被隔離的員工疫情期間可以被辭退嗎？
實施隔離期間不能解除勞動合同。
新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施，導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得因疫情防控有關因素與其解除勞動合同;勞動合同到期的，合同期限分別順延至職工醫學觀察期滿、隔離期滿或者政府采取的隔離、緊急措施結束。
疫情期間辭退員工的相關規定是什么？
新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
總結：在疫情期間而不能進行正常工作的，對于用人單位是不能隨便的解除合同，從而這個休息期間所存在的天數也不能被計入醫療期限之內，所以，只要無故的辭退員工那么必定就會承擔所有的經濟補償，從而保障到勞動者的合法責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

疫情期間用人單位違法辭退勞動者的，應該按照勞動者的工作年限進行賠償辦理。保護勞動人員的合法權益進行辦理，按照我國的法律規定相關的當事人員應該遞交勞動用人單位的違法證據，要求勞動監察單位進行處罰。

一、疫情期間公司裁員怎么辦      可以要求公司支付經濟補償金，經濟補償按你在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。違法解除勞動合同需要支付經濟賠償金，單位是有權利在一定情況下進行裁員的，但是裁員的條件是受到法律的限制，因此，如果要裁員，單位是要給予一定的經濟補償的，也有相關的補償方法。二、怎么算是公司違法裁員      違反《勞動合同法》第四十一條和第四十二條規定，公司的裁員都是違法的。      《勞動合同法》      第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:      (一)、依照企業破產法規定進行重整的;      (二)、生產經營發生嚴重困難的;      (三)、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;      (四)、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。      裁減人員時，應當優先留用下列人員:      1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;      2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的;      3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。      用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。      第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:      (一)、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;      (二)、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;      (三)、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;      (四)、女職工在孕期、產期、哺乳期的;      (五)、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;      (六)、法律、行政法規規定的其他情形。      我國的勞動法律規定，用人單位在女職工的孕期、產期、母乳期、連續在用人單位工作滿15年的、因公受傷治療期間的，都應該按照我國的法律規定，對違法的用人單位進行處罰。賠償勞動者的合法損失進行辦理，確保勞動者的勞動權益。

疫情期間無法上班被辭退分三種情形，不同情形下的解決辦法也是不同的：
1、疫情期間，因客觀原因非員工自身的原因導致不能工作的，用人單位不能辭退，這種情況辭退了可以先行協商，協商不成可以申請勞動仲裁。去當地人力資源和社會保障內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。針對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，不能隨意與職工解除勞動合同。在此期間，如果勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束；
2、疫情期間企業因生產經營確實需要裁員的可以裁，但要根據相關法律要求支付員工補償金；
3、如果企業已經復工復產了，而員工沒有合理理由不去上班的，是可以辭退的，并且是沒有補償金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。