最好辦法是簽訂勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同只是雙方對(duì)勞動(dòng)事項(xiàng)的約定落實(shí)在紙面上而已，不簽無非想不繳社保等，反而對(duì)公司不利，比如工傷，一旦發(fā)生而公司沒有繳納社保，要由公司承擔(dān)賠償，損失更大。

本律師認(rèn)為，依法訂立勞動(dòng)合同，方可規(guī)避不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵在于有效的簽署合同
縱橫法律網(wǎng)-廣東普羅米修（廣州）律師事務(wù)所-楊艷國(guó)律師

企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法中的風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法中的風(fēng)險(xiǎn) 2011 年05 月27 日 企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法中的風(fēng)險(xiǎn) 隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的施行，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸提高，越來越多的勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)然，其中也不乏個(gè)別勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，試圖通過現(xiàn)行法律謀取不正當(dāng)利益。 在企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)是強(qiáng)者；但是在現(xiàn)行法律框架中，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，不管是在前置的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁階段，還是在其后的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟階段，企業(yè)實(shí)際上都處于弱勢(shì)地位。因?yàn)槊鎸?duì)資金、實(shí)力都強(qiáng)的企業(yè)，勞動(dòng)者在人們眼里，普遍處于弱小角色，而且勞動(dòng)合同法的立法目的之一就是要“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛后，即使企業(yè)不存在過錯(cuò)，人們也會(huì)認(rèn)為是企業(yè)在以強(qiáng)欺弱，不論是仲裁機(jī)構(gòu)還是法院均會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生同情心。 因此，企業(yè)如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機(jī)構(gòu)和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中易出現(xiàn)的幾種情況，在勞動(dòng)爭(zhēng)議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)如何合理合法規(guī)避對(duì)已不利的情況作初步論述。 一、勞動(dòng)者的姓名，住址條款 對(duì)于解除勞動(dòng)合同時(shí)的送達(dá)作用 二、勞動(dòng)合同期限 確定建立勞動(dòng)關(guān)系的日期，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、繳納社會(huì)保險(xiǎn)的起算時(shí)間，是否提前解除或終止 試用期 試用期的作用：21 條 除勞動(dòng)者有 39 條和 40 條 1、2 項(xiàng)規(guī)定的情形外，不得解除合同，解除的，應(yīng)說明理由。 39 條1 項(xiàng)：試用期間補(bǔ)充證明不符合錄用條件的，如何運(yùn)用 與試用期滿后解除勞動(dòng)合同有什么不同：可以隨時(shí)提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補(bǔ)償金； 需要提前三十日提出，書面通知，按47 條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 試用期工資：20 條 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn) 以確定崗位工資 用以確定是否符合40 條第2 項(xiàng)：不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后還不能勝任的解除合同理由 確定以后崗位調(diào)整 工作地點(diǎn)用以確定勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件，職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)（條例14 條），適用以解決有多處經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的企業(yè)。（以勞動(dòng)合同履行地為準(zhǔn)，注冊(cè)地標(biāo)準(zhǔn)高，且雙方有約定的，從其約定） 四、勞動(dòng)報(bào)酬 涉及勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效 1、普通勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效 根據(jù)《勞動(dòng)合同爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27 條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，并且可以中止、中斷。 2、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的時(shí)效 《勞動(dòng)合同爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27 條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 3、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h時(shí)效的例外 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2 年的訴訟時(shí)效規(guī)定，不用仲裁前置程序。 4、“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日” 工資爭(zhēng)議，仲裁委在實(shí)際操作中，普遍以“工資發(fā)放之日”作為勞動(dòng)者“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋二》對(duì)此作了明確規(guī)定，第一條第一項(xiàng)中規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利為發(fā)生之日。 對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生的拖欠工資爭(zhēng)議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動(dòng)者送達(dá)拒付工資書面通知，則勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的任何時(shí)間申請(qǐng)仲裁。 5、企業(yè)如何規(guī)避，合理適用舉證責(zé)任 企業(yè)需要做好以下工作： （1）如果拒絕支付勞動(dòng)者本月的工資，需要在工資發(fā)放日之前的合理時(shí)間以書面形式向勞動(dòng)者送達(dá)拒付工資通知書，以解決發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后的時(shí)效起算問題。 （2）由于工資欠條適用普通民事訴訟時(shí)效的規(guī)定，不需要仲裁前置，因此企業(yè)要謹(jǐn)慎向勞動(dòng)者出具工資欠條。 （3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)妥善保管相關(guān)文件。 五、拖欠勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議 社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議包括：用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂放棄社會(huì)保險(xiǎn)或簽訂由勞動(dòng)者自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)的協(xié)議，勞動(dòng)者要求用人單位支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇等。 1、用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律后果 《勞動(dòng)法》第73 條和《社會(huì)保險(xiǎn)征繳暫行條例》第4 條都規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 在《勞動(dòng)合同法》施行之前，對(duì)于用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，《勞動(dòng)法》未做明確規(guī)定，僅說明在用人單位未按約提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第35 條，規(guī)定如果用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，沒有規(guī)定可以取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 在《勞動(dòng)合同法》施行之后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》38 條規(guī)定，因用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除合同，并且可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限應(yīng)自2008.1.1 日起計(jì)算。 這里需要注意的是勞動(dòng)者的通知義務(wù)，沒有明確是口頭還是書面的，對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)此都要注意保留證據(jù)。 2、用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議 《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條，《勞動(dòng)調(diào)解仲裁法》第三條，都規(guī)定了因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。但是均未明確指出因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的什么爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。 區(qū)分實(shí)踐中的具體情況分別闡述： （1）勞動(dòng)者要求用人單位支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，實(shí)踐中基本按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。 《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者依法享有各種社會(huì)保險(xiǎn)待遇； 《工傷保險(xiǎn)條例》第60 條規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，由用人單位按照工傷保險(xiǎn)項(xiàng)目向勞動(dòng)者支付保險(xiǎn)待遇。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋一》第一條規(guī)定，勞動(dòng)者退休后與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛，屬于勞動(dòng)糾紛。 《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》第2 條和5 款也將工傷費(fèi)用納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。 《北京高院民一庭關(guān)于企業(yè)與職工因社會(huì)保險(xiǎn)繳納發(fā)生爭(zhēng)議的受理問題》的復(fù)函中，規(guī)定除勞動(dòng)者與用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議外，其他因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭(zhēng)議，應(yīng)按勞動(dòng)爭(zhēng)議受理。 因此，據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者要求支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。 3、用人單位整體未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者要求為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，實(shí)踐中基本認(rèn)為不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，一般不予受理。 法律依據(jù)在于： 《勞動(dòng)法》第100 條規(guī)定用人單位無幫不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期，逾期可以加收滯納金。 《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第13 條規(guī)定，繳費(fèi)單位未按規(guī)定繳納和代扣代綿社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門或者稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期繳納等。 2004 年北京高院民一庭在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的總結(jié)報(bào)告中指出，根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》，并參照《社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督舉報(bào)工作管理辦法》、《社會(huì)基金行政監(jiān)督辦法》、《社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議處理辦法》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于用人單位整體未上“三險(xiǎn)”，職工要求處理社會(huì)保險(xiǎn)問題的，應(yīng)告之由勞動(dòng)監(jiān)察部門處理，不予受理；職工對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)有意見要求處理的，應(yīng)告之由社保中心核對(duì)，法院不予受理；其他因社會(huì)保險(xiǎn)產(chǎn)生的糾紛，法院應(yīng)予受理。 據(jù)此，各地法院均認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)的征繳屬于行政機(jī)關(guān)的行政職責(zé)，司法權(quán)不應(yīng)予干涉，如果企業(yè)整體未上三險(xiǎn)，或拖欠三險(xiǎn)屬于企業(yè)內(nèi)普遍情況的，由勞動(dòng)行政部門處理。 4、用人單位未為個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者要求為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，北京法院規(guī)定應(yīng)予受理。 