用人單位有年休假安排權，強制安排勞動者同意休年休假不違法，用人單位可以統籌安排勞動者年休假，且并不必然需要征的勞動者的同意，能協商一致固然好，休年休假還是要考慮勞動者本人的意愿。但若勞動者不同意公司的年休假安排，可以向公司書面提出申請不休年休假。
不過，人社部在疫情期間發布文件提出與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，考慮到用人單位的用工成本，安排休年休假還是有具有一定的合理性的。
鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務;對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。
目前，正處新冠肺炎疫情期間，各地政府根據防疫實際延遲了各單位的復工時間。國家鼓勵員工在家辦公，減少人員流動，眾志成城抗擊新冠肺炎。但是，延遲復工政策也打亂了很多用人單位的生產安排，有些用人單位就強制將職工在延遲復工期間進行休年假，以彌補延遲復工帶來的損失。這種做法并不可取。
法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”年假是勞動者的法定待遇，只要職工連續工作滿一年的均可以享受帶薪年假。帶薪年假與病假、事假、單位自主福利假期均不同，用人單位無權要求勞動者用病假、事假等抵扣年假。在實踐中用人單位可以根據生產經營需求，來統一安排員工休年假，但是必須將此安排明確告知員工并考慮職工本人意愿。那么新冠肺炎疫情延遲復工期間強制安排職工休年假，關鍵點就是取決于用人單位是否將此明確告知了員工并考慮到職工本人的個人意愿。

疫情期間假期的計算方法目前還沒有出臺特別統一的規定,但是,很多地方政府的規定都是企業在跟員工協商一致的情況下,疫情期間可以先安排員工休假,等企業復工了以后可以要求員工補班的,意思就是說先前的休假,可能會影響到復工以后的休假。

一、關于防控肺炎疫情假期怎么算?      企業可以與員工協商一致,安排員工先休假,待復工后再要求員工進行補班。      按照國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》要求,延長2020年春節假期至2月2日。      在春節假期延長假期間(1月31日、2月1日、2月2日),企業安排勞動者工作又不能安排補休的,按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。      《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》      對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。二、在防控疫情期間工資怎么算?      企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按當地有關規定執行。      對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間,以及采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當視同提供正常勞動,支付相應的工作報酬,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及采取其他緊急措施期間,不計入醫療期。在此期間,勞動合同到期的,分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。      對因疫情未及時返閩復工的職工,經與職工協商一致,企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。職工在帶薪年休假期間的工資按有關規定執行。      企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。      全國的疫情發展狀況不能一概而論,因此,像是疫情期間休假的這個問題,還是由本地政府部門根據實際情況做決定比較合理一些。因為在疫情重災區,企業停工停產的時間比較長,如果事后再保障職工的休假,對公司的影響還是很大的。