一、合同上的違約責任是否要明確
民法典規定，簽訂合同是民事自治行為，合同上的違約責任是否明確，由當事人自行協商約定。違約責任約定不明確的，不影響合同的效力。
《中華人民共和國民法典》
第五條【自愿原則】民事主體從事民事活動，應當遵循自愿原則，按照自己的意思設立、變更、終止民事法律關系。
第一百四十三條【民事法律行為有效的條件】具備下列條件的民事法律行為有效：
（一）行為人具有相應的民事行為能力;
（二）意思表示真實;
（三）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。
第四百七十條【合同主要條款與示范文本】合同的內容由當事人約定，一般包括下列條款：
（一）當事人的姓名或者名稱和住所;
（二）標的;
（三）數量;
（四）質量;
（五）價款或者報酬;
（六）履行期限、地點和方式;
（七）違約責任;
（八）解決爭議的方法。
當事人可以參照各類合同的示范文本訂立合同。
二、關于合同違約責任的承擔方式有哪些
（一）繼續履行。指合同義務沒有履行或者履行不符合約定的，守約方可以要求違約方按照合同約定繼續履行，直至達到合同目的。此種情況多適用于標的物是特定的必須履行的、不得替代履行的情況，比如委托加工特定的半成品、特種型號或規格的元器件。
（二）采取補救措施。指履行債務的標的物品質不符合合同約定的條件，在不需繼續履行而只需采取適當補救措施時，即可達到合同目的或守約方認為滿意的目的。比如交付的產品質量不符合約定的，受損害方根據標的的性質以及損失的大小，可以合理選擇要求對方承擔修理、更換、重作、退貨、減少價款或者報酬等違約責任。
（三）違約金。指合同各方在合同中約定的一方或各方違約時，違約方要支付給守約方一定數額的貨幣，以彌補守約方損失同時兼有懲罰違約行為作用的違約責任方式。承擔違約責任后，是否還要繼續履行或采取補救措施，可由合同各方協商確定。但是，當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。
（四）賠償金。指合同各方在合同中約定的，一方因違約給對方造成實際損害的，按實際損害數額給予賠償的責任承擔方式。當事人在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。
《民法典》第五百八十三條當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。
三、民法典關于合同違約責任的規定有什么
（一）違反合同約定，影響工作進度和質量，不接受或者逾期接受受托人的工作成果，支付的報酬不得追回，未支付的報酬應當支付。
（二）未按合同約定提供有關技術資料、技術數據、相關文件、工作條件、影響工作質量、進度，應承擔如約支付報酬的違約責任。
（三）未按合同約定按期接受受托方的工作成果逾期兩個月，應承擔支付受托人違約金或賠償損失的責任。
（四）未按合同約定的時間、方式、地點支付受托人報酬逾期達兩個月，應承擔歸還工作成果、支付報酬、賠償損失的責任。
（五）未按合同約定接受工作成果逾期達六個月，應支付受托人違約金、賠償金、保管費。
（六）違反合同約定的保密義務應承擔支付違約金或者賠償損失的責任。
《中華人民共和國民法典》
第五百七十七條
當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。
第五百七十八條規定
當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務的，對方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔違約責任。