2005 年北京高院民一庭關(guān)于《新時(shí)期北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議的審判情況與對(duì)策》的報(bào)告中指郵，對(duì)企業(yè)不上或拖欠個(gè)另職工三險(xiǎn)的，法院應(yīng)發(fā)揮司法監(jiān)督的職能，對(duì)此類案件應(yīng)予受理。 5、對(duì)于用人單位未為個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭(zhēng)議，是否應(yīng)受仲裁時(shí)效的限制。 根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)受一年仲裁時(shí)效的限制。但理論上認(rèn)為，社會(huì)保險(xiǎn)作為一種強(qiáng)制性保險(xiǎn)，其目的在于國(guó)家通過強(qiáng)制用人單位和勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使勞動(dòng)者在年老、患病等情形下獲得相應(yīng)的物質(zhì)保障，建立社會(huì)保障體系，通過社會(huì)保險(xiǎn)將用人單位的責(zé)任轉(zhuǎn)移給社會(huì)，降低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于用人單位來說，這是用人單位的法定義務(wù)，其必須履行，因此不應(yīng)受到仲裁時(shí)效的限制。 6、社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)的確定 應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同履行地上一年度職工月平均工資確定，根據(jù)北京市的規(guī)定，用人單位可以按照上一年度職工月平均工資的60%或70%，也可以根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 7、企業(yè)如何合理規(guī)避因社會(huì)保險(xiǎn)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議 北京的企業(yè)一般都已經(jīng)納入社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌體系，不存在整體未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問題。但是存在未給個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問題。 即使用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但勞動(dòng)者一般不會(huì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間提出，而是勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)與勞動(dòng)報(bào)酬一同提出，仲裁機(jī)構(gòu)予以受理，并同時(shí)做出裁決，要求用人單位為勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大病醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌手續(xù)，并要求勞動(dòng)者承擔(dān)個(gè)人應(yīng)當(dāng)支付的金額。 （1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 （2）與勞動(dòng)者約定社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù) 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，為避免在爭(zhēng)議發(fā)生后的保險(xiǎn)費(fèi)用計(jì)算依據(jù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不違法當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)的前提下，與勞動(dòng)者在合同中約定保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納基數(shù)，或者直接在合同中約定以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 拖欠加班工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì) 1、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者加班工資，面臨的法律后果 《勞動(dòng)合同法》第85 條規(guī)定，用人單位未按合同約定或國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)若不是，或者安排加班不支付加班費(fèi)的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%——100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)加付賠償金。 2、企業(yè)的應(yīng)對(duì) （1）明確勞動(dòng)報(bào)酬的組成和支付管理 勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)合同解除或終止后如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬中通常會(huì)約定勞動(dòng)者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績(jī)效工資。崗位是明確的，績(jī)效卻難以確定， 勞動(dòng)者會(huì)以12 個(gè)月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費(fèi)、津貼和補(bǔ)貼等全部貨幣收入作為計(jì)算依據(jù)，而企業(yè)往往按照勞動(dòng)合同中基本工資來計(jì)算，差別很大。 因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確約定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少，特別注意加班費(fèi)、獎(jiǎng)金的審批審核和支付方式。 （2）嚴(yán)格工作時(shí)間的管理 勞動(dòng)部貫徹《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的實(shí)施辦法確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8 小時(shí)，每周40 小時(shí)。對(duì)于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的地方企業(yè)，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制，但應(yīng)當(dāng)報(bào)勞動(dòng)行政部門審批。 勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)工作制的審批辦法》中，對(duì)于旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行為的部分職工可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。 對(duì)于購(gòu)物中心和酒店此類受季節(jié)限制的企業(yè)，可以考慮適用綜合計(jì)算工時(shí)制。 （3）嚴(yán)格休假管理 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，規(guī)范企業(yè)休假管理。 勞動(dòng)者連續(xù)工作滿12 個(gè)月的，享受帶薪年休假5 天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及歷工傷停工留薪期間。 企業(yè)未安排年休假或安排的年休假天數(shù)少于應(yīng)休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。日工資為12 個(gè)月除加班工資后的日平均工資除以月天數(shù)21.75 天。 