員工在家隔離公司不能開除員工，根據人力資源保障部發布的通知，企業不得在職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施的情況下解除與職工的勞動合同。員工為用人單位提供勞動、接受用人單位的管理,是勞動秩序得以維護、用人單位工作得以正常開展的必要前提。因而,用人單位對員工的必要管理權理當得以尊重和維護,如處罰遲到早退員工,除名經常曠工員工等。但是,將按照規定進行隔離且處于隔離期的員工視作曠工并予以開除的做法,可能涉嫌對員工正當權益的侵害。根據報道,員工小劉系單位派到省外出差。即,其到外省出差是履行用人單位的安排,履行工作職責。那么,員工在履行職務時所產生的費用或其他后果理當由單位承擔。這既是用人單位的道德義務,也是其不可推卸法定職責。
在疫情防控期間,員工因履行職務所產生的隔離等后果,自然也應由單位承擔。眾所周知,為防控疫情,國家、政府及每一位公民均付出了巨大成本。而遵守相關部門規定的“居家隔離”“集中隔離”“健康申報”等防控措施,是每一個單位和公民的應盡義務。逃避該義務者,不僅應受到道德譴責,還將面臨法律制裁。如果該員工未接受隔離而直接到單位上班的話,用人單位則可能因小失大,面臨著大量員工被隔離的風險。如若員工真的被感染,導致更多人被隔離或疫情擴散的話,起“指使”作用的用人單位則面臨法律責任。
【法律依據】：
《勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

      員工因疫情被隔離，公司應當正常發放工資。

      根據人社部的文件規定，員工因新冠疫情被隔離或者因政府采取緊急措施導致不能正常工作的，公司也應當正常發放工資，且不得以員工患病或者不能勝任工作或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，也不得以公司經營發生嚴重困難，需要經濟性裁員而解除勞動合同。      另外，即便是在隔離期間，勞動合同到期的公司也必須順延至隔離期結束后才能終止勞動關系。如果公司違反了前述規定，員工因疫情不能在法定期間申請勞動仲裁的，仲裁時效終止，待終止的原因消除之后，仲裁時效繼續記賬。而且，申請仲裁之后，如果因疫情影響導致仲裁機構不能在法定時限內審理案件的，審限相應順延。      您清楚了嗎?