對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最后一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點：1、看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支持的話，則該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。2、規章制度方面的要求，規章制度中明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程序制定并經過公示程序）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人力資源管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來，比如：規范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。3、充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制度不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制度的薪酬制度，每個崗位預先制度大致的薪酬區間，企業將在隨崗后的調薪具有比較充分的合理性。4、企業調崗調薪程序的要求，應書面通知員工。5、要保存調崗調薪的相關證據。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同所需之重要依據。如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，并且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的后果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題，直接關系到每個人的最根本的經濟利益。

一、怎樣往檔案里補工齡
1、現行政策規定：參加職工基本養老保險的個人達到法定退休年齡時，累計繳費不足十五年的，可以延長繳費至滿十五年。2、社會保險法實施前參保、延長繳費五年后仍不足十五年的，可以一次性繳費至滿十五年。然后再申請辦理退休手續。首先進入支付寶個人檔案查詢中心，點擊檔案補辦。
2、法律依據：《中華人民共和國檔案法》第四條
檔案工作實行統一領導、分級管理的原則，維護檔案完整與安全，便于社會各方面的利用。第五條 一切國家機關、武裝力量、政黨、團體、企業事業單位和公民都有保護檔案的義務，享有依法利用檔案的權利。
二、入職后人事檔案不計工齡嗎
入職后人事檔案會記錄工齡的，但人事檔案里參加工作時間要計算的是持續工作年限。人事檔案記錄的內容包括：
1、反映員工基本信息的資料。如簡歷、照片、身份證、畢業證、資格證等相關證件的復印件等。
2、反映員工面試入職評定的資料。如面試評估表、入職體檢報告、背景調查報告等。
3、勞動關系與相關待遇確認資料。如勞動合同、薪資確認表、工資銀行卡、社保卡、住房公積金卡申辦資料或原卡的復印資料。
4、相關制度或文件簽字確認資料。如員工手冊、考勤制度、獎懲制度、法律文書送達地址確認書等的簽字確認文件或等級表格。
5、服務期及保密和競業禁止約定資料。如：培訓服務期協議，保密協議，競業禁止協議等。
6、在職管理中陸續歸檔的資料。如試用期轉正審批記錄、培訓記錄（簽到表、培訓成績）、獎懲記錄、調崗記錄、調薪記錄、月/季/年度績效考評記錄等。
7、員工已離職的，其離職相關資料也會一并入檔。如離職申請表、離職手續辦理一覽表、離職訪談記錄等。

摘要：人事管理是國家或某一部門為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。無論是大型企業還是中小型的公司，都是需要人事管理的，人事管理在公司起到了非常大的作用。那么，人事工作包含哪些？人力資源工資一般多少？下面就和小編一起來了解一下吧。人事工作包含哪些
1、反映員工基本信息的資料。如簡歷、照片、身份證、畢業證、資格證等相關證件的復印件等。
2、反映員工面試入職評定的資料。如面試評估表、入職體檢報告、背景調查報告等。
3、勞動關系與相關待遇確認資料。如勞動合同、薪資確認表、工資銀行卡、社保卡、住房公積金卡申辦資料或原卡的復印資料。
4、相關制度或文件簽字確認資料。如員工手冊、考勤制度、獎懲制度、法律文書送達地址確認書等的簽字確認文件或等級表格。
5、服務期及保密和競業禁止約定資料。如：培訓服務期協議，保密協議，競業禁止協議等。
6、在職管理中陸續歸檔的資料。如試用期轉正審批記錄、培訓記錄（簽到表、培訓成績）、獎懲記錄、調崗記錄、調薪記錄、月/季/年度績效考評記錄等。
7、員工已離職的，其離職相關資料也會一并入檔。如離職申請表、離職手續辦理一覽表、離職訪談記錄等。
人力資源工資一般多少
