一、妙語幾束：
1、溝通多一點，問題少一點。
2、了解多一點，朋友多一點。
3、心平氣和點，問題解決點。

二、換角思考：
多站在別人的角度去考慮問題，感受別人的感覺如何，你就會知道該如何行事而不會把事情搞砸，這就是換角思考的好處了。
現在補充：特別是多站在客戶的角度去想問題，把自己當做客戶來思考，就知道對方的一些想法了。

三、兩人相處：
兩個人相處在一起，除了基本的真誠相待以外，更重要的是：理解（理解對方的處景或難處或苦衷或表現），然后要做自我調整和改善（就是調整心態，改善行為哦），接著是關心和照顧（多點關心可拉近彼此，多點照顧更加深彼此的會意吧）。
現在補充：就如蓮枝所說的，當出現矛盾時：
1、凡事要先在自己身上找問題，不要先抱怨人，把問題推到別人身上。
2、要讓事情改變，先改變自已；要讓事情變得更好，先讓自己變得更好！
3、想要別人尊重你，就要你先尊重別人。
06年初有位在供銷社做了幾十年的姓梁的前輩，聊天時送了蓮枝這句話：事理通達，心氣和平！要蓮枝多領悟，真的講得非常有哲理，在此也送給大家來思考領悟一翻噢。

四、先要付出：
每個人都希望能夠得到別人的理解、關心和愛護，那如何得到呢？嘻嘻，就一句話啊：希望得到別人對你好，你就要先對別人好。也就是說先付出你的理解、關心和愛護，你就會得到相應的更好的回報，相信嗎？！
現在補充：大家理解“舍得”的觀念嗎？先舍后得噢。只要理解到“施比受更幸福”這句話就明白的了。蓮枝/蓮花一直在這樣做著，舍出去了自己的知識、經驗、經歷和案例，幫到有緣的朋友，讓他們得到學習相關方面的知識、包括健康方面學到知識，和幫助他們一步步的改善健康，而蓮枝得到的是別人的了解、認識、認同和產生小小業務的機會。就算沒有業務產生，幫到人就是快樂，這不好嗎！為今世積德嘛，哈哈。。。

五、做人做事：
有賢者對我說：學做事就得先學做人。做人就是要搞好人與人之間的關系（包括家人、親人、朋友、同學、同事、鄰居、其他組織其他人等），亦就是人際關系，人脈啊。人脈好的可助你發展助你成功；人脈搞砸了會一無所有，獨自承受

我覺得應該做到如下幾點:
1.平等待人,不要有高高在上的感覺和表現;
2.加強修養,公道正派,言行一致,才能得到群眾的認可和尊重;
3.樂于助人,多關心他人的疾苦;
4.講究策略,因人而易,不同的對象采取不同的方法;
5.少講大道理,多解決實際問題,處理事情要簡單果斷;

工作的時候是領導與下屬的關系撒，下班了也可以是朋友啊，好好處理就行了撒，不要想太多了啊。

盡量做好自己的工作，辦事勤快，上進，

領導與下屬之間，只有彼此信任，彼此尊重才能積極有效地推進工作，當下屬對領導只有鄙視、怠慢；領導對下屬只有懷疑與監督，這樣的時候所發生的僅僅是摩擦，內部矛盾逐漸變得激烈，進而難以調和。

領導是需要絕對的權威，絕對的號召力的，當你在下屬心中已經失去了那樣的位置，甚至在下屬的眼中充滿了鄙夷，是會讓自己死得很慘的。一個對領導沒有絲毫不僅沒有任何建設性的價值的員工，反而會成為的定時炸彈，特別是在內外交困的時候，這種離心離德一旦引爆就將為企業帶來滅頂之災。

一旦領導與下屬之間缺乏了基本的信任，說服協作伙伴之間為同一個目標去努力，就會變得越來越艱難，團隊之間的主旋律無可避免地會演變成為辦公室政治影響下的派系之爭。

一旦領導失去了下屬發自內心的支撐，TA就只會把你當成是一個跳板，讓他找到對自己更能認同的彼岸。為了實現更高的價值認同，甚至會做出出賣你的核心利益的間諜行為；而你在TA身上的投入，將只會不斷積累對你的傷害之程度，注定會給企業帶來滅頂之災。

一旦你的下屬存心與你為敵，TA不僅在工作的時候心猿意馬，甚至會成為競爭對手的間諜，不僅是尾大不掉，甚至可能是養虎成患；隨時有可能給你致命一擊，更有甚者，會抓住一切機會，瓦解你的團隊固有的軍心，傳播并放大端對內部的負面情緒。

不管是企業內部的團隊之間，還是企業外部的資金與服務協作，都建立在基本的信任之基礎上，但那種信任逐漸變弱，向心力逐漸轉變成為離心力。在離心離德的時候，即使是最為緊密的伙伴，都只會成為彼此的掣肘，而是不可能形成合力的。

