申請勞動仲裁：
　　公司的勞動合同中規定的辭職時間規定和勞動合同法沖突，以國家的勞動合同法為準。
　　如果公司確實因為某種原因，需要推遲辭職時間，就要在合同中特別規定，而且要支付費用才有效。
你有權提前一個月提出辭職申請，如果單位不批準，你可以到啊咯侗劇仲裁，要求單位解除合同，辦理辭職手續。

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”
《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理?！?br />但是比如像是你們勞動合同中規定提前兩個月提出辭職的話，那你必須遵循，不然就是你違約。如果因為你的違約對公司造成損失的話，你還要賠償他的損失。
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失”
如果合同中特殊規定你的崗位必須提前半年你可以不用理他。如果擔心賠償問題，那就等兩個月到了去申請勞動仲裁。
打得很辛苦采納了吧。

1、勞動合同規定辭職需要提前兩個月提出申請，而且明確注明在合同期內不準辭職的約定違背勞動合同法，屬于無效條款。
2、你有權提前一個月提出辭職申請，之后不論單位是否批準，勞動關系即告解除。勞動關系解除后，你可自由行動，單位無權干涉。
律師提醒，一定要留存什么時候提交辭職申請的證據，以防單位不認帳。

1，根據《勞動合同法》　第五十四條　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
勞動合同法生效.。
2，李某業績不佳并不能作為減少工資發放理由。

　　用人單位和勞動者建立勞動關系，應當按照《勞動合同法》規定訂立勞動合同，通常需要包含如下內容：
　　一、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：
　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
　　用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。
　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
　　勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。
　　(三)勞動合同期限;
　　勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。
　　(四)工作內容和工作地點;
　　工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什么勞動，在什么地點勞動，怎么提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。
　　(五)工作時間和休息休假;
　　工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每周工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免于為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、周休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。
　　(六)勞動報酬;
　　勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等
　　(七)社會保險;
　　社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何借口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。
　　(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
　　勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。
　　(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
　　法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。
　　二、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：
　　1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
　　2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
　　3)平等自愿原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出于自愿而簽訂。
　　4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
　　5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
　　三、勞動合同補簽和倒簽的法律后果區別
　　用人單位事后補簽勞動合同通常有兩種情況。一種為“補簽”，即勞動者與用人單位事后簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補簽合同的時間。另一種為“倒簽”，勞動者與用人單位事后補簽勞動合同，將合同期限往前移，同時將簽訂日期寫成勞動關系建立之初的時間。“倒簽”勞動合同，勞動者往往拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，因為在審理過程中存在舉證難的問題。若“倒簽”是在平等自愿、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律、法規的規定，就符合民法關于當事人意思自治的原則，就是有效的。
　　在補簽勞動合同時需要慎重，要理解“倒簽”與“補簽”的差異，用人單位補簽勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為簽合同的日期，才能定為“補簽”，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利于勞動者更好的維護自己的權益。
　　四、《勞動合同法》的訂立的規定條文為第七條至二十八條。

1，集體合同有效，根據我國勞動合同法 第五十四條　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
2，李某業績不佳，公司不能只發800元工資，這低于最低工資，另外，業績不佳不是減發工資的理由

1.該集體合同生效。因為集體合同報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
2.李某業績不佳，公司不可只發其800元的工資。因為集體合同不僅對于訂立集體合同時已經在職的勞動者發生法律效力，對于集體合同訂立后有效期間內與用人單位簽訂勞動合同的新職工也有法律效力；李某是集體合同訂立后有效期間簽訂勞動合同的新職工，所以集體合同對李某同樣有法律效力。因此，根據集體合同的規定，李某的工資應不低于1000元。

