我也是廣金的。。。同求呀，要怎么分析。這是我找的答案，你看看，不要全部抄呀，要不大家的答案就都一樣了。
　　勞務派遣作為連接用人單位和用工單位的橋梁，以其靈活、便捷、多元的用工形式，在實踐中被廣泛采用。但是，由于勞務派遣本身所固有的特性，即勞動力的雇傭與使用相分離，容易造成用人單位和用工單位在勞動力的“雇傭”與“使用”上的責任難以界定、劃分。對此，為了突出保護勞動者的立法宗旨，《勞動合同法》規定了如果對勞動者造成損害，則用人單位和用工單位要承擔連帶賠償責任。這一規定，雖然解決了二者對外賠償的推諉、扯皮問題，使勞動者獲得損害賠償的目的不至于落空，但二者對內之間的責任如何劃分卻又成了一個難點。為了搞清楚這一問題，有必要從用人單位和用工單位在勞務派遣中的法律地位和權利義務入手，進行分析、闡述。
　　（三）發生工傷事故后工傷賠償的責任承擔

　　對于被派遣勞動者在用工單位工作崗位上發生工傷事故后，賠償責任的承擔問題，按照《工傷保險條例》的規定，用人單位應當承擔賠償責任。盡管在實務操作中，勞動者的工傷保險費都是由用工單位負擔并以用人單位的名義繳納的，但是基于用人單位與勞動者之間業已存在的勞動合同關系，則由用人單位承擔工傷事故的賠償責任是順理成章的。至于在工傷保險賠償范圍之外的其它費用，如住院期間的伙食補助費、5-10級傷殘職工與用人單位解除或終止勞動合同后的一次性醫療補助金和傷殘就業補助金等，按照《工傷保險條例》的規定，應由用人單位承擔；為處理工傷事故而發生的接待費、交通費、食宿費、通訊費等，在法律未明確規定的情況下，要不要承擔賠償責任？承擔多少賠償責任？由誰來承擔賠償責任？則由用人單位和用工單位協商確定。從實際處理的結果來看，對法律未明確規定的費用，考慮到工傷勞動者及其親屬的實際困難，無論是用人單位還是用工單位一般都給予人性化的處理，真正不予解決的很少。好在不少用人單位或用工單位正是看到了工傷賠償上的成本之高、責任之大、難度之艱，于是，除了為勞動者辦理工傷保險之外，還投保了團體人身意外險，這樣在發生工傷事故后，用人單位可以做到賠償“零成本”，即用人單位可以不用再額外拿出資金用于賠償，這無疑值得推廣借鑒。

　　按照法律規定，因勞動者的工傷賠償問題在用人單位和用工單位之間達不成共識的情況下，首先應由與勞動者建立勞動關系的用人單位作為第一責任主體，然后再由實際用工的用工單位作為第二責任主體的順序，或者將第一責任主體和第二責任主體作為同一順序來負責處理，如果二者推諉扯皮，則作為勞動者或其家屬可以通過司法途徑解決，即其既可以向用人單位主張工傷賠償，也可以向用工單位主張民事侵權賠償，即民間所稱的“雙份賠償”。法律上對于勞動者是否有權取得“雙份賠償”沒有明確的禁止性規定，僅做了一般的原則性規定，即《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規定“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理”，第二款規定“因用人單位以外的第三人侵權造勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”，在司法實踐中，有的法院確實也支持了勞動者的雙份賠償請求。從用工單位的角度來講，為了避免額外再承擔賠償責任，應在勞動者發生工傷事故后的賠償過程中，與用人單位一道作為共同的賠償主體，與勞動者或其家屬進行談判、簽訂三方調解協議或參加訴訟，這樣就可以最大限度地減輕用工單位的責任。另外，需要說明的是，勞動者如在上下班途中因發生交通事故而引起的工傷賠償問題，則與用工單位無關，由用人單位或肇事車主負責賠償、解決。

　　工傷職工如向用人單位和用工單位主張連帶賠償責任的，二者在向工傷職工承擔連帶賠償責任之后，其雙方之間的責任如何劃分？其解決方式，一是可以通過簽訂勞務派遣協議來加以明確約定；二是在國家安全生產監督管理部門或其他有權機關做出事故責任認定報告的基礎上來加以劃分。