人與人之間，從給予厚望到出現遺憾，從信任到質疑，從相信其所做出的承諾一定會兌現，到寬容忍讓，從理解其難處到不諒解其難處。這是一個漸進的過程。從眼光問題，演變成為能力問題，然后又提升為道德問題與人品問題，一個領導假如對這個演變的過程漠視的話，就難以避免地要陷入惡性循環的怪圈。

從決策方向的謬誤，到面對現實的過分樂觀；從對內部人員政策的朝令夕改，到對于機構外部力量的過河拆橋；從胸懷與氣度，到細節與技巧。從財務風險到法律風險，從決策力到執行力，從市場潛力挖掘到自身資源的浪費。

領導總是在不經意之間，讓自己的形象一落千丈。雖然領導積極正面形象的失落很多時候是源于員工不成熟、或者某些員工品質本身就有問題。但也要怪自己選人用人方面的失誤，對于那些有跡象可查的隱患與風險犯有失察之錯。

你身邊最親近的人，或許會把你那些不為人知的糗事在不經意之間宣揚出去，并授之以柄，讓你的形象從有馬賽克變得出現瑕疵，當別人都在糾結于你的瑕疵，而忽視了你的那些值得稱道的優勢的時候，你就距離眾叛親離不遠了。

盡管作為領導主觀上為別人，客觀上也為別人做了很多貢獻，但那些得到你的扶持與提攜的下屬，那些受到你的幫助與恩惠的人，卻不僅沒有感恩之心，卻連惻隱之心都喪失了，TA們認為你是在自作自受，你所受到的不公正待遇都是咎由自取。

導致這些對你的內心傷害的原因有很多，很多是連自己都沒有意識到的。

比如，你所設計的目標，就是可以被攀比而不能形成獨特的價值的，當所有東西都可以被量化計算，而你又沒有達到對方預期的那個數量，那么對方注定會有怨言的。

比如你兌現了所做的承諾，但讓對方等的時間超過了你給對方所約定的時間，因而讓對方感覺自己在既定預期之中，得到的是失落，而所得到的（即使有增值部分）都被認為是在彌補自己等待過程之中所應該享受的利息。

比如你讓對方所付出的，超過了你所要求的，或者是讓對方感覺是額外有所付出，卻沒有得到相應的回報，就如加班之后，不僅沒有得到加班費，連幾句感謝的話，幾點感激的態度都沒有，那么你的下屬就會感覺內心不平，覺得你不近人情，所以對你的感情也就逐漸冷卻淡漠。

比如同樣數量同樣時間付出同樣多的人之間，所得到的也同樣多，這在領導看來更或許是公平的，但對每個人而言未必就可以得到內心的平衡，因為每個人內心對利益的期待與對成本壓力的承受力原本就是不同的，一碗水端平的大鍋飯，并不會得到所有人的內心平衡與感激之情。更不會形成良性循環的推動力。

所以假如領導不想在下屬心中喪失權威感與向心力，確實是系統工程。

從對事情的判斷到對人的選擇，從對環境的改善到對制度的完善，從對流程的梳理到對平臺的優化，從對客觀風險的管控到對主觀心理的研究。

領導需要注意的不僅在于自己給與下屬了什么，還要仔細權衡給與的關鍵時間節點，具體方式的選擇，跟下屬之間談判技巧的把握等等因素。也只有如此，領導才不會成為下屬眼里與心中的“傻X”，贏得相應的尊重。

一、領導和員工之間保持距離
在中國有句話說的好，叫做高處不勝寒。當一個人坐上領導的位置以后，由于他們的位置比較高，所以他們經常會感到很孤獨。由于他們習慣了單獨決策和單獨思考，所以他們的骨子里面就有一種想法，他們作為領導就要高高在上，領導就應該駕臨于員工之上，所以當遇到問題時他們便覺得此時去跟下屬進行溝通或協商有損他們的面子，所以他就一個人在那里作者事情。那這樣做的結果最終好不好呢？

二、領導和員工走的過于親近
當很多領導做到一定位置以后，他們便有了招人的權力。此時，很多領導為了迎合自己的需求，他們總會招聘一些自己認為比較合適人選過來培養。而培養一個新人，最好的方法就是，一邊給他們指導，一邊讓他們看著自己并按照自己的方法來去做。因為那個人是領導親自招過來的人，所以領導對他的基本能力還是比較信任的，所以領導就會將他的一些職場經驗和一些工作方法都傳授給了這個人。由于領導和這個直接下屬之間的關系比較好，他們在平時也走的比較近，有時還會讓人覺得他們并不是上下級關系。
領導也覺得這個人會在以后的工作當中做得更好，同時他也會認為當別人在說這個人的時候，他們也會夸這個人是領導帶出來的。

