設(shè)置人社部門兒實際上就是為了更好地控制人力成本，不能夠不設(shè)人事部門的。要控制人力成本，就應(yīng)該盡量用最少的人干最多的活兒。提高工作效率。

以前的企業(yè)都沒有人力部門，以前叫人事部，勞資部。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)越來越關(guān)注到人力資源部門的重要性，人力資源管理涵蓋的內(nèi)容越來越多，所以可以說人力資源是企業(yè)發(fā)展必不可少的。但是是不是可以不設(shè)立人力部門，現(xiàn)在有了更多的選擇，“鷹管家”人力管家服務(wù)，為中小型企業(yè)提供專屬的人力資源服務(wù)，在企業(yè)降低管理成本的同時，給您一個全建制的人力資源部。

想要控制人力成本，人事部門還就要設(shè)立，人事部門就是控制人力成本的部門。

企業(yè)控制人力成本，最關(guān)鍵的是要提高工作人員的工作能力和積極性。
只有這樣才能用更少的人創(chuàng)造更多的效益。

人力資源成本管理中的難點：
1、人力資源成本比較難量化
成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。比如，人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經(jīng)濟因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被回避。這勢必會影響成本管理的最終效果。
2、人力資源貨幣計量有難度
貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形的耗費，人力資源的有形、無形的貢獻，人力資源的未來價值等都有貨幣計量的難度。
3、人力資源成本的資本性支出和收益性支出劃分界限模糊
成本管理需要對成本進行劃分，人力資源和物力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，有的成本支出項目用在人力資源上，其收益在未來還是在成本支出的當(dāng)期，界限往往是模糊的。
4、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點
成本管理的內(nèi)容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業(yè)自身的管理水平是信息是否充分、質(zhì)量是否符合要求的一個影響因素。但有些因素確實是企業(yè)解決不了的，如人力市場的發(fā)展和健全程度，它所能給企業(yè)提供的信息等。信息的缺乏會影響成本的預(yù)測和決策，這是十分顯然的?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點。
人力資源成本管理的策略：
現(xiàn)代管理學(xué)理論認為，有組織就有管理，組織集體活動發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。通過有效的管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。因此。加強人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。如何加強人力資源成本管理，筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面努力，采取有效措施。
1、強化人力資源成本管理意識。
相對于物質(zhì)資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領(lǐng)導(dǎo)都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對于人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學(xué)的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)。目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業(yè)不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學(xué)歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對增加。企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個階層”能工巧匠”的潛能。
3、合理調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。
受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制影響，我國的企業(yè)和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結(jié)構(gòu)上的層級。實現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個崗位相應(yīng)的崗位職責(zé)，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通過組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺和發(fā)展空間，充分調(diào)動員工的主觀能動性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。
目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對比較清晰，但對于達到相應(yīng)業(yè)績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會后勁十足。良好的人力資源，對企業(yè)的貢獻將超過其他的任何資產(chǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)以自身的發(fā)展戰(zhàn)略為藍圖，擬定出相應(yīng)的人力資源長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展扎實組織落實。
5、加強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。
隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量。因此，重視員工培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。
日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！?br>如今國內(nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開始把人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓(xùn)，雖然會導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。
6、合理設(shè)計薪釀，穩(wěn)定員工隊伍。
在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，但流動應(yīng)在一個合理的范圍內(nèi)。否則，企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉(zhuǎn)。企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設(shè)計薪酬體系，在穩(wěn)定隊伍的同時。強化其激勵作用。
7、營造良好環(huán)境，增強工作合力。
良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關(guān)系和群體心理氛圍，從而調(diào)動員工個體的積極性，減少成員個體間的內(nèi)耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業(yè)的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習(xí)慣、價值觀念和文化特征存在差異，從而導(dǎo)致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發(fā)與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織和管理個體的整體性和諧發(fā)展，提高成本收益。