對(duì)于企業(yè)提出但勞動(dòng)者因個(gè)人原因書面提出不休的，企業(yè)可以只支付其正常工作期間的工資收入。 （4）注意仲裁和訴訟中的舉證責(zé)任限制。 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第39 條規(guī)定了勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，未提供的，應(yīng)當(dāng)不利后果。 《證據(jù)規(guī)則》第六條 在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 《司法解釋一》第十三條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 六、企業(yè)如何以最小的成本解除勞動(dòng)合同 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，如果沒有該法第39 條規(guī)定的情形，并且勞動(dòng)合同履行期滿沒有主動(dòng)提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂造成勞動(dòng)合同終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但如果用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的情況，那么根據(jù)該法87 條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下方面： 1、牢記并貫徹《勞動(dòng)合同法》第39 條 如果勞動(dòng)者存在39 條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，對(duì)于企業(yè)來講最易于實(shí)施而又讓勞動(dòng)者難以抗辯的方式，就是39 條第一款第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的” 2、嚴(yán)格制訂規(guī)章制度，為適用39 條打下基礎(chǔ)。 企業(yè)的規(guī)章制度都會(huì)作為勞動(dòng)合同的附件，要求勞動(dòng)者遵照?qǐng)?zhí)行，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，法 院也會(huì)考量企業(yè)規(guī)章制度的具體規(guī)定，確定企業(yè)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的理由是否成立，確定勞動(dòng)者是否違反規(guī)章制度，最終作出企業(yè)是否存在違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定。 因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)于企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度依法審查，確定與法律法規(guī)沒有沖突，確定其條款明確具體，特別對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反”應(yīng)作詳細(xì)規(guī)定。 3、對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的公示 《勞動(dòng)合同法》第4 條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，以職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 對(duì)于處于經(jīng)營(yíng)常態(tài)的企業(yè)來說，上述制度通常已經(jīng)制訂完畢，因此需要注意的是如何告知?jiǎng)趧?dòng)者?？梢詤⒖嫉耐緩接校?（1）將上述涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度作為匯編，作為勞動(dòng)合同附件，與勞動(dòng)合同文本一并交與勞動(dòng)者； （2）在勞動(dòng)合同文本中單列條款，明確勞動(dòng)者入職后應(yīng)在具體時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)規(guī)章制度； 七、注意女職工解除合同的特別規(guī)定 《勞動(dòng)合同法》第42 條規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照第40 條、41 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同期滿，但存在上述情形的，應(yīng)當(dāng)延至上述情形消失之日。 八、競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款 《勞動(dòng)合同法》第23 條、第24 條規(guī)定了競(jìng)爭(zhēng)限制條款。 1、競(jìng)業(yè)限制條款的具體內(nèi)容 企業(yè)可以和勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。 注意：23 條 競(jìng)業(yè)限制人員一定是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者 二年的期限 2、競(jìng)業(yè)限制條款中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金如何確定，如何支付。 是否應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)合同法第47 條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。（47 條規(guī)定的月工資按照勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12 個(gè)月的平均工資計(jì)算，月工資包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入；不滿12 個(gè)月的按實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資） 3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否是競(jìng)業(yè)限制條款的必要條件 （1）無約定，未支付 有的企業(yè)在條款中僅單方列明了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的義務(wù)，以及違約后的責(zé)任，對(duì)于企業(yè)的義務(wù)只字未提。此種情況，應(yīng)當(dāng)確定條款無效。 （2）有約定，未支付 由于競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)和合法競(jìng)爭(zhēng)權(quán)作出了限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付一定的補(bǔ)償，以體現(xiàn)權(quán)義的對(duì)等性。如果企業(yè)未按約定支付，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕競(jìng)業(yè)條款規(guī)定的義務(wù)。（合同法的先履行抗辯權(quán)） （3）有約定，有支付，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明顯過低 企業(yè)通常會(huì)約定很少的補(bǔ)償金，是否顯失公平，勞動(dòng)者是否可以因此行使撤銷權(quán)，條款是否因此而無效 4、競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款的關(guān)系 通常競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款混和為一，是勞動(dòng)合同的組成部分，也因具有保守企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)容而成為知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件。、 如有爭(zhēng)議，是否需要仲裁前置，各地不一，實(shí)踐中法院和仲裁機(jī)構(gòu)都有受理。 