1、違法解除勞動合同應當支付賠償金，協商解除勞動合同應當支付經濟補償金，兩者不可以兼得；
　　2、法律依據：
　　1）《勞動合同法實施條例》　第二十五條　用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
　　2）《勞動合同法》 第八十七條　【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

我國民訴法的意見中規定，“在第二審程序中，原審原告增加獨立的訴訟請求或原審被告提起了反訴的，第二審人民法院可以根據當事人自愿的原則就新增加的訴訟請求或反訴進行調解，調解不成的，告知當事人另行起訴。”所以，對于二審提出新的訴訟請求問題，除非雙方當事人達成調解，法院一般不會支持。

經濟補償和工資賠償金可以同時支持。
如果符合支付經濟補償的條件，可以要求支付；標準為2008年1月1日前用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
2008年1月1日后的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

違法解除勞動合同應當支付賠償金，協商解除勞動合同應當支付經濟補償金，兩者不可以兼得；

《勞動合同法實施條例》　第二十五條　用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《勞動合同法》 第八十七條　【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

擴展資料

根據《最高院審理勞動爭議的解釋》第15條，有單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定制度勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付老哦你跟著延長工作時間工資報酬的；

(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

　　1、違法解除勞動合同應當支付賠償金，協商解除勞動合同應當支付經濟補償金，兩者不可以兼得；
　　2、法律依據：
　　1）《勞動合同法實施條例》　第二十五條　用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
　　2）《勞動合同法》 第八十七條　【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　可以同時主張。
　　1、經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。
　　2、賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經濟損失而向對方支付的賠償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。
　　3、根據《勞動合同法》第八十七條：用人單位違法解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　4、勞動合同法第八十五條規定：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。
　　5、用人單位依據勞動法第24、26、27條解除合同，應依法支付經濟補償金。而在用人單位違法解除勞動合同時，可要求賠償金。依據第25條接觸合同，不必支付經濟補償金。即一是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；二是嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；三是嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四是依法被追究刑事責任的。（被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的。勞動者被 人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，有人單位可以解除勞動合同。）
　　6、經濟補償金和賠償金，兩者并非相互排斥，可以在一定情形下并用。
　　根據《最高院審理勞動爭議的解釋》第15條，有人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
　　（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
　　（二）未按照勞動合同約定制度勞動報酬或者提供勞動條件的；
　　（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
　　（四）拒不支付老哦你跟著延長工作時間工資報酬的；
　　(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資

　　根據相關法律規定，經濟補償金和賠償金不能同時主張。
　　用人單位解除勞動合同包括依法解除和違法解除兩種。用人單位依法解除勞動合同時是否要向勞動者支付經濟補償金，要視情況而論。第一，因為勞動者存在勞動合同法第39條列舉的過失情形，用人單位行使勞動合同解除權的無須承擔補償責任;第二，存在勞動合同法第40條規定的情形，即勞動者身體狀況的原因、工作能力的原因以及客觀情況發生重大變化導致勞動合同不能履行的，用人單位可以提前30天通知解除勞動合同但需給予經濟補償金;第三，用人單位無理由提出解除合同，經與勞動者協商一致的，需支付經濟補償金。
　　除上述三種情況外，用人單位提前解除勞動合同均屬違法。勞動合同法第87條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”可見，支付經濟補償金是用人單位合法解除勞動關系應承擔的法定義務，具有補償性質;而支付賠償金則是用人單位違法行使勞動合同解除權時應當承擔的法定責任，明顯帶有懲罰意味，兩者性質完全不同，若同時提出這兩項請求顯然不符合法律規定。而且，《勞動合同法實施條例》第25條也規定:“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。”

