事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的，指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關系的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系。

考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關系。《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關于事實勞動關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。

一般來說，作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。

另外，結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。

工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職后一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。

同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，“用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關系，用人單位承擔工傷保險責任。

勞動關系認定的三大標準
勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權利和要求雇主承擔更多的義務。
其中，尤其突出的是國家在勞動法中以一只“看得見的手”出現，直接對勞動條件、勞動報酬、勞動時間等勞動標準作了明確的規定。例如，近日出臺的“上海市最低工資，每月不得低于690元，小時工每小時不得低于6元的規定。”這樣的規定，為勞動者的保護劃定了底線，雇主只能支付高于最低工資的報酬，而不能低于它，否則，國家將予以制裁。
而如果勞動者不被認定為勞動關系中的勞動者，將得不到勞動法的保護。現實中存在大量勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權利，因此得不到勞動法的保護。
正是為了解決這一社會現狀，規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，勞動部出臺了《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）。《通知》不僅對勞動關系的認定作了明確的規定，還對事實勞動關系中的無固定期限問題、經濟補償金問題、建筑行業雇工保護及對勞動關系確認的爭議處理等九大方面作了充分的規定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。
維權第一步：簽訂勞動合同簽訂勞動合同是勞動者的權利也是勞動者的義務，我國勞動法特別強調了勞動合同的簽訂。《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”用一句簡單的話說就是“有勞動關系就應當有勞動合同”。
國家之所以在立法中如此強調勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權的第一步，甚至有人說是勞動者的“護身符”。俗話說“口說無憑”，現實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據。而勞動合同是勞動關系的直接反映，是最有利的證據。“白紙黑字”的勞動合同是勞動仲裁、法院做出判決，維護勞動者合法權益的主要憑據之一。
因此，勇敢主張自己的權利，要求用人單位與自己簽訂勞動合同，是勞動者維護自身權益的第一步，也是最重要的一步。
確立勞動關系的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢？主要參考以下三個標準：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
（四）考勤記錄。
（五）其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
確立勞動關系的應支付經濟補償金
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
用人單位的舉證責任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據。由于勞動者與用人單位之間不平等地位，用人單位掌握大量信息，存在舉證的困難。法律賦予了勞動者更多權利。
用人單位需承擔的舉證責任包括：
1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等。
2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。
3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。
事實勞動關系的任何一方均可提出解除應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，符合勞動關系的特征的，用人單位首先應當與勞動者補簽勞動合同。
勞動合同期限由雙方協商確定。
對勞動合同期限雙方協商不能達成一致的。任何一方均可提出終止勞動關系。
事實勞動關系勞動者可提出簽訂無固定期限勞動合同
在事實勞動關系雙方協商簽訂勞動關系的過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，且符合法律規定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同。
建筑企業發包方需承擔用人單位義務建筑施工、礦山企業轉包項目時，有義務選擇具備用工主體資格的組織，并對該轉包的用工主體承擔連帶責任。
用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
勞動者可就勞動關系的確立提起勞動仲裁勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動法上的勞動關系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，由勞動者提供職業性勞動所形成的法律關系。依照勞社部發 〔2005〕 12號關于確立勞動關系有關事項的通知，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，一般認為同時具備以下三種情形的，則勞動關系成立： （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
實踐中，不少形式上符合勞動關系的特征，但實際并非勞動關系的法律關系，也往往按照勞動關系的標準進行規制，導致當事人擔責不當。如何避免此類情況的發生，認定勞動關系應當根據哪些標準進行判斷？下面結合實際案例分別予以探討。

案情形形式式的勞動爭議
案例一：當事人謝某的妻子秦某系外省市來滬從業人員，在某浴室擔任按摩技師，浴室包吃包住，秦某與浴室按每筆按摩費用六四分成，后秦某在該浴室猝死。謝某申請仲裁，要求確認秦某和該浴室之間存在勞動關系。該仲裁委員會和原審法院均支持了謝某的請求。該浴室不服，提起上訴。

