根據《國營企業勞動爭議處理暫行規定》的規定，勞動爭議的處理有三個程序：

1、調解。基層調解組織對企業行政單位與職工之間發生的勞動爭議調解，促使雙方達成協議。

2、仲裁。勞動爭議仲裁委員會根據法律規定和爭議當事人申請對爭議案件進行調解仲裁。

3、人民法院審理。當事人一方或雙方對仲裁不服的，可在一定期限內向法院起訴，通過訴訟程序解決勞動爭議。

解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

勞動法

第七十八條【勞動爭議處理原則】解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條【勞動爭議處理程序】勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。  

勞動爭議調解仲裁法

第三條【基本原則】解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條【協商】發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條【調解、仲裁、訴訟】發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。  

第十三條【調解的基本原則】調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。 

您好！

處理勞動爭議的原則如下：

1.合法原則：指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要以法律為準繩，并遵循有關法定程序。以法律為準繩，就是要求對企業勞動爭議的處理要符合國家有關勞動法規的規定，嚴格依法裁決。遵循有關法定程序，就是要求對企業勞動爭議的處理要嚴格按照程序法的有關規定辦理，企業勞動爭議處理的開始、進行和終結都要符合程序法的規定；同時，對雙方當事人應該享受的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等有關程序法的權利要給予平等的保護。

2.公正和平等原則：指在企業勞動爭議案件的處理過程中，應當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結果不得偏向任何一方。盡管企業管理者和勞動者雙方當事人在企業勞動關系的實際運作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領導者、支配者的地位；后者處于被領導者、被支配者的地位，而一旦企業勞動爭議形成，并進入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護。公正和平等原則要求企業勞動爭議的任何一方當事人都不得有超越法律和有關規定以上的特權。

3.調解原則：指調解這種手段貫穿于企業勞動爭議第三方參與處理的全過程。不光企業調解委員會在處理企業勞動爭議中的全部工作是調解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業勞動爭議中也要先行調解，調解不成時，才會行使裁決或判決。同時，即使是仲裁委員會的裁決和法院的判決也要以調解的態度強制執行，否則其法律效力的發揮也會大打折扣。

4.及時處理原則：指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要在法律和有關規定要求的時間范圍內對案件進行受理、審理和結案，無論是調解、仲裁還是訴訟，都不得違背在時限方面的要求，如企業勞動爭議調解委員會對案件調解不力，要在規定的時限內結案，不要影響當事人申請仲裁的權利；企業勞動爭議仲裁委員會在調解未果的情況下，要及時裁決，不得超過法定的處理時限；法院的處理也是這樣，在調解未果的情況下，要及時判決。總之，及時處理原則就是要使雙方當事人合法權益得到及時的保護。

勞動爭議處理的程序如下：

1.調解

調解分為勞動爭議調解委員會的調解和勞動爭議仲裁委員會的調解兩類。前者是自愿性的，即由當事人決定是否提請勞動爭議調解委員會調解；后者是強制性的，即只要提請勞動爭議仲裁委員會，就必須進行調解，這也是一項工作制度，一般經調解不成的，才進行裁決。

實施調解的結果有兩種：一是調解達成協議，這時要依法制作調解協議書。二是調解不成或調解達不成協議，這時要做好記錄，并制作調解處理意見書，提出對爭議的有關處理意見，建議爭議雙方當事人依照有關法規的規定，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。

調解協議由調解協議書具體體現。只要達成協議，爭議雙方當事人要自覺執行調解協議；當然，雙方當事人也有對調解協議反悔的權利。調解委員會對當事人的反悔只能說服、勸解，無權強制執行，但有建議仲裁的權利。只要一方當事人對協議反悔，或拒不執行協議，經調解委員會說服、勸解無效，就視為調解不成。

勞動爭議調解委員會處理勞動爭議，應當自當事人提出申訴之日起30日結案，到期未結案則視為調解不成。

以調解方式解決勞動爭議，具有程序簡易、費用低廉、有利于促進當事人之間的團結和維護正常生產秩序等優點。而且，由于調解協議完全出自雙方自愿，一般都能嚴格執行。但是，由于調解完全依靠當事人的自愿，難以保證所有勞動爭議都得到解決。因此，除了這種方式以外，還必須有更加具有權威的解決辦法。