《 勞動合同法 》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形僅限于兩種： (1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。 (2)勞動者 違反競業限制 規定的，用人單位可以設定違約金。 除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者 承擔違約金 。 《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準： 1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位 支付違約金 。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。” 2、勞動者違反 競業限制約定 的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定 競業限制條款 ，并約定在 解除或者終止勞動合同 后，在 競業限制期限 內按月給予勞動者經濟補償。”
法律客觀：由于《勞動法》對勞動合同違約金問題沒有作出明確規定，所以用人單位與勞動者之間在具體約定違約金時，存在不少的問題。為引起有關方面的注意，現就違約金的有關情況闡述一下個人的觀點。對違約金問題的基本看法及理由依筆者之見，對于違約金問題，在勞動合同中最好不約定，或者盡量約定較少的數額。主要理由如下：(一)從現實情況看，勞動者與用人單位之間的地位不平等。1.從我國就業情況分析，勞動力大量過剩，勞動者找工作很不容易，為了謀求一個職位，對用人單位提出的各種苛刻甚至不合理的要求，往往被迫遷就，如再在勞動合同中約定違約金的內容，顯然對勞動者顯失公平;2.從用人單位行政管理的角度分析，用人單位在對勞動者的工作和生活方面，有許多內部規定，并且始終處于領導和支配地位，而勞動者則完全處于服從和被支配的地位，兩者的權利義務明顯不對等;3.從用人單位對勞動者工資、福利的分配及獎懲各環節分析，分配的標準及數額怎樣確定，具體給予何種獎懲，均由用人單位起主導作用，而勞動者都是被動接受。(二)從違約金的發展趨勢看，其作用正在減弱。《合同法》總則第114條規定：當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。同時在第124條中又規定：本法分則或者其他法律沒有明文規定的合同，適用本法總則的規定，并可以參照本法分則或者其他法律最相類似的規定。從《合同法》的這些規定看，可以得出三點結論：第一，合同中是否需要約定違約金及約定多少數額的違約金，完全由當事人協商確定;第二，違約金的作用主要是用來補償違約所造成的損失而非懲罰，并且違約金的數額要與造成的實際損失大體相當;第三，由于勞動法》對違約金問題沒有作出明確的規定，所以《合同法》中有關這方面的規定完全可以適用到勞動合同中去。由此可見，違約金在勞動合同中的作用，僅僅是為了保證合同的履行及承擔違約責任所采取的象征性行為，其真正的意義并不大。(三)從違約金的適用范圍看，已明顯縮小。顧名思義，違約金適用于所有的違約行為。然而，從目前眾多用人單位約定違約金的情況看，其直接的目的卻在于限制勞動者跳槽。這對勞動者來說，極不公平。主要原因是：在一般情況下，用人單位解除勞動合同，都有法律依據。如在《勞動法》中，這種法定解除的情形就有8種之多，其中第25條規定的解除情形有4種，第26條規定的情形有3種，還有第27條的規定;但勞動者依法解除勞動合同的情形只有4種，其中第32條規定的情形有3種，另外還有第31條的規定。這第31條的規定是：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”從法學原理講，除法律法規有特殊規定外，凡法定解除合同的行為，都是合法的，不需支付違約金。然而在實際操作過程中，勞動者如果按《勞動法》第31條的規定解除勞動合同，用人單位普遍的做法是，將其作為違約對待，并且預先在勞動合同中約定勞動者要向用人單位支付違約金。這對勞動者來說顯然有失公允。(四)從用人單位約定違約金的直接目的看，未能根本阻止勞動者的流動步伐。可以這么說，絕大多數用人單位約定違約金的主要目的是為了阻止勞動者跳槽。然而，從實際情況看，違約金在這方面所起的作用并不理想。第一，對部分勞動者來說，盡管在勞動合同中約定了違約金的內容，但對他們來說，換一個合適的用人單位比支付違約金更重要;而有少數勞動者不僅不支付違約金，并且連個人的檔案材料也不要就走了。對這些情況，用人單位可解決的辦法并不多;第二，對部分勞動者采說，用人單位是“留得了人，卻留不住心”。這是因為，雖然雙方在勞動合同中約定了違約金，并且有許多勞動者也懼怕支付或者不愿意支付高額違約金，所以，這部分勞動者暫且沒有離開用人單位。