企業(yè)需要選擇爭(zhēng)議解決方式： 違反競(jìng)業(yè)限制是違反合同約定的義務(wù) 侵犯商業(yè)秘密是勞動(dòng)者違反法定義務(wù) 5、企業(yè)如何制訂競(jìng)業(yè)限制條款 （1）單獨(dú)作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進(jìn)行約定。 （2）約定勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止后的不超過兩年的期限內(nèi)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。 （3）根據(jù)勞動(dòng)者解除或終止合同前十二個(gè)月的平均工資確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。（不超過2/3） （4）明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于合同解除或終止后按月支付，勞動(dòng)者應(yīng)出具簽收單據(jù)。 （5）根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)約定勞動(dòng)者違約金的標(biāo)準(zhǔn)（權(quán)義平等） （6）明確約定企業(yè)如不按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)先履行催告手續(xù)，如在催告履行期間企業(yè)仍未支付，勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)予以免除。 七、違約金條款 《勞動(dòng)合同法》第25 條規(guī)定，除本法第22 條用人單位為勞動(dòng)者專項(xiàng)培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，第23 條競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的違約金條款外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 如何靈活運(yùn)用違約金，規(guī)避 一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動(dòng)合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動(dòng)合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。 二、不與員工簽訂勞動(dòng)合同 一些企業(yè)不重視勞動(dòng)合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長(zhǎng)時(shí)間不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，這對(duì)企業(yè)有來說，有可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同。 三、試用期約定過長(zhǎng)的勞動(dòng)合同規(guī)定 實(shí)踐中，不論是多長(zhǎng)，許多企業(yè)都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長(zhǎng)期限分為以下幾種情況：（1）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；（2）勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行約定，對(duì)于期限較短的勞動(dòng)合同不能約定較長(zhǎng)的試用期，否則要向員工支付賠償金。 四、無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認(rèn)為，無固定期限的勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動(dòng)合同是不能解除的，這其實(shí)是對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的誤解。無固定期限勞動(dòng)合同是相對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動(dòng)是有終止時(shí)間的

　　規(guī)避勞動(dòng)合同及試用期法律風(fēng)險(xiǎn)的做法：
　　一 試用期如何約定
　　1三類合同不得約定試用期
　　并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，短期勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同及非全日制勞動(dòng)合同不得設(shè)置試用期?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第三款規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！钡谄呤畻l規(guī)定“ 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！?br />　　2試用期不能單獨(dú)設(shè)定
　　實(shí)踐中某些單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計(jì)”，針對(duì)這類現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》也做了明確規(guī)定，明確該試用期并非試用期而是勞動(dòng)合同期限?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?br />　　3只能試用一次
　　實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，有人稱之為“連環(huán)計(jì)”，《勞動(dòng)合同法》確立了一次試用期制度，《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！币淮卧囉弥贫仍趯?shí)踐中引發(fā)的爭(zhēng)論比較多。
　　首先，實(shí)踐中存在這樣一種情形，就是對(duì)于二次雇傭的（即某個(gè)員工從公司離職一段時(shí)間后再次加盟），能否與該勞動(dòng)者再次約定試用期？對(duì)此，各界看法不一，從《勞動(dòng)合同法》的文意來看，并未留下任何活口，應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。
　　其次，實(shí)踐中曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的案例：一家公司與新進(jìn)員工均是簽訂三年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，這種情形最長(zhǎng)可以約定六個(gè)月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個(gè)月試用期的話，在招工時(shí)會(huì)遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過三個(gè)月的試用便可以達(dá)到公司的要求，只是對(duì)于極少部分員工無法達(dá)到。因此，為了吸引人才及不讓大多數(shù)人產(chǎn)生不滿情緒，公司統(tǒng)一與新員工約定試用期為三個(gè)月而非六個(gè)月。
　　不過，對(duì)于這極少部分員工，公司也愿意再給予一次機(jī)會(huì)，如果三個(gè)月考核達(dá)不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動(dòng)合同，而希望與員工協(xié)商將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，如果六個(gè)月滿前能夠達(dá)到公司的要求，也可順利轉(zhuǎn)正。那么公司能否與新員工協(xié)商一致將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月呢？
