最高人民法院出臺關于審理勞動爭議案件的最新司法解釋
為了貫徹黨的十六大提出的以人為本、科學發展、和諧發展的戰略思想，為構建社會主義和諧社會提供有力的司法保障，最高人民法院根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》的相關規定，結合審判實踐經驗，經審判委員會第1393次會議討論，通過了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）。值此司法解釋公布之際，最高人民法院負責人就《解釋二》的有關問題接受了記者的采訪。
解釋以維護和諧勞動關系為價值取向
問：請您介紹一下最高人民法院制定這一司法解釋的背景和意義？
答：勞動法頒布實施以后，隨著中國勞動用工制度和社會保障制度的改革，勞動關系不斷發生新的變化，全國法院審理的勞動爭議案件每年約以20%的速度遞增，成為民事審判中的熱點和難點。
為了適應勞動爭議審判工作的需要，最高人民法院曾于2001年4月16日頒布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號），就勞動爭議案件的受理、管轄、訴訟主體、舉證責任、合同解除、判案依據、仲裁裁決的審查執行等一些亟須明確的問題，作出了相應的解釋。對勞動合同的違約金、競業限制、續訂無固定期限勞動合同等問題，以及集體合同爭議、人事爭議、社會保險費爭議、工傷賠償爭議、欠薪逃匿糾紛等問題，確定根據勞動用工制度、社會保障制度的調整狀況，按照“成熟一個、制定一個”的方針，適時出臺解釋。
從2003年底，最高人民法院民一庭開始起草《解釋二》，并廣泛征求社會各界的意見。2004年底，因為《勞動合同法》的起草工作被正式提上議事日程，我們又根據立法部門的建議，將解釋草稿中可能與勞動合同法重復的內容予以刪除，進一步征求意見。2005年4月，中央政法委下發了《關于依法及時處理企業勞動糾紛，切實維護社會穩定的通知》，要求抓緊對有關法律作出司法解釋，進一步完善處理勞動糾紛的法律制度。最高人民法院據此再次調整了《解釋二》的內容，立足于解決實踐的亟須，確定對有些現還不成熟的意見留待后續逐步解決，解釋稿進一步修改后認真聽取了全國人大常委會法工委、國務院法制辦、勞動和社會保障部、全國總工會、中國企聯以及相關專家學者的意見，經最高人民法院審判委員會討論，通過了這部司法解釋。
意義
一是便于廣大勞動者準確理解掌握勞動法的規定，促進依法維權。勞動法是一個新的法律門類，頒布實施專門的勞動法調整勞動關系在中國也只有十多年的歷史。中國過去長期實行的是勞動用工由國家統包統管，國家是勞動用工的唯一主體，國家運用行政管理的手段管理調整勞動關系，勞動者不太關心勞動關系中權利義務內容，即使產生糾紛一般通過行政渠道予以解決。
勞動法為勞動者和用人單位解決勞動爭議設置了“協商——調解——仲裁——訴訟”的渠道，但廣大勞動者對依法維權既不是很熟悉，也不是很習慣，產生糾紛往往找錯了解決的部門，錯過了仲裁的時機；還有一些勞動者不懂得依法維權，而是采取一些過激手段，諸如集體停產停工、毀壞生產設備，集體上訪堵塞交通要道、圍攻政府機關，或者制造個人跳樓自殺、暴力追索工資等錯誤和違法的做法。
我們這個司法解釋主要是從程序上明確了當事人如何依法維權，如何在現行法律框架下給勞動者設置一個便捷、有效的司法保護程序。
二是便于各級人民法院的法官準確掌握司法尺度，促進司法公正。勞動爭議案件作為新類型的民事案件，勞動關系與一般的民事關系、勞動合同與普通的民事合同相比，在當事人主體地位的平等性、當事人意思表達的自由性、國家關于勞動基準的強制性等方面都有很大的差別，與廣大法官審理的其他民事案件在適用法律上有很大的差異，集中體現在勞動法的規定比較原則，配套的法律法規還在不斷制定和完善過程中，我們制定這個司法解釋，回答了廣大法官適用法律上所疑惑的一些問題，對幫助他們準確掌握司法尺度，促進辦案的公正無疑具有重要意義。
三是有利于規范企業勞動用工制度和管理制度改革，促進其建立符合社會主義市場經濟要求的勞動用工制度。我們在這個司法解釋中提出了用人單位拒付工資、解除勞動合同必須使用書面的形式，長期拖欠工資不能以超過六十日申請仲裁期限抗辯拒付，違法收取就業保證金、不依法辦理勞動者人事檔案、社保檔案移轉手續要依法處理，在勞動力派遣關系中用人單位要承擔連帶責任，集體合同具有高于企業內部規章的效力等等處理勞動爭議案件的方法，必將給各類用人單位規范勞動用工制度和企業管理制度帶來積極的促進作用。