二審法院仔細審查后改判確認雙方之間不存在勞動關系。其中主要原因在于雙方之間的關系相當松散，維系二者的僅僅是對于按摩費的分成而不反映任何人身隸屬方面的特征。
案例二：高某與某駕駛員培訓部簽訂了一份合作培訓協議，由高某出資購買一輛小型教練車，登記在培訓部名下，高某自主開設汽車駕駛員培訓班，向培訓部支付進場費，其他費用由高某向培訓部繳納后再由培訓部向相關部門繳納。高某向學員收取培訓費，在向培訓部支付進場費等約定的費用后剩余款歸高某所有，用于所開設培訓班的經營管理，并自負盈虧。后高某要求培訓部為其補繳雙方關系持續期間的社會保險費。
一審法院認定，雙方之間系勞動關系，遂依法判令駕駛員培訓部為高某繳納社會保險。二審法院依照雙方之間的權利義務關系內容，認定雙方之間的關系為合作關系，改判駁回高某要求培訓部繳納社會保險費的請求。
案例三： 2008年9月，劉某經家政服務公司介紹至某公司法定代表人張某家中做鐘點工，劉某與該公司簽訂了勞動合同，約定其擔任張某生活秘書一年以及相應工資。 2008年12月該公司與劉某結算工資，另行支付劉某解除勞動合同經濟補償金。后劉某要求該公司支付其工作期間的社會保險費。
一審法院認為該公司另行支付劉某解除勞動合同經濟補償金，說明雙方系協商解除勞動關系，遂判決支持劉某的請求。二審法院經審理后認為，雙方之間實質是勞務雇傭法律關系，而非勞動關系。鑒于某公司未提出上訴，遂維持了原審判決。
勞動關系認定規則分析
上述案件的共同特點是，當事人之間的法律關系在形式或者外觀上符合某些勞動關系的特征，但本質上存在較大差異，因此有必要厘清勞動關系的各要素，準確界定勞動關系，以體現勞動關系的本質特征。
在案例一中，秦某與浴室之間的權利義務關系之所以最初被認定為勞動關系，其原因主要有以下兩點：一是僅重視表面特征而忽視了本質特征。勞社部發 〔2005〕 12號文的規定僅是原則性規定，如果在實際運用時，僅僅習慣于就當事人權利義務表面所體現的事實特征進行對比，忽略了勞動關系作為當事人雙方以交換為目的建立給付關系的本質特征，容易導致認定勞動關系明顯缺乏合理性。
當然，秦某與浴室之間的權利義務關系本身也存在著一定的復雜性，即表象為勞動關系，實質是民事雇傭關系。民事雇傭關系、勞動關系兩者構成要件存在著密切關聯性。勞動關系是由民事雇傭關系發展而來，雇傭關系是樹根，勞動關系是樹枝，并非兩棵大樹的關系。但是兩者還是具有較大差別。雇傭關系中，勞動者只是服從合同約定，而不是合同相對方隨時提出的要求，具有相對服從性；勞動者以自己的技能獨立完成工作，具有相對獨立性；勞動者不以為合同相對方長期工作為目標，合同相對方不負擔更多的照顧、保護義務。而勞動關系中，勞動者接受管理、服從指揮，具有從屬性；對用人單位在人身、經濟方面有依賴，具有依附性；勞動者專門為特定的用人單位服務，具有職業性；用人單位不得隨意終止解除，如女職工懷孕，則工資續付，具有繼續性。
從秦某與浴室之間的權利義務關系分析，秦某在浴室開放時間到浴室上班，其勞動報酬亦由浴室按月支付的，但是雙方之間的關系相當松散，秦某只是利用浴室的資源，浴室也是按照比例分成支付報酬。秦某與秦某浴室之間的權利義務關系中職業性、從屬性特征均不明顯，特別是秦某的勞動給付行為未受到浴室支配，這是區別于勞動關系的根本特征。
案例二中認定勞動關系失當的原因主要在于對勞動關系的構成要件缺乏完整系統的了解，只是從只言片語、部分事實中機械套用勞社部發〔2005〕 12號文的規定。
勞動關系的本質特征可以概括為：一是雙方都有建立勞動關系的主體資格，二是雙方建立勞動關系的原因和目的只是為了實現交換 （財產屬性），三是勞動者一方向特定雇主提供勞動，雇主在規定的時間內可以排他性命令、使用勞動者 （人身屬性），四是雇主對雇員有保護義務，雇員對雇主有忠誠義務。在案例二中，雖然雙方都符合建立勞動關系的主體資格，但是高某來汽車培訓部的目的是利用培訓部平臺，行個人進行駕駛員培訓之實，牟取利益，規避法律。這與一般勞動者提供自己的勞動、雇主支付對價有區別的。并且，如果是勞動關系，勞動者具體做什么、如何做須聽從雇主的指揮，而高某平時工作都是由自己決定。因此，從要件特征入手，雙方之間的法律關系不具備勞動關系的本質特征。
