　　可以向對方表示續訂意向，甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。
　　第十八條 訂立無固定期限勞動合同的，乙方達到法定退休年齡或甲乙雙方約定的終止

　　條件出現，本合同終止。
　　第十九條 乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反合同約定的保守商業秘密事

　　項，對甲方造成經濟損失的，應按損失的程度依法承擔賠償責任。

　　七、其他約定

　　第二十條 甲方以下規章制度：

　　1、新進員工，試用期均為三個月。

　　2、試用期滿后，服務良好，方為本甲方正式雇員。

　　3、員工自動離職，一律不發工資。

　　4、雇員辭職，必須以書面形式提前30天通知甲方，待甲方有時間作出適當安排，否則甲方

　　有權扣回七天工資作為補償。

　　5、若甲方同意，在辭工期間內亦可提早給雇員離職，工資則計算至當天為止，甲方不須作其

　　他補償。

　　6、辭工期間，如發現員工故意惰工、搞事或不正常工作及加班等，甲方有權即時解雇。

　　7、員工若違反甲方規定，將依規定予以罰款、警告（扣薪一天），記小過（扣薪三天），記

　　大過（扣薪七天），開除（扣薪十天）等處分。

　　8、請假必須先填妥請假卡，經部門主管及人事部門批準后，方可離崗，否則以曠工論處。

　　9、凡無故缺勤三天，而事前未獲批準假期者，一律作自離處理，不發工資。

　　第二十一條本合同未盡事宜，由甲乙雙方協商決定。

　　本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

　　甲方（蓋章）________________ 乙方（蓋章） _____________

　　代表人： ________________ 代表人 ： ________________

　　____ 年____月____日 ____ 年____月____日

　　用人單位在不解除勞動合同時也不安排工作，用人單位需要依法向勞動者發放放假工資，如果用人單位不發放，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
　　《工資支付暫行規定》
　　第十二條“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理”的規定。
　　《勞動爭議調解仲裁法》
　　第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
　?。ㄒ唬┮虼_認勞動關系發生的爭議；
　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
　?。ㄈ┮虺?、辭退和辭職、離職發生的爭議；
　?。ㄋ模┮蚬ぷ鲿r間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
　?。ㄎ澹┮騽趧訄蟪辍⒐t療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
　?。┓?、法規規定的其他勞動爭議。

如果用人單位不安排工作，也不解除勞動合同，而且是變相讓勞動者自愿辭職，那么反映到勞動局、仲裁委員會處理。

自動離職，是指員工在未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不再上班工作的情形。
員工自動離職，會讓用人單位處于極為被動的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和文件沒有交接等等。同時，如未能及時采取固定證據、發出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關系存續的情況下，用人單位仍承擔著用工風險，發生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。更為嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職后，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。
員工自動離職后企業該怎么辦？有哪些法律法規有對自動離職的約束？這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動離職后，用人單位經常出現的疑問，給用人單位一些建議。

一、處理自動離職的法律依據
1、相關依據
目前，解決自動離職問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等等。
2、專門規定
在《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知（勞動人事部、國家經濟委員會1983年發布）、《企業職工獎懲條例》（國務院1982發布）、《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》（勞動部1993年發布）《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞動部1994年發布）、《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞動部1995年發布）等法規中，都有專門針對自動離職的規定。
需要特別指出的是，以上規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，而其他規定，是以《企業職工獎懲條例》為依據制定的，因此，目前上述規定都已不再適用，根據《勞動合同法》等法規的規定解決自動離職問題。

二、員工自動離職，是否能視為勞動關系自動解除
員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關系。

三、自動離職的員工需要對企業承擔什么責任
1、法律規定
結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、企業可以做什么
首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議，或者禁業限制協議，并且勞動者有違約行為的，企業可以根據相關協議追求勞動者的違約責任。
其次，如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。
需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業不能無故扣發。因為《勞動合同法》第一百零二條只規定了經濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作后支付，但未規定工資也可以在辦理完畢交接后才支付。