廣東國暉律師所現有執業律師200多名，輔助人員600多名，在北京、上海、廣州、天津、杭州、長沙、佛山、香港等設有分所。 國暉所下設婚姻部、房產部、刑事部、涉外部等十幾個專業部門，實行“專業化分工、規范化管理”的運作模式，建立了一套行之有效的內部合作機制，形成了成熟的團隊服務模式,為更有效的保障當事人權益提供了條件。去年年初，我應聘進入一家房產公司擔任經理助理，與公司簽了兩年的合同。
我的上司是一位非常挑剔的人。去年年底時，因為提交的營銷策劃沒達到他的要求，他訓了我一頓。次日正好周末，我收到了公司的一封信，說我不適合公司的發展要求，要與我解除勞動合同。因為和上司實在相處不好，我覺得再待下去沒有意思，也同意離開。但后來在結算工資及其他費用時我與公司發生了糾紛，隨后就申請了仲裁。仲裁時，我提出了要求解除勞動合同經濟補償金的請求。仲裁裁決支持了我關于經濟補償金以及關于部分工資的訴請。公司不服裁決提起了訴訟。仲裁期間，我也自學了一點法律。我認為，公司解除與我的勞動合同屬于不當解雇，還應當支付我違法解除勞動合同的賠償金，所以我也提起了訴訟。但最后，法院并沒有支持我的這項請求。我不知是什么原因，難道是我對《勞動合同法》的理解不對嗎？讀者小余小余：你所提的問題是許多勞動者在被解雇后經常會碰到的問題。也就是說，對于用人單位解除勞動合同，我們有哪些權利？在仲裁和訴訟中，我們如何行使權利才能使自己的合法權益得到最大程度的保護？我們首先要了解《勞動合同法》對用人單位行使解雇權的相關規定。根據《勞動合同法》的規定，勞動者個人存在過失，用人單位依照第三十九條規定行使解雇權的無須承擔補償責任；存在第四十條規定的情形的，即勞動者身體狀況的原因、工作能力的原因以及客觀情況發生重大變化導致勞動合同不能履行的，用人單位可以提前三十天通知解除勞動合同但需給予經濟補償金。此外，勞動者與用人單位經協商一致也可以無理由解除勞動合同，但用人單位需支付經濟補償金。除符合上述三種情況外，用人單位提前解除勞動合同均屬違法，勞動者可以要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。從上述規定看，支付經濟補償金是用人單位合法解除勞動關系應承擔的法定義務，而支付解除勞動合同賠償金則是用人單位違法行使解雇權時應當承擔的法定賠償責任，兩者性質完全不同。對于用人單位提出解除合同，勞動者同意并只主張經濟補償金的，因考慮到勞動合同的合法解除還包括無理由協商一致解除的情形，故在司法實踐中仲裁部門對勞動者的上述請求通常會予以支持。但對于主張了經濟補償金后又主張違法解除合同賠償金的，仲裁員會要求其明確請求，并只能擇一予以處理。而勞動者在仲裁時已明確的訴請及其對解雇行為性質的意見，將會對其今后訴訟產生影響。因此，在提起仲裁時勞動者應充分考慮，理性選擇。小余，你在接到用人單位解除合同的通知后，選擇了要求用人單位承擔合法解除勞動合同應承擔的法定義務并獲得了支持。在此之外，你還要求公司承擔違法解除合同的懲罰性賠償責任，兩項請求顯然是矛盾的，你的請求難以同時獲得支持。法院對你新增加的關于違法解除賠償金的請求未予支持，是有依據的。

　　可以同時主張。
　　1、經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。
　　2、賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經濟損失而向對方支付的賠償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。
　　3、根據《勞動合同法》第八十七條：用人單位違法解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　4、勞動合同法第八十五條規定：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。
　　5、用人單位依據勞動法第24、26、27條解除合同，應依法支付經濟補償金。而在用人單位違法解除勞動合同時，可要求賠償金。依據第25條接觸合同，不必支付經濟補償金。即一是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；二是嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；三是嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四是依法被追究刑事責任的。（被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的。勞動者被 人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，有人單位可以解除勞動合同。）
　　6、經濟補償金和賠償金，兩者并非相互排斥，可以在一定情形下并用。
　　根據《最高院審理勞動爭議的解釋》第15條，有人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
　　（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
　　（二）未按照勞動合同約定制度勞動報酬或者提供勞動條件的；
　　（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
　　（四）拒不支付老哦你跟著延長工作時間工資報酬的；
　　(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資

關于“勞動爭議”案件中經濟補償金與賠償金問題
《勞動合同法實施條例》的62616964757a686964616fe78988e69d8331333330356233頒布，不少人認為在《勞動合同法》中規定的經濟補償金與賠償金不能同時主張，我認為這種觀點不正確。主要有以下幾點法律理由：一、從法律、法規的內容上看，勞動合同法實施條例》第25條規定，用人單位違反勞動合同法的規定，解除或終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金，不再支付經濟補償金。從表面上看似乎明確了二者不能并用，其實這條規定是有前提條件的，條件是“用人單位違法解除或終止勞動合同”也就是說，用人單位沒有按照勞動合同法規定的合法形式解除或終止勞動合同，比如：沒有提前30天書面通知勞動者等。而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋》［2001］14號，第十五條規定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬，經濟補償金并可支付賠償金。該條說的是，只要用人單位存在法定的五種情形，導致勞動者無法再繼續工作下去，那么用人單位就應該同時向勞動者支付經濟補償金和賠償金，其中情形之一就是用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，也就是說只要用人單位克扣勞動者工資，勞動者就有權利單方解除勞動合同并主張既支付工資、經濟賠償金又支付賠償金。二、從效力等級上看 《勞動合同法實施條例》是行政法規，而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋》是司法解釋，根據《立法》法的規定，二者不存在級別高低的問題。三、兩個法律文件規定的角度不同。 《條例》是從用人單位違法解除勞動合同的角度規范，而《司法解釋》是從勞動者被迫解除勞動合同的角度予以規范。四、從“二金”的性質看 經濟補償金是一種補償性質的錢款，而賠償金則是懲罰性質，二者并不矛盾。 綜上，可看出如果勞動者被迫解除勞動合同，具備法定情形，就可同時主張經濟補償金和賠償金。