員工在家隔離公司不能開除員工，根據(jù)人力資源保障部發(fā)布的通知，企業(yè)不得在職工被實(shí)施隔離措施或政府采取的緊急措施的情況下解除與職工的勞動(dòng)合同。員工為用人單位提供勞動(dòng)、接受用人單位的管理,是勞動(dòng)秩序得以維護(hù)、用人單位工作得以正常開展的必要前提。因而,用人單位對(duì)員工的必要管理權(quán)理當(dāng)?shù)靡宰鹬睾途S護(hù),如處罰遲到早退員工,除名經(jīng)常曠工員工等。但是,將按照規(guī)定進(jìn)行隔離且處于隔離期的員工視作曠工并予以開除的做法,可能涉嫌對(duì)員工正當(dāng)權(quán)益的侵害。根據(jù)報(bào)道,員工小劉系單位派到省外出差。即,其到外省出差是履行用人單位的安排,履行工作職責(zé)。那么,員工在履行職務(wù)時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用或其他后果理當(dāng)由單位承擔(dān)。這既是用人單位的道德義務(wù),也是其不可推卸法定職責(zé)。
在疫情防控期間,員工因履行職務(wù)所產(chǎn)生的隔離等后果,自然也應(yīng)由單位承擔(dān)。眾所周知,為防控疫情,國(guó)家、政府及每一位公民均付出了巨大成本。而遵守相關(guān)部門規(guī)定的“居家隔離”“集中隔離”“健康申報(bào)”等防控措施,是每一個(gè)單位和公民的應(yīng)盡義務(wù)。逃避該義務(wù)者,不僅應(yīng)受到道德譴責(zé),還將面臨法律制裁。如果該員工未接受隔離而直接到單位上班的話,用人單位則可能因小失大,面臨著大量員工被隔離的風(fēng)險(xiǎn)。如若員工真的被感染,導(dǎo)致更多人被隔離或疫情擴(kuò)散的話,起“指使”作用的用人單位則面臨法律責(zé)任。
【法律依據(jù)】：
《勞動(dòng)合同法》
第三十九條
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。