個人合同工資高于集體合同的，應按個人合同

員工違約以后，賠償給企業的培訓費用是否包含因培訓而發生的差旅費，資料費以及相關費用（比如證書費等）
從法理的角度分析，培訓費用包括直接培訓費用與參加培訓發生的相關費用（包括因培訓發生的差旅費、資料費、證書費），所以如果這些費用都是企業出資，應該包括以上費用。
員工違約以后，賠償給企業的培訓費用的賠付是否有時限的規定
解除與原用人單位勞動合同時，最經常發生爭議的是關于培訓費用的問題。勞動部1995年10約10日在《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中明確規定：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出解除與單位的勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工以履行的和同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減建支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，自用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
2008年1月將實施新的勞動合同法，那么在2007年簽訂的合同至2008年1月的如何廢除
根據《勞動合同法》第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算?！笨梢钥闯鋈绻显瓉淼摹秳趧臃ā返暮贤梢岳^續履行，不需要廢止，不過不少企業為了與新的法律吻合，都在不斷修改合同，以便更好適用未來的新法。
員工不愿簽訂合同及購買社會保險，也不愿去公正處及勞動監察部門，企業是否可直接對其除名（前提條件是以書面形式通知，并要求簽字確認）？
①關于員工不愿意簽訂合同，如果合同本身符合勞動法（包括最低工資等）的要求，用人單位提出，勞動者不愿意簽訂，最好讓勞動者寫出不愿意續簽的書面資料，這樣合同到期以后，雙方合同自動終止（注意《勞動合同法》規定合同到期，勞動者不愿意續簽的也要支付經濟補償金給勞動者）。
②關于購買社會保險：首先，看屬于什么性質的用工形式，比如臨時用工（小時工）不存在愿不愿意交給保險的，如果是正常用工，我們需要明確繳納社會保障費是勞動者的共同義務，這是違法的。
企業每月做完工資，員工需要工資條，其是否可以不發，以簽字確認為主或者有什么更好的辦法
發不發工資條還是要員工簽字是企業內部的財務制度要求，只要符合法律規定，制度都有效。我估計問這個問題的目的是“如果沒有簽訂勞動合同也是不讓員工拿到書面證據，以免未來出現糾紛以后多了證據”，關于類似這樣的問題，我認為不發工資條，只要有證據證明（如名片、工作證、用工名冊、簽到紀錄、同事證明等）也可以證明存在勞動關系，這里在以前稱為事實勞動關系，未來新法不承認事實勞動關系，如果存在企業將付出慘痛代價（雙倍工資及無固定勞動合同的默認等）；如果簽訂了勞動合同，新法規定了具體的工資數以及發工資的日期，這些工作都不是主要的問題了。
用人單位與勞務派遣公司合作時，應做好哪些關鍵工作？
與派遣公司合作，首先要看其資質與誠信程度，尤其其資金實力，因為《勞動合同法》規定，要與其簽訂2年合同，而且承擔連帶責任，如果勞動者沒有單位，派遣公司要給員工發不低于最低工資標準的工資，要有資金抗風險能力。其他還要看其服務的領域是否專業，是否有一定素質的員工等。
職工被拘留，單位能否讓職工主動提出解除勞動合同？
職工已經被拘留了，如何讓其寫主動辭職的辭職報告之類的東西，這可以看出明顯違背常理，而且勞動法及勞動合同法明文規定，“只有承擔刑事責任，才可以解除合同”僅僅拘留是不可以解除的，當然，如果你們單位的制度（按照勞動合同法規定的程序制定的制度）里有這樣的規定：“違法被拘留（含刑事拘留和行政拘留）屬于嚴重違反企業規章制度”可以按照這條來解除。
“被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利”（第六十三條）在單位表現卻不是這樣的，這又如何解釋？同工同酬的員工如何維護自己的權益？
通常部分企業里同樣的工種，不同工資現象普遍，同樣的崗位不同的工資也存在，原因很多，企業的薪酬制度各種各樣，有的還存在技能等級工資等，一味追求同工同酬也不太現實，這里主要的立法意思是不要搞用工歧視，要做到相對公平，不要存在類似某商場營業員干一樣的活，給自己員工1500元/每月工資，而派遣工700元/每月，這樣太明顯不公平。如果真存在這樣的現象，新法生效以后，可以通過法律程序糾正這種不公平，并且相關企業會受到懲罰。按照《勞動合同法》第九十二條“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?br />現有企業中存在多種勞動關系，如“正式工”“勞務派遣用工”“臨時工”企業如何在新勞動合同法實施后，既能降低企業用工成本和用工風險又使企業用工規范化、合法化，達到激勵員工，提高績效的目的，保持企業穩定和發展
對于這個問題，首先要建立健全不同用工的管理制度，實行規范化管理，根據不同的崗位采用適當的用工形式，并且采用不同的管理技巧，提升員工績效。不要千篇一律的實行相同的崗位管理方式，不要實行相同的考核方法，要因崗而宜、因人而宜。

首先，需要明白一個前提：
這兩部法律，《勞動法》是勞動法部門的基準法；而《勞動合同法》是勞動法部門專門規范勞動合同的。簡言之，前者是勞動法部門的一般法；而后者是勞動法部門的特別法。

第二，在適用上，如果你需要解決和勞動合同相關的問題（例如：勞動合同的簽訂、履行等），直接適用勞動合同法及其實施例件的相關規定。

結論：照你提出的問題，你無須再理會《勞動法》中關于試用期的規定。你直接適用《勞動合同法》第十九條關于試用期的規定：

第十九條 【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

希望你能明白！

　　1、勞動法只是規定，試用期最長不得超過六個月，比較原則和籠統。
　　2、勞動合同法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

新法更嚴格，不滿三個月的不能規定試用期，三個月不滿一年的試用期不能超過一個月，一年不滿三年的試用期不能超過二個月，三年以上的試用期不能超過六個月。
舊法只規定試用期不能超過6個月

相對而言，勞動合同法，對試用期的約定更加明確，更加具體的。勞動法只是說到試用期不能超過半年。而勞動合同法對不同期限的勞動合同的試用期最長時間是有要求的。

違反勞動法了。
勞動法滴三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
按照你工作的行業看來，應該不是采用計件工作，應當遵守第三十六條的規定執行。
你現在每天平均超時工作1.5個小時，每周總超時13個小時。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

國家實行，勞動者每天工作8小時，每周工作40小時的標準工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。因生產經營需要延長的，每天不得超過1小時，因特殊原因需要延長的，每天不的超過3小時，每月不得超過36小時。你這也不算有特殊原因，所以算是不合理的

如果他沒給你加班費，那就是違反了，因為他讓你多上了一天班，規定一周不能超40小時，超出部分都要計加班費

根據你介紹的情況，你的工作時間完全超出了法定的工作時間，勞動法等相關法律規定，員工一周工作40小時，可以一周只休一天。根據你介紹的情況，你一周工作超過法定時間32小時。中間的休息時間都應計算在工作時間內。