四是有利于建立穩定和諧的勞動關系，促進社會主義和諧社會的建設。我們在這個司法解釋中突出了解決勞動者討要工資難的一些訴訟措施，突出了保護勞動者訴權的司法程序，肯定了建立多元化的勞動爭議處理機制，肯定了勞動爭議調解委員會主持達成的調解協議的應有效力，提倡勞動者應當首先向用人單位主張權利，確定直接主張權利也是申請仲裁期限中斷的一種形式，強化了集體合同的效力層次，等等，核心就是促進勞動爭議得到及時、有效、公正的解決，消除勞資矛盾，減少勞資對抗，促進勞資關系的和諧發展，促進社會主義和諧社會的建設。
解釋充分征集了民意，匯聚了民智
問：這個解釋涉及億萬勞動者和廣大用人單位的利益，是否充分聽取他們的意見？
答：最高人民法院本著司法為民的指導思想，為了使司法解釋能夠更好地反映民意、集中民智，從2002年起我們就決定將一些重要的司法解釋在起草過程中公開征求社會各界人士的意見。
本解釋在起草過程中，最高人民法院民一庭多次召開座談會，在法院系統內部向全國31個高級人民法院，40多個中級人民法院和基層人民法院，以及本院相關審判業務部門征求意見，對外多次向立法機關、行政主管部門，特別是向中華全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯，以及最高人民法院特邀咨詢員、勞動法學者和律師征求意見。
2004年9月30日，該解釋征求意見稿由《人民法院報》、《中國勞動保障報》、“中國法院網”公布，向社會各界征求意見。各界讀者給予了高度關心和積極參與，我們共收到網民在網上提出的修改意見1294條，群眾來信203封。法院系統、相關部門、專家學者以及廣大群眾的修改意見，我們均作了認真的歸納、整理和吸收，現有的條文就是根據大家提出的意見修改或者制定的。最高人民法院審判委員會討論該司法解釋時，委員們嚴格把關，對許多重大疑難問題作了抉擇。
從有利于勞動者維權界定“勞動爭議發生之日”
問：解釋第一條首先解釋“勞動爭議發生之日”，用意何在？
答：《勞動法》第八十二條規定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發生之日起算。如何理解“勞動爭議發生之日”，也就是如何掌握勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害，涉及到六十日期限的準確計算，涉及到勞動者的訴權能否得到有效保護，廣大勞動者非常關心，地方法院也經常詢問。
勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。為了解決這個問題，考慮到實踐中對上述問題的理解爭議，主要發生在欠薪糾紛、解除合同的經濟補償金糾紛方面，這個司法解釋有針對性地解釋：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標準。
持續拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期限抗辯拒付
問：欠薪糾紛是當前勞動關系領域比較突出的矛盾，司法解釋規定了什么新的措施？
答：當前社會各界就勞動關系領域關注和反映比較強烈的問題是長期拖欠工資和欠薪逃匿兩種情況。中央政法委【2005】18號文件也提出，最高人民法院要抓緊對欠薪逃匿等問題進行研究，盡快出臺相關司法解釋。長期拖欠工資和惡意欠薪，一方面是一部分企業妄圖借60日仲裁申請期限消滅債權，導致勞資矛盾激化，另一方面也導致一些案件證據難以厘清，糾紛難以裁斷，因此，必須提出司法對策解決這個突出問題。
從中國現階段的國情來看，勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段，工資既是一個社會分配問題，關系到國民收入的分配和消費，關系社會和諧，也反映出經濟發展和職工群眾的生活保障問題，關系到人民群眾的切身利益，因此，本解釋第二條規定，在勞動關系存續期間，用人單位連續拖欠工資但以六十日仲裁時效進行抗辯拒付的，人民法院不予支持。作出這一解釋的依據是，雖然勞動法有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資，而且現階段社會就業形勢嚴峻，要求勞動者既要運用法律救濟手段解決工資問題，又要保住“飯碗”，顯然也不合情理，因此，對拖欠工資的時效保護要從寬。