　　工傷具有來無因性自，只要是在工作時間、工作地點、因為工作受傷，就應當屬于工傷。根據《工傷保險條例》第十四條第一款第一項的規定在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，職工應當認定為工傷。
　　根據《工傷保險條例》的規定，派遣公司應當自事故傷害發生之日或者你被診斷之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門（勞動局）提出工傷認定申請。倘若派遣公司不愿提出工傷認定申請，勞動者也可以在事故傷害發生之日或者被診斷之日起1年內，直接向派遣公司所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。在勞動保障行政部門作出工傷認定的決定后，勞動者的醫療費由工傷保險基金支付。
　　倘若派遣公司沒有為你繳納工傷保險費的話，在勞動保障行政部門作出工傷認定的決定后，根據《勞動合同法》第九十二條的規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，勞動者醫療費應由派遣公司和用人單位負責，他們承擔連帶賠償責任。

你好，我是西北政法大學的武卓杰，很高興回答你的問題！以下我用我的所學來回答你的問題，希望對你有所幫助！
勞務派遣中，如果勞動者在用工單位因外來的風險受到傷害應由用工單位賠償。勞動法有相關規定！

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廣金的？哈哈……同求答案～

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樓主 是個傻鳥
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樓主是傻鳥

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再回由其用工單位向派答遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。英文是Labor Dispatching，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。
勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的資本主義國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行，現年薪通常為5萬—10萬。
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企業使用勞務派遣用工,主要面臨如下四個方面的風險。
1.勞務派遣無效風險
一是勞務派遣單位不具備勞務派遣資質。一些企業在使用勞務派遣工時享受了很多便利,如不直接向勞務派遣工支付工資,費用不進入企業工資總額,不發工作證,不對勞務派遣工考勤,不辦理任何錄用手續,甚至不要求勞務派遣工遵守企業的全部規章制度等等。然而在企業與員工發生爭議后,勞動爭議仲裁機構仍然確認勞務派遣工與用工企業之間存在勞動關系,要求用工企業直接承擔責任,其中一個主要原因是一些為企業提供勞務派遣工的派遣單位不具有勞務派遣資質,從而造成勞務派遣方在法理上缺位,使勞務派遣無效。
二是派遣過程中未履行正規手續。一些勞務派遣公司為節省成本、規避風險或者因工作疏忽的原因,未與勞務派遣工簽訂勞動合同,也未給其辦理各項社會保險,這種情況下如果發生爭議,用工企業將面臨高額經濟補償金以及補交社會保險費用。
三是企業留用與勞務派遣公司勞動合同到期的勞務派遣工的風險。在企業替勞務派遣公司代發工資情況下,容易發生此類問題。勞務派遣公司與勞務派遣工之間的勞動合同到期后不再續簽,企業因未獲知此信息、工作疏忽或急于用人等原因,未停止勞務派遣工的工作,也未及時與勞務派遣工簽訂勞動合同,造成勞務派遣工與企業之間形成無書面合同的事實勞動關系。這種勞務派遣被確定無效后,企業要為勞務派遣工支付和補交社會保險費用,與勞動者解除勞動關系時要支付經濟補償金或賠償金。

2.國家政策調整風險
一是勞務派遣范圍的調整。我國《勞動合同法》第66條規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。2007年12月,全國人大法工委對臨時性、輔助性、替代性作出解釋:所謂輔助性,即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位。替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。臨時性,即勞務派遣期不得超過6個月,凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。
二是社會保險、公積金以及同工同酬等政策的調整。節省成本是企業選擇勞務派遣工的主要原因。企業直接招錄員工,每月須支付工資總額40%-50%的附加費用(包括社會保險、公積金等項目)。而采用勞務派遣方式,企業只需要支付勞務工社會保險費以及勞務派遣管理費,并且勞務派遣公司一般會利用各地區社保政策存在的差異,采用異地派遣形式,在不發達地區設置機構并為勞務派遣工參保,這樣社會保險費用大大降低,而其他工資附加費用幾乎不需支付。對于用工企業來說,即使增加部分勞務管理費,仍較直接用工成本低得多。如果將來國家政策調整,如社保關系可便捷地跨地區轉移,勞務派遣工按實際工作地標準繳納社會保險費,公積金繳付的普及,管理部門加大對勞務派遣公司附加費的核查、征繳力度等,這樣,勞務派遣的成本優勢將蕩然無存。另外,《勞動合同法》第63條規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。一旦該條法律得到落實,企業使用勞務派遣工的成本優勢就將消失。
3.在使用過程中的風險
由于勞務派遣特有的“雙重三方”結構,往往會出現人員補充不及時、勞務派遣工不服從管理、社會保險手續增減遲延等問題。勞務派遣機構通常向幾家企業同時提供派遣服務,由于大多數企業用工的周期相同,勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業的勞務訂單,而用工企業又不愿意自主招工,從而會經常無法按時完成人員補充計劃。由于勞務派遣工屬于勞務派遣單位,對用工企業缺乏歸屬感,容易產生勞務派遣工工作懈怠、紀律松弛、執行力差等問題。
4.連帶責任風險
《勞動合同法》第92條規定:給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工傷保險,發生工傷后又無力支付高額的工傷保險費,這時用工企業就要承擔連帶責任,要替勞務派遣單位支付費用。更嚴重的情況是,勞務派遣單位倒閉或出現其他問題,這時用工企業就要承擔起所有的對勞務派遣工的法定義務。