如何有效控制人力成本？
這是任何企業(yè)都不可忽視的一個管理問題。談人力成本必須研究人力資源，而人力資源又不同于其他資源如資金、設(shè)備、廠房等，必須針對人力資源的特點進行人力成本控制，找出人力成本的影響因素，從而有效地控制人力成本，使企業(yè)在經(jīng)營活動中實現(xiàn)最大的效益和產(chǎn)出?？刂迫肆Τ杀居泻芏喾椒?，它越來越被提到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。關(guān)注并重視人力成本的控制與合理應(yīng)用，是企業(yè)利潤持續(xù)維持并提高的源泉之一。
我們知道，人力成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟和社會效益，必須制定獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略，從而達到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展利潤最大化的目標。有人認為“人力成本浪費是企業(yè)最大的浪費”，有人認為“人力資本投資是企業(yè)最大的投資”。
是浪費還是投資，是成本還是價值，完全取決于企業(yè)對人力資源的使用。比如控制研發(fā)人力成本，有人曾告訴我，他們按銷售額拿出一部分提成，然后按比例獎勵負責(zé)研發(fā)的項目經(jīng)理、研發(fā)部的硬件工程師、軟件工程師、測試工程師、客服工程師。盡管如此，仍然存在如下問題：
1、 每個方案的銷售額受公司銷售政策影響，并且也有一定運氣成分，因為并不是所有產(chǎn)品都有市場；
2、 大家不敢去接開發(fā)難度大但對公司有戰(zhàn)略影響的方案，只愿意去維護老單的修改；
3、 有的項目團隊，今年設(shè)計的方案可能一點銷售額都沒有，這樣會導(dǎo)致他們的努力沒有回報，導(dǎo)致心里不平衡。也有人為此提出項目獎金分階段性成果獎和銷售提成獎，這種方式不失為一種好方法，但階段性成果的獎項怎么定？以及如何平衡有的銷售提成很高有的沒有提成的差距呢？畢竟項目不是自己可以選擇的。因為不知道明鏡博友的企業(yè)狀況，我只能拋磚引玉，簡單來說，決定個體人力資源價值因素主要有如下幾方面：人力資源的獲得成本、轉(zhuǎn)讓成本、使用成本和機會成本。
4.盈飛無限（www.infinityqs.cn）spc質(zhì)量管理軟件實施。
其一，企業(yè)必須制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，讓員工招聘成為一個有計劃、有目的的企業(yè)行為；
其二，建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧相一致；
其三，建設(shè)良好的企業(yè)文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工擁有共同的價值觀，把企業(yè)的目標作為自己的最高目標，使自己融于企業(yè)。最后，也是最重要的一點，就是要科學(xué)使用人力資源，這才是最有效的人力成本控制。馬克思最偉大的發(fā)現(xiàn)就是找到了資本家剝削工人的秘密，雖如今企業(yè)與員工不是根本的利益對立，但畢竟都是置身于商品經(jīng)濟之中，本質(zhì)性的問題完全一致，即人力資源的最大價值就是能夠帶來超額的附加值。因此，重視對人力成本在實際管理過程中的使用和控制，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，還將為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

加強人力資源成本控制。首先必須明確人力資源成本的含義，它是指為取得、開發(fā)和利用人力資源而產(chǎn)生的費用，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等。其次要調(diào)整企業(yè)薪酬政策，實行高彈性薪酬模式并拉大內(nèi)部差距；三是要嚴格績效考核，把個人收入與個人貢獻和能力緊密結(jié)合起來，多勞多得；四是科學(xué)控制人力開支，處處精打細算，提高成本效益。

華彩咨詢集團在其一本人力資源管控的書中是這樣寫的：加強人力資源成本控制。首先必須明確人力資源成本的含義，它是指為取得、開發(fā)和利用人力資源而產(chǎn)生的費用，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等。其次要調(diào)整企業(yè)薪酬政策，實行高彈性薪酬模式并拉大內(nèi)部差距；三是要嚴格績效考核，把個人收入與個人貢獻和能力緊密結(jié)合起來，多勞多得；四是科學(xué)控制人力開支，處處精打細算，提高成本效益。

1、戰(zhàn)略方面要結(jié)合公司發(fā)展的戰(zhàn)略，該精簡的人員和部門要盡快調(diào)整。
2、制定合理的績效管理制度
3、規(guī)范制度流程，減少違法帶來的風(fēng)險
4、管理信息化，減少成本

首先要規(guī)避風(fēng)險，即不能違反法律、法規(guī)、政策等。如：《勞動法》、《合同法》、現(xiàn)今的《關(guān)于見習(xí)基地管理辦法》。
第二招聘、培訓(xùn)成本控制。滿足企業(yè)生產(chǎn)需求的前提，進行定性研究、定量分析
?？刂普衅?、培訓(xùn)成本的超標。
第三人力資源的使用成本。應(yīng)實行工資動態(tài)管理，使其具有彈性。但要滿足市場的要求。否則人才流失，成本增加。
第四建立有效的監(jiān)督機制。對其人力資源成本的使用過程和結(jié)果進行有效監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)人力資源成本失控或超標，立即反饋，采取行動。（注重時效）

E化and自動化。即省人力又提高效率.