從認定方法看，還需要將當事人間實際權利義務內容的事實特征與勞動關系的本質特征進行比對，在客觀事實特征的基礎上就勞動關系的本質特征深入進行剖析，才能得出相應的判斷。在案例二中，高某出資購買教練車，系自帶生產工具。收取的培訓費，在按約定向汽車培訓部付清進場費等費用后剩余錢款也由高某支配，這與一般由用人單位向勞動者發放工資的情況不同。高某還自主開設培訓班，自主經營管理，平時與汽車培訓部的關系比較松散，高某個人勞動力的支配權亦在其本人，維系雙方的主要是進場費的繳納，因此雙方之間的關系應當被認定為合作關系，不是勞動關系。
在案例三中，某公司與劉某簽訂了勞動合同，雖然劉某實際在該公司法定代表人家中從事家政服務工作，但是可以視為該公司對劉某的工作崗位安排，與雙方勞動合同中約定的“董事長生活秘書”的崗位性質，沒有明顯相悖之處。劉某雖然沒有直接參與該公司的生產經營，但是該公司性質屬于私人企業，法定代表人的居所可視為其辦公場所的延伸。因此，在雙方當事人對于勞動關系的成立均未提出異議的情況下，一審法院認為無需干預。
但是從事實角度上分析，劉某在公司法定代表人家中實際從事家政服務，其實質屬于為私人提供勞動，從未參與公司的生產經營活動。劉某與公司之間除了一紙書面勞動合同外，并無勞動關系的實質內容。認定勞動關系是注重書面勞動合同的形式還是注重實際履行的權利義務內容？從理論上看，勞動合同屬于實踐性合同，而實踐性合同大多非要式合同，一紙勞動合同本身不具備調整勞動權利義務的功能，只是為了滿足勞動合同法的法律規定而已。從實踐上看，勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。說明并非不簽勞動合同，就不能構成勞動關系。故還是應當注重實際履行的權利義務內容，而不是看勞動合同形式。
從價值層面上衡量，保姆為私人提供勞動，而公司通過簽訂勞動合同，就此降低了用工成本，有侵占公司資源、規避法律之嫌。如果認定雙方存在勞動關系，還可能導致加班工資、年休假工資、產假待遇等糾紛接踵而來。因此，法院有必要對此進行干預，依照雙方法律關系的實質內容認定勞務雇傭關系。
勞動關系認定規則適用
1、適用主體。認定哪些法律關系可以被認定為勞動關系，首先要解決的是建立勞動關系的主體是什么。鑒于勞動關系本身特點，建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規定；三個公司均經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關系的主體必須具有合法性。如公司處于籌備階段，或者公司不是合法成立，產生的后果是非法用工。
2、適用標準。一是雙方建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現交換。史尚寬先生認為， “勞動關系謂以勞動給付為目的之受雇人與雇傭人間之關系”。這一概念強調了勞動力與工資形成對價的結構。從市場經濟角度理解，勞動關系是基于資本購買特定勞動力的交換關系。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關系的基本特征。如前述案例二中，高某作為教練員確實提供了勞動，但是汽車培訓部并不向高某支付對價，而是由高某自己收取學員費用后向培訓部繳納管理費。
二是勞動者一方必須向特定雇主提供勞動，出資購買勞動力的雇主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關系最本質特征。所謂排他性使用，就是命令、服從。雇主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。三個案例中，秦某的出勤狀態不定，該浴室既不要求秦某遵守上班時間，也不存在秦某接受浴室管理和指揮的客觀事實；高某自主開設培訓班，自主經營管理，自負經營風險；至于劉某，公司對其完全沒有指揮管理，劉某只聽從公司法定代表人家人的囑咐。
3、適用限制。這里討論的勞動關系認定，始終是指區別于集體勞動關系的個別勞動關系，并且這種個別勞動關系，還是標準勞動關系，即具有長期雇傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關系等特征。不包括非標準勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣等