工資的高低跟個人能力有關，另外，也和所在單位有關。人力資源師若是助理等級且在私營小企業的話，工資一般2500左右。若是在國企或大型企業，則是3000到4000。人力一般要二級以上，才開始算是真正進入了這個行業。不過沒有人一開始就是二級、一級，都是需要慢慢累積工作經驗，一步步考上去的。那時工資的高低是跟職稱掛鉤的，若是你能力出眾，做到人力資源總監，工資想不高都難，一般都是5000往上。目前高級人力資源管理師還是很稀缺的，“二本的學歷+會一口流利的英語+人力的證件”這就是打破頭要找的復合型人才。
如何成為人事
1、較具有耐性的性格傾向
從性格層面上來分析，能耐得住，不浮躁當是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是搜集、整理、歸類、分析、統計各種人事管理數據，需要認真細致地整理分析各種人事資料、培訓數據、績效考核數據等。因此，必須客觀、細致、耐心地對待這些工作。
2、具備較強的專業技能
從技術層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰性的工作崗位。例如，工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依托，只是單純地憑借想當然的看法，是無法做出準備合理的設計方案的。即使勉強提出了規劃目標，也會不切合企業實際，也不會符合企業整體發展戰略。
3、有強烈的與人溝通的欲望
人力資源工作會涉及到和很多人打交道。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交流，那么可以說他的工作是失敗的。需要利用形象化的語言實現對人的管理，書本上的東西很容易引起員工的反感。尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒。因此，講究方式的攀談法，則會取得更好的效果。
4、具備良好的溝通表達能力
招聘人員要能準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業及業務情況、企業對應聘者的要求，并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。同時，招聘人員還需要與人才市場、廣告媒體或媒介接觸。
5、有一根漂亮的筆桿子
各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發布招聘信息都要字斟句嚼，來不得半點馬虎。人力資源部需要為公司辦公會、全體職工大會等做紀要，還需要撰文論述或講解企業文化。
6、有與人親善的習慣、傾聽能力及親和力
員工是企業內部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關注的地方。員工周圍的工作環境、生活狀況、思想動態，都是非常值得注意的。
在面試過程中，優秀的招聘人員需要善于找到與應聘者的契合點，打開他的話匣子，迅速與陌生的應聘者打成一片，讓他敞開心扉，展示自己真實的一面。而且，還要時刻把握"1-9原則"，做一個積極的傾聽者，并進行適當引導。所以，招聘人員需要具有良好的傾聽能力及親和力。
7、掌握一定的管理技能
除了熟悉企業各個環節、各個崗位、員工基本情況，人資專員還要不斷地學習管理技能、自覺地運用到實踐中去。
8、具備一定的業務知識，熟悉業務操作流程
業務部是對人力資源部抱怨最多的部門，原因是人力資源部和企業的經營目標脫節過大，HR部門做的整體規劃不切合企業實際。HR人士必須了解產品需求，熟悉業務流程、學習業務技能。能站在業務運營管理的角度來運用人力資源技術，是HR能晉到最高級必須的步驟。
9、具備良好的職業素養
招聘人員是所有應聘者接觸公司的窗口，招聘專員所擁有的職業道德不僅反映的是個人的修養，也代表著公司的形象。除此之外，招聘專員還會碰到某些應聘者或者中介機構的賄賂與誘惑，稍有不慎，就會陷入漩渦，悔恨終身。因此，招聘專員不僅要保守公司人事秘密、應聘者的基本信息，還要保持廉潔客觀的意識。
10、具備良好的組織協調能力
招聘工作離不開公司其他部門的支持和配合，往往涉及到的人與物較多，不但要預約好應聘者與面試官的時間、安排會議室，還要針對應聘者突然爽約、面試官臨時有事、會議室被占用等情況進行協調。所以，招聘人員需要具有一定的組織協調能力。
11、具備良好的學習能力
招聘專員不但要熟練掌握心理學、人力資源管理等知識與工具，還要了解業務部門的業務流程等。只有這樣，才能在人員甄選中迅速找到與空缺崗位匹配的求職者。所以，招聘專人員需要具有良好的學習能力。
心理學方面，要掌握應聘者在面試過程中一些面部表情、行為舉止背后的含義，比如目光接觸代表了友好真誠，自信與果斷，打哈欠代表了厭倦等。
人力資源管理中的面試工具，包括使用測評工具、多問引導式的問題（引導應聘者去說），運用STAR（情景-任務-行動-結果）原則進行追問等。
業務流程，在面試前能提煉出關鍵點，包括崗位需要掌握的知識、技能等。
12、具備良好的情緒控制能力
招聘人員的工作成績一般是可以直接量化的，很多時候得不到公司領導及業務部門的認可，一旦招聘不及時或出現差錯，必然會受到業務部門或領導的指責，因此招聘人員需具備一定良好的情緒調節和控制能力。