只要存在勞動關(guān)系，就受到勞動法的保護。用人單位違反勞動法相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續(xù)履行合同或者合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行，用人單位應當依照法律規(guī)定向辭退員工支付賠償金，按年限賠償，工作一年補償一個月工資。
法律分析
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于員工嚴重違紀或者其他原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強制措施。認定員工嚴重違紀，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據(jù)。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構(gòu)或者司法機關(guān)的判案依據(jù)。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

雇傭關(guān)系辭退沒有賠償。
一般情況下，雇傭合同員工辭退是不需要支付賠償金的，因為雇傭關(guān)系和勞動關(guān)系是不同的。但如果雇員在從事雇傭活動中致人損害，雇主應當承擔賠償責任。具體還要以雇傭合同的約定為準。所以需要看具體情況而定。
違約金約定注意事項：
1、依據(jù)合同總額或其它一定數(shù)額為基準，確定一定的比例作為違約金；
2、如果違約金過分高于實際損失，違約方可以要求法院適當降低違約金支付比例；
3、違約金過分低于造成的損失；
4、法院判決增加或減少違約金的法律原則；
5、違約時定金的雙倍返還或不予返還；
6、相對違約金而言，由于定金在簽約時一般都已經(jīng)實際支付，因此，以定金罰則來追究對方違約責任，數(shù)額明確、簡便易行，相對于違約金具有相對的優(yōu)勢和便利；
7、在違約金和定金兩種違約責任并存時，可以依據(jù)實際情況，選擇其中之一來行使權(quán)利。
綜上所述，合同的違約金具體金額是雙方當事人協(xié)商確定的，或者是雙方當事人在合同當中并沒有做出具體的違約金的規(guī)定，但是明確了如何來計算違約金。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
【經(jīng)濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

法律主觀：

解除雇傭關(guān)系時如果當事人約定了賠償?shù)模^錯方需按約定賠償；如果沒有約定的，一般不需要賠償；而在解除勞動關(guān)系時，如果單位是違法辭退的，需要按雙倍的經(jīng)濟補償標準來賠償勞動者。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法律主觀：