一、存在風險
　　1、派遣公司主體合法性風險。
　　在簽訂勞務派遣合同時，用工單位未能深入審查勞務派遣公司主體資格，未能隨時把握公司動向以及服務水平、社會聲譽、發展狀況等息息相關的信息；對于勞務派遣人員較多或者資質欠佳的勞務派遣公司，未能提供相應擔保，簽訂擔保協議，以及勞務派遣公司主體不合法帶來的其他風險。
　　2、派遣合同（協議）規范性風險。
　　用人單位未按照法律規定，及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。
　　3、勞務分包管理不慎帶來的風險。
　　勞務分包包括規范的勞務分包和不規范的勞務分包。規范的勞務分包關系是指承包企業將勞務作業分包給具有相關資質的企業，并按照合同約定或勞務分包企業完成的工作量及時支付勞務費用。在這種關系中，勞務人員與勞務企業依法簽訂勞動合同，向主承包企業提供勞務，其工傷、醫療、養老等各項保險由勞務企業依法繳納，發生相關事由在勞務企業享受相關待遇。不規范的勞務分包是指分包方因種種原因不具備相關資質，但又以分包單位的名義與承包企業結算勞務費用，其勞務人員往往并不享有勞動法規定的各項保險待遇。

勞務派遣員工的薪資由用工單位還是用人單位申報繳納個人所得稅？
理論上來說，勞務派遣員工與用工單位（即勞務公司）簽訂的勞務派遣用工協議，應當由用工單位向用人單位收取用工費用，按約定的部分支付給勞務派遣員工，則對用工單位（即勞務公司）來說，按全額確認收入，按支付給勞務派遣員工的為成本，增值稅按差額征收，則勞務派遣員工的個稅應當由用工單位申報個稅。用工單位憑用工單位（即勞務公司）開具的發票作為所得稅前扣除的依據。
《勞動合同法》第58條明確規定，勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱用人單位。用工單位是《勞動合同法》中所指的接受派遣單位。
勞務派遣單位就是與被派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系，承擔《勞動法》上義務的用人單位。勞務派遣單位雖然沒有實際指揮被派遣員工進行勞動，而只是將
被派遣員工組織起來，統一管理，并根據用工單位的要求安排被派遣員工前往進行工作。但是，由于勞務派遣單位實際與被派遣員工簽訂了勞動合同，建立了勞動關
系，在《勞動法》上，勞務派遣單位就是與被派遣員工相對的用人單位一方，并須依照《勞動法》和《勞動合同法》的規定對被派遣員工承擔義務。
從勞動法的角度，應當由用工單位（即勞務公司）申報個稅，根據勞動關系來確定。
但如果用人單位支付勞務派遣員工大部分薪酬，用工單位（即勞務公司）代收代繳勞務派遣員工五險一金，則存由誰申報勞務派遣員工的個稅問題（及五險一金如何扣），以及用人單位的所得稅前工資薪金扣除問題？
個人所得稅法中規定，派遣單位和雇傭單位同時支付員工工資的，由雇傭單位扣生計費，正常申報，派遣單位不扣除費用申報，兩個單位都需要申報，最后合并納稅調整。實際上員工的工資可以分為2塊，一部分為代繳的社保，由勞務公司交，申報個稅沒問題，剩余部分在用工單位發，扣生計費，申報個稅也沒有問題，個稅款計算是一致。

勞務派遣員工的薪資的個人所得稅申報是由勞務派遣單位申報的，