單位非法解除勞動合同的情形如下
一、法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除
二、用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同
三、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定。
根據的規定，用人單位違法解除的法律后果有二個：
一是強制繼續履行。繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續按照要求履行。強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件：
（一）、用人單位違法解除了勞動合同
（二）、勞動者有繼續履行合同的要求
（三）、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。
二是按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍如果賠償金與經濟補償競合時，應當支付賠償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三條
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

在解除勞動合同的時候應該是按照法律的規定來辦理解除勞動合同的手續，如果是違法的行為那么很可能會涉及到賠償，一般是怎樣對違法解除勞動合同進行認定的?為了幫助大家更好的了解相關法律知識，我整理了以下的內容。

一、怎么認定是違法解除勞動合同      用人單位要是在不符合《勞動合同法》中規定的情形，而解除與員工的勞動合同的，此時可以認定為違法解除勞動合同，按照規定需要對勞動者做出賠償。那大家知道單位違法解除勞動合同的情形具體包括哪些嗎?了解了這方面的內容，就可以對單位的違法行為進行認定。      歸納起來，用人單位違法解除勞動合同可以分為如下三種情況:      (一)法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除      根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:      1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;      2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;      3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;      4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;      5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;      6、法律、行政法規規定的其他情形。      (二)用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同      根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。      協議解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。      用人單位單方即時解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同:      1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;      2、嚴重違反用人單位的規章制度的;      3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;      4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;      5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;      用人單位單方預告解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件:      1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;      3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;      4、依照企業破產法規定進行重整的;      5、生產經營發生嚴重困難的;      6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;      7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。      (三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定      為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。      用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。      用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。二、違法解除勞動合同如何處理      勞動合同法明確規定，原則上在勞動合同中是不能對勞動者約定違約金的，因此，在一般的勞動合同中，勞動者違法解除合同的，用人單位不得要求勞動者承擔違約責任。      但是，用人單位可以根據勞動合同的約定或對員工有約束力的相關規章制度中，因為勞動者的違法解除而致使用人單位產生損失的，則勞動者應當賠償用人單位的損失。包括用人單位在招收錄用勞動者所支付的費和以及用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定的按約辦理，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;最后是勞動合同約定的其他費用。      但是在特殊的勞動關系中，即除了簽訂勞動合同書，還簽訂了服務期協議的，出現勞動者違法解除勞動合同的，則應當承擔相應的違約金。這種情況就是用人單位為勞動者提供專項培訓，產生專項培訓費用的，但違約金不得超出培訓費用總和，根據服務期限和實際的服務期限來確定違約金。