雇傭關(guān)系中人身損害賠償是怎樣規(guī)定的 經(jīng)常涉及的雇傭關(guān)系中損害賠償糾紛主要有兩種：雇主損害賠償糾紛和雇員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的 民事責任 ，主要表現(xiàn)在兩方面：一是雇主損害賠償責任，是指雇主對雇員在執(zhí)行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任;二是雇員受害責任，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，雇主承擔民事責任均以雇傭關(guān)系的存在為前提。 雇傭關(guān)系中的民事責任屬于 侵權(quán) 責任與違約責任的競合。在沒有明確約定時，應允許原告選擇最有利于自己的訴訟。如果原告選擇了追究雇主的侵權(quán)責任，那么，應首先確定該種侵權(quán)責任的性質(zhì)。侵權(quán)責任分為兩種：一般侵權(quán)行為責任和特殊侵權(quán)行為責任。前者歸責原則為過錯責任原則，即有過錯則有責任;后者的歸責原則為無過錯責任原則和過錯推定原則。無過錯責任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責任人就應承擔責任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應承擔民事責任。我國《 民法通則 》未將雇主損害賠償責任及雇員受害責任納入特殊侵權(quán)行為責任范疇，但《最高人民 法院 關(guān)于適用〈 民事訴訟法 〉若干問題的意見》第45條的規(guī)定：“個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。”2000年10月最高人民法院發(fā)布的《民事案件案由規(guī)定(試行)》把“雇傭人損害賠償糾紛”和“雇員受害賠償糾紛”納入“特殊侵權(quán)糾紛”部分。可見，這些規(guī)定把雇傭關(guān)系中損害賠償糾紛的民事責任作為特殊侵權(quán)行為責任來處理了。 當雇主是自然人或雖是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，但雇員并未成為其成員時，對于雇主而言，只要雇員在執(zhí)行職務中，即在完成雇主交給的工作任務中造成第三人損害時，雇主應對第三人承擔民事責任，雇員有過錯時，雇主賠償后再通過內(nèi)部管理制度或雇傭(勞動)合同向雇員追償;對于雇員來講，只要雇員在完成雇主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，雇主也應承擔民事責任;如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規(guī)定：“受害人對于損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。”在上述情況下，雇主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即雇主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了雇傭關(guān)系，就應對雇員在履行雇傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔民事責任。當然，如果有證據(jù)證明損害是第三人或雇員故意造成的，雇主可免責。 當雇主是法人、個體經(jīng)濟組織，并且雇員成為其成員時，應遵循《 勞動法 》的規(guī)定來處理雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和非企業(yè)法人組織只要與勞動者形成了 勞動關(guān)系 ，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規(guī)定。因為此時的雇主已符合《勞動法》規(guī)定的“用人單位”的主體要件，雇員作為勞動者為雇主提供有償勞動，雇傭關(guān)系實際是勞動關(guān)系。 在雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛中，雇主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據(jù)，即適用“誰主張誰舉證”的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，雇主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據(jù)，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據(jù)，在實踐中是不可行的。 適用無過錯責任原則，只要求原告舉出雇傭關(guān)系存在的證據(jù)，而不問雇主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓雇主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《 合同法 》立法精神的;如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據(jù)《民法通則》第131條規(guī)定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任;如果雇主有證據(jù)證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，雇主可免責。使用這一原則處理雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的。 案情：近日，筆者獲悉， 蓬安縣 司法局興旺司法所成功調(diào)解一起人身損害賠償糾紛。 今年5月，民工奉某在工地上運磚時被滑落的斗車砸傷，后被送往 南充 醫(yī)治。6月，奉某出院后因賠償事宜與建房方、工程承包方、分包方產(chǎn)生糾紛。遂找到蓬安縣司法局興旺司法所，申請調(diào)解。 興旺司法所受理該糾紛后，迅速組織工作人員對該糾紛進行了調(diào)查了解。今年3月，興旺鎮(zhèn)三居民唐某、蔡某、楊某為翻建住房，將工程發(fā)包劉某并簽訂了建房協(xié)議書。后來劉某又將吊磚的工程分包給了代某，在代某處做工的奉某在用斗車運磚時被滑落的斗車砸傷。且承包方劉某與分包方代某均無施工資質(zhì)。 經(jīng)過對糾紛的詳實調(diào)查了解后，近日，興旺司法所召集各方當事人到場進行調(diào)解。在調(diào)解中，興旺所的工作人員向各方當事人宣講了《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等 法律法規(guī) 的相關(guān)規(guī)定。指出代某與奉某系雇傭關(guān)系，代某應對奉某的損害承擔民事賠償責任。同時，劉某在無建房資質(zhì)的情況下承包了唐某等人的住宅房屋擴建工程，事后又將其中吊磚部分的工程分包給同樣無建房資質(zhì)的代某，故劉某應與代某承擔連帶賠償責任。而唐某、蔡某、楊某對劉某是否具有建房資質(zhì)未盡審查義務，造成他人人身損害，故唐某、蔡某、楊某應對劉某承擔的責任負連帶賠償責任。 在厘清法律責任的同時，興旺司法所的工作人員從情、理著手分頭做房東、承包人、分包人的思想工作。通過工作人員耐心細致的調(diào)解工作，各責任方均表示愿意承擔責任，但就 賠償金 額有爭議，奉某要求賠償93000元，而其余各方均表示太高，不能接受，第一次調(diào)解沒有成功。 隨后調(diào)解人員私下反復做當事人各方的思想工作，使各方在賠償金額上都作出了讓步。8月19日，興旺司法所再次召集各方進行調(diào)解，在調(diào)解人員耐心的勸說下，按照法律法規(guī)的賠償標準，在核算各項費用后，各方當事人就賠償事宜自愿達成一致協(xié)議：對奉某受傷所產(chǎn)生的醫(yī)療費、住院伙食費、護理費、營養(yǎng)費、一次性賠償費等各項賠償金額共計87420元。其中劉某自愿承擔37200元，代某自愿承擔18600元，唐某、蔡某、楊某三人分別自愿承擔10540元，在司法所工作人員的見證下，各方當場簽訂并履行了協(xié)議。 相關(guān)法條：第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

法律客觀：

《中華人民共和國民法典》
第一千一百九十二條
個人之間形成勞務關(guān)系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權(quán)責任。接受勞務一方承擔侵權(quán)責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。
提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權(quán)請求第三人承擔侵權(quán)責任，也有權(quán)請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。