一般法律規定的都是最低標準。
因為法律適用的范圍大，不可能在適用范圍內都達到理想等條件。
當然個別地區超過法律底線這個法律也不禁止的。

記住：一般法的要求基本都是最低的要求和條件。

確立勞動關系的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢？主要參考以下三個標準：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。這種關系區別于一般的平等主體關系，用人單位與勞動者之間地位并不完全平等，區別于一般民事關系的調整范圍，由社會法進行有傾向保護弱勢的調整。
個體工商戶雇請幫工，則個體工商戶屬于用人單位的范疇。國家機關、事業組織、社會團體招用勞動者（公務員除外），雙方之間的關系，也屬于勞動關系范疇。按照規定，建立勞動關系須簽定書面勞動合同。
一、就勞動關系所具備的特征，理論界的表述雖然不盡相同，但在基本內容方面卻是一致的。歸納起來主要有以下幾點：（一）勞動者和“勞動法”規定范疇內的用人單位是建立勞動關系的主體；（二）勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應的報酬作為對價建立的社會經濟關系；（三）勞動關系存續期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關系。
二、在勞動爭議審判實務中，勞動保障行政部門以及法院對確立勞動關系所應具備的客觀要件分別作了規定和司法解釋。原勞動和社會保障部于2002年就確立勞動關系有關事項下發的通知中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上海市高院于2002年所作的執法解答中就已將上述客觀情形作為法院在審理過程中認定勞動關系的判斷依據。該解答中還對勞動者的概念作了進一步闡述：不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系的，不是用人單位的勞動者，……
三、勞動法理論與審判實踐對確立勞動關系所應具備的特征的描述雖然存在著宏觀和具體入微上的區別，但究其實質卻是相同的。
（一）主體資格的特定化。
建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。所謂勞動者，是依法在用人單位從事體力或者腦力勞動并獲取勞動報酬的自然人，其特征為： 1、參加勞動的條件符合法律規定，比如不違反法定最低年齡限制等；2、在用人單位安排和指揮下，親力親為付出勞動力并取得報酬。用人單位是指擁有生產資料，雇傭勞動者并安排其工作、支付勞動報酬的經濟實體。《中華人民共和國勞動合同法》將用人單位的范疇框定為我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。
（二）勞動關系建立、維系期間的特殊化。
1、勞動權利義務的約定、履行必須符合勞動基準的要求。勞動者以本人的勞動力來保障自己的基本生活水準，為了保護勞動者的休息權、勞動保護權以及獲得基本報酬等合法權益，勞動法在勞動時間、最低工資標準、勞動條件、勞動保護方面都作了最低限度的規定，也就是勞動基準。用人單位與勞動者關于勞動權利義務的約定、履行違反勞動基準的，約定內容無效，用人單位也將承擔相應的法律責任。具體而言，在勞動合同擬定階段，用人單位與勞動者應當就勞動關系的存續期限、工作內容和地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護和條件以及職業危害防護等作出明確的約定并且簽訂勞動合同。在勞動合同履行期間，用人單位應當按時和足額地支付勞動者工資并為其繳納社會保險費、保證勞動者得到充分的休息、為勞動者提供勞動安全衛生方面的保護。
2、勞動者與用人單位之間存在人身依附關系。在勞動關系存續期間，用人單位可以行使用工管理權，勞動者在工作中應當接受用人單位的合理安排和正當管理。具體表現為：勞動者的勞動內容是用人單位生產、經營業務的組成部分；用人單位可以依法或依約并根據勞動者的能力、表現變更其工作崗位；
用人單位應當依法制定和完善規章制度，對勞動者進行正常的用工管理。勞動者怠于履行勞動義務或者違反規章制度的，用人單位可以進行處分。所以，勞動關系并非勞動者與用人單位之間單純以勞動力為對價的財產關系，其還兼具勞動者對用人單位的人身隸屬關系，這是勞動關系區別于其他民事關系最顯著的特征。

在實踐中，由于雇員無法證明與雇主的勞動關系而造成損失的事件并不少。我們知道，企業雇傭員工為自己的工作，雙方應簽訂勞動合同，勞動合同的法律效力可以保障勞動關系雙方的基本權益。那在沒有簽訂勞動合同的情況下，雇員和雇主勞動關系的認定有哪些標準?一起來了解一下吧。一、雇員和雇主勞動關系的認定有哪些標準?如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢?主要參考以下三個標準：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。二、證明雙方的勞動關系要收集哪些證據?注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。(四)考勤記錄。(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。雇員和雇主勞動關系的認定有三個方面的標準，雇主與雇員雙方都應符合勞動關系主體的標準，雇員為雇主提供勞動服務獲得報酬，滿足這些標準情況下，雙方的勞動關系得以確定。實踐中因雙方未簽訂勞動合同雇員利益受損的事例較多，所以雇員在工作過程中應積極保留相關證據以證明雙方的勞動關系。

關于確立勞動關系有關事項的通知 勞社部發〔貳005〕依貳號 各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)： 近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下： 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； ( 二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。 四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

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