工傷雙倍賠償金的6個條件
工傷雙倍賠償金的6個條件，工傷的時候，自己的身體和心靈都是受到傷害，在現實生活中，用人單位經常無端，或找各種理由開掉員工，而且還不愿意賠償工傷的賠償，員工可要求賠償金。下面看看工傷雙倍賠償金的6個條件。
工傷雙倍賠償金的6個條件1法律分析：
1、用人單位違法解除或者終止以下勞動合同的，應當按2倍支付經濟補償金;
2、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
3、勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
4、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
5、女職工在孕期、產期、哺乳期的;
6、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。
法律依據：《中華人民共和國社會保險法》
第三十八條 因工傷發生的下列費用，按照國家規定從工傷保險基金中支付：
(一)治療工傷的醫療費用和康復費用;
(二)住院伙食補助費;
(三)到統籌地區以外就醫的交通食宿費;
(四)安裝配置傷殘輔助器具所需費用;
(五)生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費;
(六)一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;
(七)終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫療補助金;
(八)因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和因工死亡補助金;
(九)勞動能力鑒定費。
第三十九條 因工傷發生的`下列費用，按照國家規定由用人單位支付：
(一)治療工傷期間的工資福利;
(二)五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;
(三)終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金。
第四十一條 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。
從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照本法第六十三條的規定追償。
工傷雙倍賠償金的6個條件2一、 雙倍賠償金的條件有哪些？
1、用人單位違法解除或者終止以下勞動合同的，應當按2倍支付經濟補償金;
2、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
3、勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
二、經濟補償的支付標準是怎么樣的？
經濟補償金的支付標準是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、公司賠償金拖著不給怎么辦？
用人單位辭退勞動者后，拖著不給經濟補償的，勞動者可以向勞動仲裁機構申請勞動仲裁，要求支付經濟補償。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
綜合上面所說的，用人單位只要辭退員工不合法那么就需要支付經濟補償金，一般的情形是工作一年支付一個月的經濟補償，但如果辭退時存在違法，而且違法的情形也與法律所規定的條件相符合，那么單位就需要按雙倍的補償來進行支付 ，所以，不同的情形所存在的補償方式都不一樣。
工傷雙倍賠償金的6個條件3勞動合同法賠償金支付情形有哪些
勞動合同法賠償金支付情形有：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。
勞動法辭退賠償金怎么計算
1、需支付辭退員工賠償金的情形
用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。
2、需支付辭退員工補償的情形
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
怎樣申請雙倍賠償
怎樣申請雙倍賠償，現在越來越多的職場人士懂得用法律的武器保護自己，但是作為新入職場一員，我們要考慮的問題很多，而且我們有太多不懂的問題和解決方法，以下分享怎樣申請雙倍賠償
怎樣申請雙倍賠償1一、哪種情形可以申請雙倍賠償
根據《勞動合同法》規定，勞動者有以下情形之一的，用人單位違法解除勞動合同的，應支付勞動者雙倍賠償金：
1、從事接觸職業病危害工作的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
5、在本單位連續工作滿15年的，且距法定退休年齡不足5年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
法律依據：
《勞動合同法》第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、勞動賠償金的計算標準是怎樣的
勞動合同法第四十七條的規定，即賠償金是補償金的兩倍。經濟補償金的數額與勞動者在本用工單位的工作年限有關系，具體的計算方式為：每工作滿一年則需要向勞動者支付一個月的經濟補償;而六個月以上未滿一年，則按一年計算;如果工作年限不滿六個月的，則向勞動者支付半個月的經濟補償。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的.數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
用人單位不能夠隨意解除與勞動者簽訂的勞動合同的，違法解除勞動合同，當事人可以依法向用人單位提出賠償。實踐中，用人單位解除勞動合同是否合法，應由用人單位舉證證明，解除勞動合同的合法性應該從事實依據、法律依據、解除合同程序三個方面證明，如用人單位不能證明三個方面均合法的，解除勞動合同就屬于違法解除。
怎樣申請雙倍賠償2一、沒簽勞動合同怎么申請雙倍賠償?
沒簽勞動合同在符合條件的情況之下，可以直接的向用人單位申請雙倍賠償，很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。
適用《勞動合同法》調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”
具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函
確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,” 黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.
在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.
二、“雙倍工資”支持多長時間?
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定,時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年.
在我們的現實生活當中，沒有簽訂書面勞動合同的話，那么是會存在著一定的責任承擔的，比如說按照我們國家《勞動合同法》當中的規定，那么用人單位就需要支付雙倍的工資。但如果是因為勞動者的原因導致的，就不需要有這樣的一種賠償措施。
怎樣申請雙倍賠償3辭退員工不用補償兩倍工資的情況
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
1、用人單位已盡到誠實義務
根據高級人民法院《關于適用勞動合同法>若干問題的意見》規定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。
如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關法律法規所稱的用人單位 “未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。
但是用人單位仍對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
2、雙方就合同主要內容達成合意
現實中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內容達成了合意，應視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數據電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應排除在勞動合同的書面形式之外。
但需注意，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同。
3、退休返聘人員和實習生
勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動合同。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”
根據原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”
4 、申請雙倍工資勞動仲裁，不能超過時效期
《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”此謂勞動爭議申請仲裁的一般時效規定。
同時《勞動爭議調解仲裁法》還規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”此謂勞動報酬的特殊時效規定。
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