領導和員工走的太近
但是很多事情，卻并不像我們想象的那樣子。領導帶的這個人在剛開始的幾個月，學的確實很認真，也很投入，同時領導對他也感覺很滿意。
可是突然有一天，這個人卻將領導給他的一些機密文件泄露給了外面的人。而這個時候，當公司的人都知道這件事情時，大家都覺得是領導沒有選對人，同時由于這個人是領導招進來的，大家都在懷疑領導的選人能力和用人能力，所以此時領導的處境就比較尷尬了。
領導本來是想把這個人培養成一個公司的骨干，然后以后有很多重大事情都交給他去做，但是沒想到，這個人卻在這個時候做了這種事情。

團結的團隊
后來為了平息大家對這件事情的看法，領導只能將這個人辭掉，同時自己一個人默默的來承擔相關的后果。所以通過這件事情來看，有的時候領導和員工走得很近，也未必是一件好事情。
所以通過上面的描述我們便會看出，其實領導和員工之間沒有必要走得太近，當然也不能走得太遠。在平時的工作之中，領導是要表現出一定的帶頭作用，同時領導對員工的績效和考核也要把好關，但是你也不要覺得自己是領導，就和員工離的很遠，畢竟很多領導的管理業績怎么樣，最終還得是員工做了才知道。同時和員工離得很遠，這也不利于領導的管理，同時員工也不會服從這個領導的管理。

雇傭關系：不能否認，老板和員工都是為了生計而來到職業場的，老板擁有資本和廠房等生產資料，也有致富的頭腦，是企業的法人，相對員工而言，是雇傭者、領導者，在企業中處于主導地位；員工是勞動和技術的有償提供者，是被雇傭者、被領導者，處于被支配地位。
利益關系：老板和員工之間主要關系還是利益關系，二者在這種利益關系中是既對立又統一的。說其對立，老板要賺錢，要賺更多的錢，而員工要報酬，要求老板多給漲薪資，這樣二者在利益關系上不可避免地出現對立。說其統一，企業效益好，老板和員工都好過，企業效益差，老板和員工就都難受，所以二者又是利益共同體了。
互助關系：由于老板和員工在企業中的地位是不對等的，決定了員工對老板又有依附的關系，不是人身依附，而是在謀取物質利益方面，員工需要依靠老板及企業獲得，員工是離不開老板的。老板也離不開員工，再精明能干的老板，也不是僅靠自己一個人就把錢賺了，必須有員工隊伍幫助其共同實現目標。所以，老板離不開員工，員工也離不開老板，老板和員工之間是相互依存、相互受益的。
契約關系：員工和老板之間通過雙向選擇而建立契約關系，在合同約定期內，二者按照契約行使權利義務，一旦履約期過，你走你的陽光道，我過我的獨木橋，也就各不相關了。更有甚者，老板可以炒員工的魷魚，而員工也有棄老板而去的自由，員工和老板之間關系又具有隨意和不確定性。
人文關系：老板和員工間物質利益關系是最主要的關系，但也要看到，二者間并不能單純地把利益關系看成唯一的關系，有人說二者就僅是金錢關系，那顯然失之偏頗。物質利益并不是一個人人生的全部，員工和老板都有自己的性格特征、品德修養和精神文化需求，二者還有文化、情感、心理等人文關系。這種人文關系的協調將有助于調處老板和員工間的利益沖突，一個生日蛋糕，一件節日禮物，卻能帶來老板對員工的關懷，甚至會取得金錢所達不到的效果。

老板與員工的關系是互惠互利的,老板天生不是慈善家,員工也不是無嘗勞動者,都是各取所需.
做為老板,在維護自己的利益同時,也要尊重員工,維護他們的利益,并且要對員工的發展有所幫助,創造大家庭的環境,因為企業是以人為本的,沒有人,企業是不存在的!
作為員工,企業才是你的發展空間,要尊重自已的老板,充分發揮自己的價值,企業有發展,你才有發展,在獲取自己所得的同時,也要能使企業成長!

首先，跟老板一定有底線：那就是只談工作。一旦你們超越了這種關系，那你就不再是員工，他也不再是老板，你也就沒有必要在公司里呆下去了?。?！至于最終怎樣，看你的運氣了??！ 其次，老板眼中的好員工，是能夠為他帶來最大利益的員工（國企的不算),這點一般與你的專業知識、學歷、經驗等有直接關系，當然也包括其他一些個人主觀因素，如會花言巧語(搞公關的需要）。你在公司里要確定好你的定位，然后找到最體現自己價值的因素，并極力發展、改進。至于你說的會不會說話等，看是不是符合你的工作性質，如需要，還是要改進的。 再次，好的員工一定要搞好人際關系。團結就是力量，企業比個人強大，就是因為它是眾多個人的集合體。一家公司要做到團結，老板就需要每個員工與他的同事之間要搞好人際關系。對于個人來說，進入社會，要先學會做人、后學會做事！和同事搞好人際關系是你進入社會的關鍵一步！它可能為你日后發展的一筆先期投資！ 其他的就不重要的，走自己的路，讓別人去說吧

兄弟如手足，老板與員工應該是兄弟！～！所以老板與員工之間如手足，手與足之間的重要行自己衡量吧．．．！～！～