事實勞動關系，是指用人單位與勞動者實際上存在勞動關系，沒有訂立勞動合同的情形。
根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）的規定，滿足以下三個條件，勞動關系成立：

1、用人單位經過合法注冊，具有法人地位；勞動者年滿16歲，不到法定退休年齡，具有民事行為能力；

2、用人單位依法制定的規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
4、考勤記錄；
5、其他勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任.

一、構成事實勞動關系的條件如何確認事實勞動關系，就筆者看來應當具有如下四個要件：首先，已經存在勞動行為。勞動關系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位布置的工作內容，創造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關系。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。其次，已經形成了從屬關系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關系，則不構成事實勞動關系，甚至也不構成勞動關系。第三，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關系。第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于勞動法律關系之所在，是其構成要件之一。二、如何證明存在事實勞動關系用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

申請工傷認定需要勞動保障行政部門首先“確定”雙方是否存在勞動關系，對于未訂立勞動合同的雙方當事人而言，由此帶來兩方面問題：一方面，當事人對工傷認定不服往往因雙方是否存在事實勞動關系而引發爭議，主張不存在事實勞動關系的一方會在勞動保障行政部門作出工傷認定后，將其告至行政復議機關或人民法院;另一方面，勞動保障行政部門在認定受傷職工是否是工傷的前提是確認雙方存在事實勞動關系，可確認勞動關系之訴的權力在勞動爭議仲裁機構和人民法院。
確立勞動關系的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢?主要參考以下三個標準：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　 不久前,王某經熟人介紹到一家齒輪廠工作,當晚即住在廠里。第二天上午,齒輪廠安排王某至車間工作(操作鉆床)。當天下午,鉆床師傅臨時有事離開,王某自行操作鉆床,結果將右手3個指頭嚴重擠傷,經與廠方多次交涉,工傷賠償問題未果,遂向當地勞動保障部門提請工傷認定申請。那么,王某能不能申請認定工傷? 《工傷保險條例》實施后把事實勞動關系作為認定工傷的必備要件,對于這個案件來說,一個非常重要的事情就是雙方是否存在事實勞動關系,怎樣認定事實勞動關系更為恰當?到底具備哪些條件才可以確認事實勞動關系存在?
　　20年勞動制度改革的實踐,使得用人單位和勞動者對依法建立勞動關系有了較為明確的認識,但用人單位在具體的操作中有意或無意不簽勞動合同的現象依然存在,就是說作為建立合法勞動關系的形式要件的勞動合同,在現階段也常常會出現不簽訂的現象。原來理論界一般認為:勞動者只要領取了工資、且從事的工作是單位經常性的工作、要求勞動者接受用人單位的規章制度管理,在事實上已成為單位的一員就應視為事實勞動關系成立。但就目前企業勞動管理的現狀而言,前一兩個月領不到工資的仍占一定數量。而剛進入工作區域這段時間,由于對工作環境、設備狀況等不夠熟悉,發生事故的可能性比以后還大一些。這就提出了一個必須予以及時解決的問題:剛到單位工作又是在工作場所發生了事故,勞動者要求做工傷認定時勞動關系(特別是事實勞動關系)如何確認?最高人民法院《關于勞動爭議處理的司法解釋(征求意見稿)》對事實勞動關系的確認提出的原則,應該說比以前大大地前進了一步。但我們同時必須面對這樣一個事實:參加工作的第一天一般不會出現勞動爭議,但因為第一天工作就發生傷害,進而要求作工傷認定或打勞動爭議官司的,卻實實在在的存在。
　　基于上述考慮,結合工傷認定的具體實踐,我們初步總結和歸納出以下原則:
　　(1)用人單位具備合法的用人資格,勞動者有合法的勞動資格(簡稱為:主體合格)。
　　(2)勞動者表明了求職意愿,用人單位法人代表或授權機構同意接收(簡稱為:雙方意思表示真實、一致)。
　　(3)用人單位安排勞動者進入工作場所(或工作崗位),并開始工作(簡稱為:產生事實勞動關系的起點)。
　　以上三條同時具備時,即應認為事實勞動關系存在。也就是說,對用人單位而言,只要招用了以求職為基本意愿的勞動者并安排其進入工作場所(或區域)開始工作,即應視為事實勞動關系實質性的產生。這一原則在時間和空間上比原來的規定大大前移。當然,如果雙方已經約定了工資發放方式和數額,勞動者從事的工作系單位的經常性工作等條件也具備了,就更能佐證事實勞動關系的存在了。
　　很明顯,上述原則的建立,對用人單位和勞動者來說無疑都有著一定的警示作用。如果在用工上過于草率的話,雙方都有可能付出代價。這個由三條構成的原則,在工傷認定具體適用方面,有較強的實用性和可操作性。同時,該確認原則亦能較好地體現勞動立法保護勞動者合法權益的精神。

根據我國的民事和行政訴訟規定，證人應當出庭作證。由于工傷認定常常會到行政訴訟，所以勞動部門都在這方面較為謹慎。即使工友不到場，勞動部門也會主動上門采證或者要求提供工友簽字蓋手印的身份證復印件。
他們不會主動要求工友去的,如果你的證明能夠證實勞動關系就沒有問題,如果證明力不強,你工友又去不了,你要承擔不能被認定工傷的責任.

事實勞動關系主要包括以下幾種情形：
1、應簽而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在、、中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。

　　一是勞動合同為判斷依據；二是沒有簽訂勞動合同，但勞動者與用人單位存在判事實勞動關系以認定勞動關系的成立。
　　勞動和社會保障部下發的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)，對勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同情況下，如何判斷雙方是否存在事實勞動關系，給出了更為具體的判斷標準：
　　1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
　　(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
　　(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
　　(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
　　2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
　　(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
　　(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
　　(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
　　(4)考勤記錄;
　　(5)其他勞動者的證言等。
　　其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　　確認勞動關系的勞動仲裁類似于民事訴訟中的確認之訴，是確認勞動者與用人單位在某一時間段是否存在勞動關系狀態的一種勞動仲裁