根據(jù)《職來工帶薪年休源假條例》的規(guī)定帶薪年休假的假期分類如下：

(一)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;

(二)已滿10年不滿20年的，年休假10天;

(三)已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

擴(kuò)展資料：

《職工帶薪年休假條例》第五條

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

參考資料：

《職工帶薪年休假條例》-百度百科

按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已e69da5e887aa62616964757a686964616f31333431336132滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

勞動法工作時間相關(guān)規(guī)定

勞動者每天工作時間不得超過8小時，每周不得超過44小時。超過8小時的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者150％的平時工資作為加班報酬，且每天最多加班不得超過3小時。

根據(jù)《勞動法》　第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

如果公司的規(guī)章制度不是依法建立，其內(nèi)容與國家的法律法規(guī)相沖突的，本身就是違法的，當(dāng)然以《勞動法》為準(zhǔn)。這樣的規(guī)章制度，勞動者可以不執(zhí)行，勞動執(zhí)法部門還應(yīng)責(zé)令其廢止或修正。

根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”并規(guī)定企業(yè)制定規(guī)章制度的原則：一是通過民主程序；二是不得違反法律法規(guī)；三是已向勞動者公示。

擴(kuò)展資料

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條

用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟(jì)補償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)模嗣穹ㄔ嚎梢杂枰宰兏?/p>

參考資料來源：百度百科-最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

勞動者的工作單位的勞動關(guān)系由勞務(wù)派遣公司變更為實際的工作單位，那么也是合法的，只要雙方協(xié)商一致就可以的。

一般經(jīng)省市勞動人事部門廳批準(zhǔn)可成立專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，主營業(yè)務(wù)有人力資源外包，人力資源派遣以及通過招聘網(wǎng)為企業(yè)提供人才的供應(yīng)信息，為個人提供求職登記，推薦工作；

同時也為企業(yè)提供代理招聘會的舉辦，法律法規(guī)的咨詢等工作。

勞務(wù)派遣的員工的勞動關(guān)系是屬于勞務(wù)派遣公司，而實際上班工作的單位是屬于用工單位。如果勞動者的工作單位的勞動關(guān)系由勞務(wù)派遣公司變更為實際的工作單位，那么也是合法的，只要雙方協(xié)商一致就可以的。

一般經(jīng)省市勞動人事部門廳批準(zhǔn)可成立專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，主營業(yè)務(wù)有人力資源外包，人力資源派遣以及通過招聘網(wǎng)為 企業(yè)提供人才的供應(yīng)信息，為個人提供求職登記，推薦工作；同時也為企業(yè)提供代理招聘會的舉辦，法律法規(guī)的咨詢等工作。

擴(kuò)展資料

第三條

訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

參考資料:百度百科▬勞動派遣 、法律法規(guī)網(wǎng)▬中華人民共和國勞動合同法

勞務(wù)派遣的員工的勞動關(guān)系是屬于勞務(wù)派遣公司，而實際上班工作的單位是屬于用工單位。如果勞動者的工作單位的勞動關(guān)系由勞務(wù)派遣公司變更為實際的工作單位，那么也是合法的，只要雙方協(xié)商一致就可以的。

對于勞務(wù)派遣工和正規(guī)的合同工是有區(qū)別的：

1、勞務(wù)派遣員工：主要是自己和勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，是勞動關(guān)系。由勞務(wù)派遣公司將你派遣到相關(guān)單位。對于勞務(wù)派遣公司你是輸出人員，對于輸入單位你是輸入人員。社會保險和公積金都應(yīng)該由輸出單位為你代扣代繳和繳納。

輸入單位為你支付勞務(wù)報酬。報酬的多少由雙方公司協(xié)商。自己和輸入單位之間是勞務(wù)關(guān)系，會簽訂一份勞務(wù)協(xié)議。這和自己簽訂的勞動合同在內(nèi)容上是不一樣的，在輸出期間，要遵守輸入單位的規(guī)章制度和管理。

2、合同工、有編制的員工：現(xiàn)在沒有這個概念了，因為現(xiàn)在都應(yīng)該是簽訂勞動合同的，都是合同工。只是合同期限不一樣而已。而且簽訂勞動合同就算是正式員工，也就是說的有編制的員工。

擴(kuò)展資料：

勞務(wù)派遣人員工資福利的發(fā)放：

1、《勞動合同法》第六十三條規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2、《勞動合同法》第六十一條規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、《勞動合同法》規(guī)定：勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣人員的社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。可見，由哪一方為勞務(wù)派遣人員繳納各項社會保險是由勞務(wù)派遣公司和實際用工單位協(xié)商確定的。但不管如何約定，勞務(wù)派遣單位或用工單位都必須為勞務(wù)派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務(wù)派遣人員的權(quán)益。

參考資料：新勞動法解讀-百度百科

勞務(wù)派遣的員工的勞動關(guān)系是屬于勞務(wù)派遣公司，而實際上班工作的單位是屬于用工單位。如果勞動者的工作單位的勞動關(guān)系由勞務(wù)派遣公司變更為實際的工作單位，那么也是合法的，只要雙方協(xié)商一致就可以的。

一般經(jīng)省市勞動人事部門廳批準(zhǔn)可成立專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，主營業(yè)務(wù)有人力資源外包，人力資源派遣以及通過招聘網(wǎng)為 企業(yè)提供人才的供應(yīng)信息，為個人提供求職登記，推薦工作；同時也為企業(yè)提供代理招聘會的舉辦，法律法規(guī)的咨詢等工作。

擴(kuò)展資料：

《勞動合同法》：《勞動合同法》于2007年6月29日通過審議；2008年1月1日正式實施。

第五章第二節(jié)　勞務(wù)派遣

第五十八條　勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

參考資料：勞動派遣——百度百科

試用期滿，用人單位繼續(xù)用工，即已經(jīng)轉(zhuǎn)正，這表明勞務(wù)派遣員工在國企可以轉(zhuǎn)正。

對企業(yè)而言，自勞動法實施，打破各類不同性質(zhì)用工制度的界限，建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同，沒有固定工與臨時工之分，沒有國家干部與工人之分，都是勞動合同制職工，只有勞動合同期限和崗位不同，依法享有平等的權(quán)利。勞動合同約定的試用期滿，無論用人單位是否辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，繼續(xù)用工即視為已經(jīng)轉(zhuǎn)正。

拓展資料：

一、勞動法

依法建立和完善規(guī)章制度的權(quán)利。依法建立和完善規(guī)章制度的權(quán)利源于用人單位享有的生產(chǎn)指揮權(quán)，既然用人單位享有生產(chǎn)指揮權(quán)，所有用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的實際情況，在符合國家法律、法規(guī)的前提下制定各項規(guī)章制度，要求勞動者遵守。

二、合同法

1、合同當(dāng)事人的法律地位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方。

2、當(dāng)事人依法享有自愿訂立合同的的權(quán)利，任何單位和個人不得非法干預(yù)

3、當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定各方的權(quán)利和義務(wù)。

4、當(dāng)事人行使權(quán)利、履行義務(wù)應(yīng)當(dāng)遵循誠實守信的原則。

5、當(dāng)事人訂立、履行合同，應(yīng)當(dāng)遵循法律、行政法規(guī)，尊重社會公德，不得干擾社會經(jīng)濟(jì)秩序，損害社會公共利益。

參考資料：百度百科-勞動法

參考資料：百度百科-合同法