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小張在一家上海公司的天津辦事處做文員，因與上海公司產生勞動爭議協商無果，向天津辦事處所在地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。上海公司提出管轄異議，理由是雙方已在勞動合同中約定，勞動爭議由上海仲裁委管轄。天津仲裁委認定雙方約定管轄有效，駁回小張申請。小張不服，向法院起訴。

律師點評
　　擊水律師事務所于雪梅律師認為：勞動爭議約定管轄無法律依據，如認定有效將限制勞動者訴權。根據《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此，約定勞動合同履行地和用人單位所在地以外的地點管轄明顯違反法律規定。
　　市人力資源和社會保障局《關于調整勞動人事爭議仲裁管轄問題的通知》第五條規定：“用人單位與勞動者約定勞動人事爭議管轄地，不違反法律、法規及本市相關規定的，應當視為有效。”于雪梅律師認為，在目前法律及司法解釋沒有明確具體規定的情況下，此規定的合法性和合理性值得商榷。
　　首先，勞動合同有著與一般民事合同不同的特質。其一，實際生活中，一旦簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動者就要受勞動紀律、工時的約束，與用人單位處于事實上的弱者和強者的地位;其二，一般民事合同調整平等主體間的財產關系，而勞動合同還調整著勞動關系雙方的人身關系。可見在勞動合同糾紛案件中，適用約定管轄的兩個前提已不存在。
　　其次，允許約定管轄不利于勞動者權益保護。勞動合同屬格式合同，用人單位處強勢，可利用約定管轄給勞動者維權造成制約。勞動爭議案件大多金額不大，異地而訴對勞動者來說不值得，出于公平，不應允許勞動爭議的約定管轄。
　　再次，最高人民法院(2010)民立他字第67號案中，認定約定由用人單位所在地法院管轄協議無效。

無效，勞動爭議不能約定管轄。勞動爭議由用人單位所在地或勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄。

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　某公司與員工簽訂了《勞動合同》，雙方在補充約定部分約定因合同引起的爭議，雙方應協商解決，協商不成的，由公司所在的人民法院管轄。現有的情況是，公司所在地在A市，而員工的上班地點在千里之外。那么，這種約定有沒有效力？　　法律分析：　　這是勞動爭議中不大不小的問題，也不是經常能遇到。勞動爭議能不能約定管轄？　　如果可以，那么我們在為用人單位擬訂勞動合同的時候就完全可以加入約定管轄條款。很多時候，勞動者上班的地址離單位的注冊地址可能很遠。如果能約定一律由用人單位所在地管轄，則對用人單位相當有利。但我們看所有書上的，網上的勞動合同范本，極少有此條，也極少有人討論這個問題。這也說明一個問題，很多討論，并未真正從實務的需要出發。　　我們先做理論上的探討。民事訴訟法第二十四條規定：因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。同時又規定了專屬管轄。主張勞動爭議可以約定管轄的人，可以認為勞動爭議也是合同糾紛之一種。即使雙方無書面勞動合同，但雙方的關系同樣是勞動合同關系，其爭議也是勞動合同爭議。依法理，則勞動爭議作為民事爭議之一種，同樣應貫徹當事人意思自治原則。　　但另一方面，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條又規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。這兩個法條（司法解釋雖不是法，可在中國，其效力勝過法）又規定了與一般合同糾紛不一樣的管轄方式。如果從勞動者保護的利益角度出發，允許約定管轄對勞動者是不利的。因為勞動合同文本一般由用人單位提供，一般的說法是用人單位處在強勢，用人單位必然將利用約定管轄給勞動者維權造成制約。勞動爭議案件大多金額不大，異地而訴對很多勞動者來說是不值得的。因此出于公平，似不應允許勞動爭議的約定管轄。　　因此，無論從法條，還是價值考量，均無法得出明確結論。最多我們只能說，約定勞動合同履行地和用人單位所在地以外的地點管轄是違反法律規定而無效的。但對于是否可以在上述二地點之間擇一約定，則難斷可否。其實，對處在勞動爭議處理實務第一線的律師來說，更關鍵是司法實務中如何處理，理論上的探討還在其次。就像《勞動爭議調解仲裁法》明文規定勞動爭議仲裁超過法定時效時，當事人可以直接向法院起訴，但北京很多法院還是不予受理。　　那么司法實務如何對待呢？據本律師所了解的有限案例，北京目前的司法實務是不予認可的。在我辦理的海淀區法院受理的一個案件中，勞動合同中明確約定了由用人單位所在地管轄，而我們選擇了上班地即海淀管轄。海淀法院在明知勞動合同有此約定的情況下，仍予立案，只是詢問上班地點是否在海淀。因此，即使約定了管轄（一般約定是在用人單位所在地管轄），勞動者仍可直接向勞動合同履行地或者用人單位注冊地起訴。不過此時，如果用人單位提出異議，仲裁機關及法院會要求勞動者提出一定證據，以證明勞動合同履行地是在該地。不過，此種證據也并需要達到一般民事證據的證明力，只需要從表面上來看，勞動合同履行地可能在該仲裁委或法院所在地即可。

無效，勞動爭議不能約定管轄。勞動爭議由用人單位所在地或勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄。