　　能否協(xié)商延長(zhǎng)至六個(gè)月，要看具體情況而定，如果是在三個(gè)月的試用期內(nèi)，則可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這是一種試用期的變更，還是只約定了一次試用期。而如果是已經(jīng)過了三個(gè)月試用期，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，因?yàn)閯趧?dòng)合同約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)如果再延長(zhǎng)試用期至六個(gè)月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期，這是法律所不允許的。
　　再次，在實(shí)踐中也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情形，新進(jìn)員工剛?cè)肼毑痪帽悴恍疑∽≡?，而等其出院后重新進(jìn)入工作時(shí)，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過了試用期？實(shí)際上，員工根本沒有進(jìn)行什么實(shí)質(zhì)性的工作，當(dāng)然也沒有能夠考核，那么在這樣的情形下，公司能否延長(zhǎng)試用期呢？在這種情形下，公司不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)，而且在本案中如果雙方協(xié)商一致延長(zhǎng)試用期，需要滿足以下兩大要件：（1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動(dòng)合同期限所允許的最長(zhǎng)的試用期長(zhǎng)度；（2）在試用期內(nèi)能夠協(xié)商一致。
　　最后，在實(shí)踐中，升職后能否再次約定試用期也經(jīng)常會(huì)成為一個(gè)疑問，比如，張某原本為某公司的銷售主管，由于銷售業(yè)績(jī)出色，公司決定將其他破格提拔為銷售經(jīng)理，這時(shí)公司能否與其再次約定試用期？答案是顯然否定的，不能再與其約定試用期。在本案中，做銷售主管固然出色，但是誰能夠保證在銷售經(jīng)理的位置上同樣出色呢？如果他不能勝任銷售經(jīng)理的崗位，如何處理？用人單位如何應(yīng)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)呢，對(duì)于這種升值的情形，勞資雙方可以約定一個(gè)轉(zhuǎn)崗考核期或者稱為轉(zhuǎn)崗考察期，在考核期或者考察期內(nèi)，如果經(jīng)過考核或者考察，能夠勝任新的崗位的話，則予以轉(zhuǎn)正。如果為經(jīng)過考核評(píng)估不能光勝任新的崗位的話，則可以回到原先崗位。這里想要注意的是，這里只能夠回到原崗位，而非以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。
　　4試用期期限與勞動(dòng)合同期限掛鉤
　　針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫設(shè)試用期期限的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》采取了試用期期限的設(shè)定須與勞動(dòng)合同期限掛鉤的模式，《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款規(guī)定“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！边@里的“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)。
　　5試用期期限嚴(yán)格限定
　　針對(duì)實(shí)踐中有些單位與勞動(dòng)合同對(duì)于試用期工資隨意進(jìn)行約定的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)此也做了特別限制，試用期內(nèi)工資不得低于一定的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，滿足二者之一便可以；二是強(qiáng)制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
　　6試用期約定違法要承擔(dān)不利的法律后果
　　如果用人單位與勞動(dòng)者關(guān)于試用期的約定違法，那么用人單位將承擔(dān)不利的法律后果。《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！?br />　　二、試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同
　　王先生經(jīng)層層面試，被一家公司錄用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與王先生簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。
　　然而，勞動(dòng)合同履行不到2個(gè)月，這家公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，忽然決定裁員。包括王先生在內(nèi)的許多公司新進(jìn)人員，均被列入了裁員名單。當(dāng)公司正式將裁員決定通知王先生時(shí)，王先生提出，公司應(yīng)補(bǔ)償他2個(gè)月的工資，理由是公司先提出解除勞動(dòng)合同但沒有提前30日通知他，應(yīng)支付一個(gè)月工資的代通知金。此外，公司在試用期無理由辭退他屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償。對(duì)于王先生的要求，公司當(dāng)場(chǎng)予以拒絕，認(rèn)為公司在試用期有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無需支付補(bǔ)償金。王先生因此將公司訴至勞動(dòng)仲裁。
　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為：首先公司并沒有在試用期證明王先生不符合錄用條件；再者王先生沒有發(fā)生過失性辭退，患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的，不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作仍不能勝任的等情形；最后公司的裁員情況和程序也不符合法律規(guī)定的情形。所以依法認(rèn)定公司的辭退行為違法，應(yīng)支付王先生自入職起的雙倍賠償金。
　　用人單位要明確一點(diǎn)：試用期的員工不能隨便辭退?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定員工在試用期內(nèi)提前3天通知單位可以解除勞動(dòng)合同。很多用人單位錯(cuò)誤的理解為企業(yè)提前3天也可以解除勞動(dòng)合同，這種看法是錯(cuò)誤的。用人單位試用期辭退員工也要嚴(yán)格按照法律的規(guī)定，否則要承擔(dān)不利后果。
　　第一種合法情形：試用期不符合錄用條件,此種情況下解除勞動(dòng)合同，單位無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
　　第二種情形：過失性辭退,此種情況下解除勞動(dòng)合同，單位無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
　　第三種合法情形：?jiǎn)T工患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的；此種情況下解除勞動(dòng)合同，要支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者代通知金；
　　第四種合法情形：不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作仍不能勝任的。此種情況下解除勞動(dòng)合同，理論上要支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者代通知金，因?yàn)榇朔N情況下，單位操作上往往也可以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同；
　　其他“合法”情形：客觀情況發(fā)生變化，經(jīng)濟(jì)性裁員,對(duì)于不在試用期的員工，用人單位可以依據(jù)上述情形解除勞動(dòng)合同，但是法律沒有明確試用期的員工是否適用。

按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。