2.仲裁

仲裁是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為，其中包括對案件的依法審理和對爭議的調解、裁決等一系列活動或行為。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政機關代表、工會代表和企業主管部門代表組成，三方代表應當人數相等，并且總數必須是單數，委員會主任由同級勞動行政機關負責人擔任，其辦事機構為勞動行政機關的勞動爭議處理機構。勞動爭議仲裁委員會對于勞動爭議雙方來說是第三者，它的決定無須經雙方同意，并具有法律強制力，因而仲裁是比調解更為有效的解決方法。按規定，勞動爭議的任何一方不愿調解、勞動爭議經調解未達成協議時，均可向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并提交書面申請書。申請書應寫明爭議雙方當事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關的證明材料等。申請人應根據爭議雙方的人數提交申請書若干份。

勞動仲裁是世界各國解決勞動爭議較普遍的方法，其基本精神是由一個中立的第三者對當事人之間的爭議作出評判。仲裁和調解相比，最大的特點是其更具權威性和法律效力。從我國勞動爭議仲裁來看，仲裁活動具有一定的行政性質，也有一定的群眾性質，不是純粹的司法活動。根據司法最終解決的法制原則，勞動爭議的最終解決只能依靠國家司法機關，這也是許多國家所普遍遵循的原則。因此，我國勞動爭議處理程序還包括人民法院的審判。

3.訴訟

勞動爭議當事人不服仲裁，可以在收到仲裁決定書之日起15日內向法院起訴，由法院依民事訴訟程序進行審理及判決。法院審判勞動爭議的最大特點在于它的處理形式嚴肅性與權威性及其法律效力。但審判畢竟是解決勞動爭議的最后階段，由于有調解和仲裁程序在前，所以，真正通過審判解決的勞動爭議并不多。

企業勞動爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設立專門的勞動（勞工）法院。如德國勞動法院、芬蘭勞工法庭等就是專門設立的勞動法院。

與企業勞動爭議的仲裁相比，企業勞動爭議的法律訴訟具有這樣一些鮮明的特點：法律訴訟是在法院進行的，法院在處理企業勞動爭議的過程中有權采取強制措施；法律訴訟程序相對較為復雜，各種證據和材料的準備相對較為嚴密；法院的調解或判決具有最終解決爭議的效力，可以由自己對爭議當事人實施強制執行。

如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為準確的法律意見。

勞動爭議處理的程序是：

(1)協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。

(2)申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。

(3)仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。

(4)訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

勞動爭議的處理有三個程序：

(1)調解。基層調解組織對企業行政單位與職工之間發生的勞動爭議調解，促使雙方達成協議。

(2)仲裁。勞動爭議仲裁委員會根據法律規定和爭議當事人申請對爭議案件進行調解仲裁。

(3)人民法院審理。當事人一方或雙方對仲裁不服的，可在一定期限內向法院起訴，通過訴訟程序解決勞動爭議。

勞動爭議的處理的三個基本程序：

1、調解。調解是處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業調解委員會對企業勞動爭議所做的調解活動。

這里所說的調解指的是企業調解委員會所做的調解活動，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請后，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議協議。

2、仲裁。仲裁作為企業勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為。仲裁一般要經歷案件受理階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、調解或裁決的執行階段這五個階段。

3、訴訟。勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。勞動糾紛要及時、正確地加以解決。

勞動爭議的仲裁時效和勞動爭議的訴訟時效。超過勞動爭議案件的仲裁時效提起勞動爭議訴訟的勝訴權喪失。

勞動爭議案件的仲裁時效，是《中華人民共和國勞動法》規定的六十天，是指當事人自知道或者應當知道自己的勞動合同權利被侵犯之日算至以后的六十日（不含因不可抗力而中斷的期間）內向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。

《中華人民共和國勞動法》規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”

參考資料來源：百度百科-勞動爭議

勞動爭議的處理有三個程序：

1、調解。調解是處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業調解委員會對企業勞動爭議所做的調解活動。

這里所說的調解指的是企業調解委員會所做的調解活動，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請后，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議協議。

2、仲裁。仲裁作為企業勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為。仲裁一般要經歷案件受理階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、調解或裁決的執行階段這五個階段。

3、訴訟。勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。勞動糾紛要及時、正確地加以解決。

擴展資料：

勞動爭議的范圍

1、因確認勞動關系發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

7、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

8、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

9、法律、法規規定的其他勞動爭議。

參考資料來源：百度百科 勞動爭議