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

判斷勞動爭議案件能否由雙方約定管轄，在目前法律及司法解釋沒有明確的具體規定情況下，應從約定管轄的立法目的、適用范圍、結合勞動爭議案件的具體審判實踐進行分析判斷。筆者認為，勞動合同不適用約定管轄。
一、勞動合同有著與一般民事合同不同的特質
《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利、義務的協議。”
從形式上看，勞動合同與一般民事合同沒有本質的區別，但實際上，勞動合同與一般民事合同存在著以下本質的區別：一旦簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動者就要受到勞動紀律、工作時間、被管理與管理、被領導與領導、被監察與監督等諸多不平等因素的制約，所以，本質上勞動者作為勞動合同的一方從簽訂勞動合同之時，其與用人單位即存在事實上的弱者地位和強者地位的巨大反差，而作為一般民事合同，民事主體的平等地位是始終的，雙方僅受合同的約束，人身自由不受相對方的約束；一般民事合同其主要條款如標的、數量、質量、價款、履行期限、地點和方式、勞務報酬等，調整的是當然的財產（經濟）關系，而勞動合同的主要條款如工作內容、地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、勞動報酬等，不僅調整著勞動關系雙方的財產關系，還調整著勞動關系雙方的人身關系。可見在勞動合同糾紛案件中，適用約定管轄的兩個前提已經不存在。
二、法律、行政法規對勞動合同的簽訂進行強制干預
由于勞動者在勞動合同中的法律地位處于實質上的弱勢地位，為了保護勞動者利益，平衡雙方不平等地位，法律對勞動者與用人單位簽訂的勞動合同在勞動基準、合同內容、違約責任等方面作出了大量的強制性規定和限制性規定，從內容和形式上對勞動者進行傾斜保護，期望達到對勞動者弱勢地位的不平等進行實質上的矯正。
《勞動爭議調解仲裁法》第21條確立了勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則，并確定了勞動者與用人單位均作為申請人申請仲裁發生沖突時應由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則。《勞動爭議調解仲裁法》和相關司法解釋均沒有按照《民事訴訟法》有關約定管轄的規定來規定勞動爭議案件的約定管轄。可見，立法機關和執法機關是不贊成勞動爭議案件實行約定管轄的。
三、勞動合同實行約定管轄在實踐中尚不具備客觀基礎
我國勞動法的研究和實踐起步較晚，《勞動合同法》實施才不足5年，勞動者維權意識在勞動合同法實施后雖有提高，但僅體現在發生勞動爭議后向有權部門主張，尚沒有在簽訂合同時即提前預防從而達到防范法律風險的意識和能力，勞動者的弱勢地位未有大改變。

筆者認為，勞動合同不適用約定管轄。 一、勞動合同有著與一般民事合同不同的特質 《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利、義務的協議。” 從形式上看，勞動合同與一般民事合同沒有本質的區別，但實際上，勞動合同與一般民事合同存在著以下本質的區別：一旦簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動者就要受到勞動紀律、工作時間、被管理與管理、被領導與領導、被監察與監督等諸多不平等因素的制約，所以，本質上勞動者作為勞動合同的一方從簽訂勞動合同之時，其與用人單位即存在事實上的弱者地位和強者地位的巨大反差，而作為一般民事合同，民事主體的平等地位是始終的，雙方僅受合同的約束，人身自由不受相對方的約束;一般民事合同其主要條款如標的、數量、質量、價款、履行期限、地點和方式、勞務報酬等，調整的是當然的財產(經濟)關系，而勞動合同的主要條款如工作內容、地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、勞動報酬等，不僅調整著勞動關系雙方的財產關系，還調整著勞動關系雙方的人身關系。可見在勞動合同糾紛案件中，適用約定管轄的兩個前提已經不存在。 二、法律、行政法規對勞動合同的簽訂進行強制干預 由于勞動者在勞動合同中的法律地位處于實質上的弱勢地位，為了保護勞動者利益，平衡雙方不平等地位，法律對勞動者與用人單位簽訂的勞動合同在勞動基準、合同內容、違約責任等方面作出了大量的強制性規定和限制性規定，從內容和形式上對勞動者進行傾斜保護，期望達到對勞動者弱勢地位的不平等進行實質上的矯正。 《勞動爭議調解仲裁法》第21條確立了勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則，并確定了勞動者與用人單位均作為申請人申請仲裁發生沖突時應由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則。《勞動爭議調解仲裁法》和相關司法解釋均沒有按照《民事訴訟法》有關約定管轄的規定來規定勞動爭議案件的約定管轄。可見，立法機關和執法機關是不贊成勞動爭議案件實行約定管轄的。 三、勞動合同實行約定管轄在實踐中尚不具備客觀基礎 我國勞動法的研究和實踐起步較晚，《勞動合同法》實施才不足5年，勞動者維權意識在勞動合同法實施后雖有提高，但僅體現在發生勞動爭議后向有權部門主張，尚沒有在簽訂合同時即提前預防從而達到防范法律風險的意識和能力，勞動者的弱勢地位未有大改變。目前的勞動合同大多是格式合同，勞動者與用人單位協商管轄的抗衡能力尚不具備，不是勞動者的真實意思表示，這種實質上的單方約定剝奪了勞動者的法定權利，作為執法機關應查明具體情況，依法認定其霸王條款對勞動者沒有約束力。勞動合同期滿后沒有續簽勞動合同簽字日期不同合同何時生效