1,提前30天交納辭職報告，到時單位不準，仍然可以走人而不承擔法律責任。不會為此產生“違約金”。
2,一般違約金是在合同中規定，只能用于單位出資培訓，員工沒有到規定的服務期而辭職，那需要承擔部分培訓費。
這在勞動合同中明確規定了。

1、按國家勞動法規定提前30天辭職，公司要不要扣違約金，要看用人單位有沒有出資對勞動者進行專項技術培訓，如果用人單位有出資的話，勞動者違反服務期約定的，用人單位可以要求承擔一定比例的費用，如果用人單位未出資進行培訓的，不得要求勞動者承擔違約金的。
2、《勞動合同法》第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

沒有絲毫道理。
法律規定勞動者提前30天書面提出辭職就可以解除勞動合同，并且在沒有服務期協議的情況下無須承擔任何違約責任。
你們企業根本就無視法律。
你可以自行離職，但由此容易產生勞動爭議，不過你是有理有據的。
如果單位不肯幫你辦理退工以至于你無法另外就業，那么就此產生的損失全部由公司承擔。
不想麻煩業沒有好去處可以索性等期滿不再續簽。

如果是08年1月1號之前簽訂的勞動合同，不適用勞動合同法，當然是要交違約金的。

如果是之后簽訂的，適用勞動合同法，你的違約金約定無效，不用給。

上邊的。。。

1你合同續約在08年5月份，因此適用新勞動法。

2根據新勞動法規定，單位有權要求員工支付違約金的只有2種情形：提供培訓約定服務期；保密條款。你對著下看看，如果沒有以上2種情形你無需支付違約金，此條款無效。

3如果以上2中情形的話，對方約定的違約金明顯過高，可以申請異議。不行就申請勞動仲裁。

朋友，這個約定是無效的，根據勞動合同法規定，如果勞動者違約辭職，只可能賠償一種費用，就是單位對其花費的專項培訓費，不可能賠償其他費用。 勞動者辭職后，在單位每月支付保密費的情況下，勞動者違反競業禁止的約定，要賠償給單位違約金。 所謂競業禁止就是公司的董事、監事、高級管理人員、負有保密義務的人員，辭職后到與公司有競爭關系的其他單位工作或者自己從事與原單位競爭的業務。

所以，你大可放心，你們公司這個約定是無效的，他們不懂勞動法。

1、你說的合同條款是08年5月企業找你續簽的新合同條款吧，這個新合同要受勞動合同法的約束，勞合法明確禁止了除服務期和競業限制之外的任何違約金，你說的那個條款違法無效。
2、假如是勞合法實施前簽的合同，其中的違約金約定是否因勞合法生效而自動無效？這個問題目前仍無標準答案，政府傾向于無效但仍未出正式文件。

勞動合同法明確規定不可以向辭職員工要求違約金。除非有崗前培訓的，或者從事商業秘密的。

《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30天書面通知用人單位。

從表面上看，《勞動法》第31條似乎規定了勞動者絕對的辭職權，但實際上，理解《勞動法》第31條應結合《勞動法》第17條第2款的規定。《勞動法》第17條第2款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。而勞動合同期限和違反勞動合同的責任是勞動合同中的必備條款。違反勞動合同期限，提前解除勞動合同應屬違約行為，應當向用人單位支付違約金。
就是即使你提前三十天通知單位，但合同有約定違約金這一項，你還是要支付違約金的。具體建議你還是咨詢一下當地勞動部門。

　　第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
　　該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，并且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，并且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。
　　一、勞動合同法關于辭職的規定
　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
　　第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
　　二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關于辭職的規定
　　第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
　　(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
　　(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理; (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 勞動合同約定的其他賠償費用。
　　三、《中華人民共和國勞動法》關于辭職的規定
　　《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”
　　《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
　　1、用人單位招收錄用其所支付的費用;
　　2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
　　3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
　　4、勞動合同約定的其他賠償費用。”
　　職工主動提出與企業解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職后人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。
　　第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
　　(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
　　(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理; (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 勞動合同約定的其他賠償費用。
　　

這是一個涉及到勞動合同約定違約金以及法律的溯及力的問題。
本案中，《勞動合同法》實施前，依據當時法律法規，合同中關于“違約金”的條款約定不違反當時法律、不違背公序良俗，不顯失公平，那么理應是合法有效。至于《勞動合同法》生效之后，因為還有第九十七條又有規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”。
是否根據法不“溯及既往”的原則，理解“繼續履行”就意味著“繼續有效”，認為如果在新法生效后合同期限內提出辭職當然要承擔雙方約定的“違約金”？

個人認為新法生效前約定違約金在新發生效后依然有效的理解是片面的。

首先，理解《勞動合同法》不能僅看法條，還要理解立法本意。立法本意對“違約金”采取“普遍禁止、特殊許可”，要禁止“由勞動者承擔違約金”，《勞動合同法》第九十七條所說“繼續履行”的賓語是“勞動合同”，這里的勞動合同內容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，這里“繼續履行”的準確含義應當是“跟新法不相違背的”“繼續履行”；跟新法精神相違背的當然就無效――只不過，“勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。

其次，勞動法同樣也要講究“公平”原則。如果因為新法實施之前勞動合同的任何條款不分青紅皂白都可以不受《勞動合同法》的約束，那就對很多勞動者、用人單位顯示公平。

所以，《勞動合同法》生效后，之前依照當時法律簽訂的含有違約金條款的勞動合同，由勞動者承擔違約金的約定無效。本案中在《勞動合同法》生效之后在合同期限內提出離職，無須向單位支付雙方勞動合同所約定的“違約金”。

當然，由于理論上存在上述沖突，又無明確的法條可依。勞動仲裁部門以及法院如何理解適用不能明確。考慮到一年的違約金5000塊不是很多，可以和單位協商解決，走仲裁、訴訟太漫長，也不一定能達到預期的結果。

　　勞動者離職，只有勞動者違法培訓服務期用人單位才會要求支付相應培訓費用的。
　　如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定了培訓協議的相關條款，并且用人單位為勞動者提供了專業的技術培訓，并且支付了培訓期間的費用以及能提供培訓費用期間的發票的，勞動者辭職的，用人單位是可以要求勞動者支付違約金的。
　　《中華人民共和國勞動合同法》
　　第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
　　
　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　
　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
　　
　　第二十三條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
　　
　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
　　1、用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資；如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資；
　　2、勞動者不續簽的話，除非是以用人單位提供的新的勞動合同約定的條件提高為由才有經濟補償金，否則無經濟補償金。
　　《勞動合同法》
　　第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　(五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
　　第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

1.合法，有法律約束力。
2。是
3。
勞動合同法：
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。