四、給企業的建議
1、做好入職時的準備工作
員工入職時，應該員工聯系地址方式或者聯系人，并說明公司的相關文件，郵寄至聯系地址或其他聯系人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯系到員工，也可以將企業的決定等文件及時傳達給員工。
盡可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便于計算員工造成損失的數額。
2、向員工送達解除勞動關系的通知書
用人單位可以按員工入職時確定的聯系地址或者聯系人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律后果和責任。
3、制定相應規章制度
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的范疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。

職工擅自離職、停薪留職期滿不歸如何處理原勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）第2條“……對于未經批準而擅自離職的職工，按自動離職處理”。第3條“……停薪留職期滿后的1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理”等規定與原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》（勞人勞[1987]14號）第11條： “……對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理”的規定是一致的。因為未經批準，擅自離職的，或停薪留職期滿后1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。原勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號《復函》重申了以上意見。企業用哪些形式通知職工回單位方能對逾期不歸者進行處理？根據原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發[1995]179號）的規定，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按《獎懲條例》的規定做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效。企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，也按上述規定的方式通知本人，在此基礎上，企業方可按有關規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。企業對停薪留職期滿逾期不歸的職工，可按勞人計[1983]61號文件第6條和勞辦發[1994]48號《復函》的規定做自動離職處理。

根據《勞動合同法》1、2、3都沒有具體的條款規定。
1、可根據公司的相關章程或經公司通過登報告知等方式通知離職員工限期到崗而沒有到崗的就屬于自動離職。
2、自動離職如果不涉及有公司提供費用的崗前培訓、保密崗位協議及津貼的沒有法律依據予以處罰，該員工已經產生的工作日如果員工來領時還得支付。如果涉及有公司提供費用的崗前培訓、保密崗位協議及津貼的工資可以扣除相應的培訓費和按照勞動合同中有關保密協議的條款提起勞動仲裁或民事訴訟要求離職職工賠償。
3、員工自動離職如果不涉及職務發明或保密協議的（也就是將前述帶入新聘任公司），該公司沒有連帶責任，勞動者有自由擇業的權利，只是程序上存在錯誤（沒有提出辭職）
4、勞動權責分明（尤其內勤崗工作雜，但一定要明確），加強人文關懷（例如有員工過生日給送個小禮物，別小看禮物小，作用可大。有員工或其家屬生病組織相關人員前去慰問一下等一些花小錢而促進員工為公司積極工作的措施），做好公司規定的福利落實，管理嚴慈相繼不要過分的批評責難員工，及時發放工資，對工作積極認真且貢獻突出的予以表彰獎勵等。（這都是本人一些不成熟的建議，僅供參考）

　　公司辭退職工，只是需要出具解除合同證明書（通知書）。
　　公司辭退員工，應當出具解除勞動合同證明書或者通知書，勞動合同本身就是一式兩份，在訂立的時候由雙方各執一份，公司留存的勞動合同由公司存檔，不返還給職工。如果公司訂立勞動合同的時候沒有把勞動者那份給勞動者，屬于違法行為，可以要求公司給予，公司拒絕的，可向勞動監察求助，由勞動監察責令給予。

勞動合同不用返還，如果你要求返還，是你違法，而不是員工違法，同時你辭退員工是有手續的??；勞動合同為什么不能返還呢，因為你們這前的勞動關系也要以這個合同為依據的，你不能收回，你自己那一份也要保存一定年限,如果你還有其他法律問題可以咨詢陳海陽律師團隊網

勞動合同是不用返還的，如果公司辭退員工，應該出示解除勞動合同的出面通知，或者出示書面的終止協議，讓對方簽字就行。
原勞動合同不用返還。

違法

勞動法明確規定，勞動合同由用人單位和勞動者各持一份，公司與員工解除勞動合同，不需要把自己持有的勞動合同給員工。

返還勞動合同，這是什么意思？合同只有終止和解除，沒聽說過返還

勞動合同簽訂時就是一式兩份,公司一份,工人一份,離職時公司不需把自己的那份也給工人.

一般不需要，（除非是雙方協商一致的解除），只要符合勞動合同法規定的條件，任何一方均可解除勞動合同；單位只需要將解除勞動合同通知書送達工人手中，讓員工簽收就好了。
中華人民共和國勞動合同法
第四章　勞動合同的解除和終止
第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。