然而，由于其去意已定，人雖沒有離開，但早已是“身在曹營心在漢”了。因此，其工作的積極性或者工作的成績就可想而知，弄不好還會給用人單位制造一些不必要的麻煩;第三，約定違約金還會帶來其他一些負面效應。譬如對那些人已走掉但未向用人單位支付違約金的勞動者，用人單位總想利用各種手段扣留其工資和檔案，并且拒絕為其辦理解除勞動合同的有關手續。這不僅會增加用人單位與勞動者之間的新的矛盾，并且還會造成嚴重的社會問題。(五)從世界各國對勞動合同的立法情況看，大多數國家都禁止約定違約金。國外這么做的原因主要在于，勞動力是個特殊商品，它與人的思想和身體密不可分。如勞動者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強制手段讓其留下來。反之，如強行把勞動者留下來了，也不能充分發揮其主觀能動性。同時，對大多數勞動者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好地發揮作用。這無論是對勞動者本人，還是對整個社會的發展，都是有利的。因此，國外的用人單位對勞動者的跳槽行為，大多十分開明。也就是說，只要勞動者想走，作為用人單位是大開綠燈。另外，有朝一日勞動者在外面干不下去或者認為在其他地方還不如原用人單位時，只要條件允許，原用人單位還是愿意接受其回來的。筆者認為，既然世界各國對勞動者的跳槽行為能泰然處之，那么，我國已經加入了世貿組織，在這方面也應該與之接軌。并且，國外在這方面的一些好的經驗及有效做法，我們應該進行吸收和借鑒。約定違約金應注意的問題筆者認為，如果用人單位和勞動者在勞動合同中一定要約定違約金的話，那么在約定違約金過程中應當特別注意以下兩方面的問題：第一，違約金的適用范圍，應涵蓋所有的違約行為，不能僅僅局限于雙方提前解除勞動合同，特別是要重點防止針對勞動者一方提前解除勞動合同的行為。如果違約金只約定用于雙方提前解除勞動合同而不顧其他違約行為，或者只針對勞動者一方跳槽，那就失去了違約金的本來意義;第二，違約金的數額要適當。由于用人單位基本上有能力支付違約金，所以，約定違約金時，應多從勞動者方面考慮。至于違約金的具體數額是多少，可根據《合同法》的規定精神、因違約可能造成的實際損失、勞動者的職位、勞動者本人的月工資標準及其償債能力等方面綜合分析。筆者認為，在這些參考要素中，勞動者的職位和月工資標準應該是最重要的，在一般情況下能全面反映上述提到的各種情況。所以，違約金的具體數額大致可以分為三個檔次：第一檔，在普通生產、經營及行政、后勤輔助崗位上工作的勞動者，違約金數額應不超過勞動者本人一個月工資的標準;第二檔，對用人單位的中層領導和在比較重要崗位上工作的工程、技術人員及生產、經營骨干，違約金數額應不超過勞動者本人二個月工資標準;第三檔，用人單位的正副經營者和在特別重要崗位上工作的工程、技術人員及部分重要的生產、經營部門負責人，違約金數額應不超過勞動者本人三個月工資的標準。如果約定的違約金超過以上的數額，對勞動者來說，一是不公平;二是可能無力支付。對于違約金與經濟補償金兩者之間的關系問題。有人說，用人單位對解除勞動合同的勞動者支付了經濟補償金后，就不用再支付違約金了。筆者認為，經濟補償金與違約金是兩個概念，兩者不能混為一談。同時，從公平的角度講，作為合同當事人一方的勞動者，如按照《勞動法》第31條的規定解除勞動合同，這本是其應享有的一項權利，但在實際操作中卻要承擔向用人單位支付違約金的責任，而作為合同當事人另一方的用人單位，同樣是依照《勞動法》的有關規定解除勞動合同卻不需要承擔向勞動者支付違約金的責任，這在道理上講不通。筆者認為，不管是勞動者還是用人單位，對同樣是依法解除勞動合同的行為，為公平起見，要么雙方都不支付違約金，要么雙方都需向對方支付違約金。再進一步講，如勞動者一方依照《勞動法》第31條的規定解除勞動合同要向用人單位支付違約金的話，那么用人單位一方同樣按照《勞動法》的相關規定解除勞動合同時，也要向勞動者支付違約金，并且同時還要向勞動者支付經濟補償金。也就是說，違約金與經濟補償金兩者之間，即不能彼此代替，也不能相互沖抵，丁是丁，卯是卯，應各走其道，各司其職。
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