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三期內女職工可以裁減嗎(勞動合同法關于女職工三期不得辭退)

首頁 > 稅收2024-12-14 17:41:07

女職工三期能降低其工資嗎

法律分析:女職工三期不能降低其工資。

法律依據:《女職工勞動保護特別規定》第五條,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

(一)按照勞動法的要求,職工工資是勞動者基于勞動關系的存在而取得的各種勞動報酬,其中包括了法定的最低工資和勞動關系雙方當事人協商一致確定的工資,統稱為“一般工資”。只要女職工與用人單位存在著勞動關系,用人單位就不得隨意單方降低女職工的法定最低工資和協商一致確定的工資。

(二)女職工結婚、懷孕、生育和哺乳子女的行為,并不單純是女職工個人的私事,而是關系到社會的穩定、家庭的和睦、民族的興旺發達和國家長期持續發展的大事。用人單位因女職工結婚、懷孕、生育、哺乳等情形而降低女職工的工資,不僅侵害了女職工個人的合法權益,也侵害了社會利益。

女職工三期間能否被辭退?

第一,在這段時間內找兼職或者試用期人員頂崗,待員工休假歸來后再以其他理由辭退或者轉崗等等!這樣的行為相信企業自身也知道不是上策,且違背道德!可是員工三期期間想要辭退所要承擔的法律責任會更大且更麻煩!
第二,在其休假期間招人頂替,如果合適的話就正式聘用。待員工休假歸來后進行崗位調整或者待假期徹底結束后再與其協商后續!但是企業這么就會面臨著較大的經濟壓力,或者企業內部架構的調整問題,考驗老板和領導的時候到了……
最后,有什么辦法能夠解決這樣的問題?!
說白了,還是一個政策的問題!要么給與企業相應的政策,要么給與企業相應的經濟補償!還是那句老話,萬事不成,要么錢不合適,要么人不合適!總有一款“適合你“!這也就是為什么體制內讓更多人向往的地方,不存在因為這樣的問題而被辭退的風險!
就如我們之前提倡晚婚晚育的時候一樣,因為大環境的改變有些問題會暴露的更明顯!比如人口負增長,出生率低,不愿意要多孩等等擺在現實的問題多多少少都會跟這樣的問題有關,畢竟生育不是一個短期的問題,崗位人員受其影響的短則一年,多則兩到三年。當然,也會涉及到崗位和行業等其他外部原因的影響,畢竟多數企業都會針對這樣的問題審時度勢,而如果國家有相應的政策和法規出臺后。

三期女職工合同到期可以解除嗎

法律主觀:

用人單位在女職工三期可以解除勞動合同嗎 可以。“三期”婦女觸犯了《 勞動合同 法》第39條規定的情形,用人單位是可以解除勞動合同的,即“三期”婦女存在下列情形之一的用人單位可以解除勞動合同: (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。 也就是說,三期婦女必須不出現勞動合同法第39條規定的情形,才能適用第42條和45條規定的用人單位不得解除三期女職工勞動合同的要求。 因此三期婦女在守法的前提下,才能依據《勞動合同法》第42條和第45條來維護自己的合法權益,女職工的三期并不是女職工違反規定的保護傘。對這方面還有其他法律問題的,歡迎來進行 法律咨詢 。

法律客觀:

《勞動合同法》第四十二條:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同: (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。

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