其次，對欠薪逃匿的問題，我們在解釋的第十四條規定，勞動者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其財產保全申請時，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。這就給廣大的勞動者提供一個簡便高效的保護手段。 2010年9月14日，最高院召開新聞發布會發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱司法解釋）。司法解釋稱，對于勞動者向用人單位追索加班費案件，勞動者應當承擔舉證責任，如果勞動者有證據證明用人單位掌握證據，用人單位不提供，由用人單位承擔不利后果。最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工介紹，經過了兩年半時間的調研論證、起草修改和征求意見，最后經最高院審判委員會討論通過該司法解釋。司法解釋的條文雖然僅有18條，但其蘊含的內容卻十分豐富。
司法解釋除重點提及追索加班費案件的舉證問題外，還完善了現行法律非明確規定的其他一些勞動爭議案的處理，界定了勞動爭議案件的受案范圍，明確規定了勞動爭議案件的訴訟主體等。
孫軍工透露，全國法院2008年一審勞動爭議案件收案29.55萬件，較2007年增長95.3%；2009年收案31.86萬件，同比增長7.82%；2010年1月至8月新收20.74萬件。
解讀
企業與職工須平等協商加班
司法解釋：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
解讀（最高院民事審判第一庭庭長杜萬華，最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工）現行法律對追索加班費的案件舉證并沒有明確規定。在類似案件中，一般勞動者舉證都比較困難，用人單位一般不會自覺拿出證據。該法條實際上是用法律手段督促用人單位拿出事實證據，維護勞動者的權益。同時，法條并沒有傾向勞動者，用人單位舉證的前提是勞動者有證據能夠證明用人單位掌握加班事實存在的證據，這對于個別勞動者刻意刁難用人單位的行為也起到遏制作用。
對于加班行為，最高院認為企業生產經營也有淡季旺季之分，企業與職工通過平等協商，可以加班。用人單位讓勞動者加班應支付加班費，但是加班要從勞動者的身體情況考慮，不能無度，不能強迫勞動者加班，勞動者有權拒絕加班。
無照單位可列為訴訟當事人
司法解釋：勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
解讀（最高院民事審判第一庭庭長杜萬華，最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工）當前市場經濟條件下，用工單位類型復雜、形式多樣，甚至魚龍混雜、主體不明。在現實爭議案件中，往往出現一些用工單位未辦理營業執照、營業期限屆滿或者以掛靠方式借用他人營業執照經營，勞動者與其發生勞動爭議后，用人單位相互推諉或逃之夭夭，讓勞動者陷入維權困境。
該司法解釋明確了在這些情況下法院支持的勞動者的訴訟對象，從法律上避免了這些情況的發生。讓一些企圖用這種方式逃避法律制裁，鉆法律空子的行為不會得逞。
熱點回應
飯票抵工資需職工自愿
飯票、貨物抵工資，數額需相等，最高院不反對
近有媒體報道，武漢一些建筑工地出現用飯票抵扣工資的做法。有的建筑工人除了每月領取400至1000元不等的飯票、“錢票”外，每個月只能固定領取幾百元的現金。對于這種以飯票抵工資的做法，工地老板稱這是一種借支。
昨日，最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華就此表示，如果勞動者通過平等協商，自愿用飯票、甚至貨物來抵押工資，且與工資報酬數額相等，最高院對此不持反對意見。但如果不是職工的自愿行為，需要舉證，法院應該對職工的訴求予以支持。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，現予公布，自2013年2月1日起施行。
最高人民法院
2013年1月18日
法釋〔2013〕4號
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
（2012年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過）
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。