因疫情被隔離是否會扣工資得視情況而定。若在隔離期間，企業(yè)無故扣除員工工資，則是不合法的。在新冠疫情期間，因所住小區(qū)被管控/封閉、有關(guān)部門強(qiáng)制隔離、健康碼呈黃碼居家隔離等原因從而導(dǎo)致需進(jìn)行隔離的，員工的工資根據(jù)以下規(guī)定分發(fā)：
一、在沒有背離防疫基本規(guī)定的條件下，不論是因個人原因又或是其他個別原因，被強(qiáng)制隔離（比如：新冠肺炎確診患者、病原攜帶者、疑似病例、密切接觸人群）從而無法正常完成工作的員工，公司是需按正常出勤狀態(tài)給員工發(fā)放疫情隔離期間的薪水。
二、若是不是被強(qiáng)制隔離的情況，而是封鎖疫區(qū)、兩地出行管控、待家隔離等其個別原因造成的隔離，其薪資的支付列為下面3種：
1、隔離期可以工作。經(jīng)公司與員工協(xié)商后，在隔離期可以通過電話、網(wǎng)絡(luò)待家工作的，公司按照正常出勤狀態(tài)發(fā)放工資。
2、在隔離期間不能居家辦公，但安排了帶薪休假的。員工與企業(yè)商榷后，員工可以隔離期間提前使用帶薪假，公司需按照原來的假期規(guī)定分發(fā)工資。隔離天數(shù)超過原來規(guī)定的帶薪假期天數(shù)的，則按照上面的第三種情況支付工資。
3、被隔離的期間內(nèi)不能在家辦公，且公司沒有設(shè)置帶薪假的。員工未到崗時間在一個月內(nèi)的，公司按簽訂的勞動合同內(nèi)的相關(guān)約定條款分發(fā)薪資；大于一個工資支付周期（即一個月）的，公司則改成支付生活費。
【法律依據(jù)】：《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》，明確對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。

這是一篇，希望大家用不上的推送。      但我 覺得，這個問題在當(dāng)下是急需被重視，且屬于有備無患的內(nèi)容。

      對于員工來說，這關(guān)乎到自己的切身利益，誰也不希望，迫于防疫需要或是本身承擔(dān)著健康風(fēng)險的同時，還要擔(dān)心丟失工作，或是薪酬的損失。      對于企業(yè)而言，抉擇也十分艱難，一方面要保持業(yè)務(wù)的運轉(zhuǎn)，另一方面又要對員工進(jìn)行防疫管理。這中間，有些問題可能企業(yè)和員工雙方都不太明確，也是我們今天想討論的。      因此，你將在這篇推送中看到如下的內(nèi)容:      被隔離時，工資怎么發(fā)放?      企業(yè)能否因此辭退員工?

      在進(jìn)入正文之前，本準(zhǔn)也要上一層保護(hù)罩說明;      以下內(nèi)容，主要是基于當(dāng)下所披露的資料而成。一、隔離期，工資怎么發(fā)?      當(dāng)本準(zhǔn)拿這個問題，去詢問身邊的小伙伴時，他們的反應(yīng)很一致，都是一臉詫異的反問:“難道不都是照常發(fā)放嗎?”      但其實，具體問題具體分析這句話，放在這也同樣地適用。我們將隔離的原因大概分為以下幾種，再依此來看。      1、非個人主要原因。      在這個情況下，會有兩種不同的階段:      (1)感染新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接觸者。      (2)感染新冠肺炎的患者，在結(jié)束隔離后，仍然需要停工治療的。      這里比較好理解，所以直接上結(jié)論:假設(shè)不幸患病導(dǎo)致的隔離，工資肯定需要正常發(fā)放。如果成為了密接、疑似病例等，只要被要求隔離，也需要按正常工資發(fā)放。

      根據(jù)《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定:“對疫情期間因新冠病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。”      《中華人民共和國傳染病防治法》的規(guī)定也是相似。

      也就是說，是否全額發(fā)放，不是以是否患病為條件，而是看是否被隔離或被采取類似措施來決定的。      但當(dāng)隔離期結(jié)束后，情況會產(chǎn)生變化。      對于仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動者，將按照企業(yè)勞動合同、集體合同約定或者國家醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付其工資。也就是說，不一定是按正常發(fā)放了。      實際中，在勞動者不能提供勞動、也無法遠(yuǎn)程進(jìn)行工作時，更多的企業(yè)會選擇按照醫(yī)療期的規(guī)定來支付病假工資。這時候就要考慮員工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假的時間以及連續(xù)工齡來定了，大部分要比正常拿到的少。      但不管怎樣，支付的工資都不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

      2、因客觀原因?qū)е氯藛T、地區(qū)被隔離限制。      ·政府因采取緊急措施，限制員工出行、要求居家隔離，從而導(dǎo)致勞動者不能返崗的。      ·政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施，導(dǎo)致用人單位延遲復(fù)工。      比如某塊區(qū)域有確診、疑似病例等經(jīng)過，要求暫時封鎖或是進(jìn)行交通限制，導(dǎo)致一部分人居家隔離的時候，情況就會比較復(fù)雜，還要再分開討論。      (1)員工在家通過電話、網(wǎng)絡(luò)等提供正常勞動，也就是我們常說的居家辦公。      這種時候，員工雖然不在辦公區(qū)內(nèi)，但遠(yuǎn)程提供了勞動，理應(yīng)按照出勤時的正常勞動時間來計算工資。      (2)若能滿足值班或居家辦公條件，但員工拒絕提供勞動的。      如果有年假、福利假期等可以先休，但如果也沒有的話，一般會按照事假進(jìn)行處理，無法結(jié)算工資。      (3)勞動者未返崗，且不能通過其他方式提供正常勞動;或是企業(yè)因此停工而導(dǎo)致的勞動者無法提供勞動的。      這時，員工就要與公司進(jìn)行協(xié)商了。      可以選擇參照停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定來進(jìn)行薪酬發(fā)放的協(xié)商。即在一個工資支付周期內(nèi)的，按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;超過一個工資支付周期，勞動者又未能提供正常勞動的，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行能辦理。

      但這個有關(guān)規(guī)定，各個地方會有不同，也是比較容易產(chǎn)生爭議的地方。      比較常見的爭議，是認(rèn)為在這種情況下，即使超過一個工資支付周期，企業(yè)也應(yīng)該支付給員工基本的生活費。      比如，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布《關(guān)于做好疫情防控期間維護(hù)勞動關(guān)系穩(wěn)定有關(guān)問題的通知》第二條就規(guī)定“對于因疫情未及時返京復(fù)工的職工，企業(yè)可以優(yōu)先考慮安排職工年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復(fù)工時間較長的，企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 70% 支付基本生活費。”      而廣東省和深圳市的規(guī)定，則是給予不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之 80% 的生活費。

《廣東省工資支付條例》第三十九條      但也有些人可能會認(rèn)為，這屬于不可抗力的情形，所以員工不提供勞動，企業(yè)也無需支付工資，同時員工也無需承擔(dān)不提供勞動的相應(yīng)責(zé)任。      所以我 建議大家多查詢了解一下當(dāng)?shù)氐囊?guī)章制度，以此來與用人單位進(jìn)行協(xié)商討論，會更能獲得一個雙方都認(rèn)可的結(jié)論。

      當(dāng)然，企業(yè)通常也應(yīng)該先安排休年假，再施行停工停產(chǎn)等條例辦法。      但不管如何，還是需要有一個協(xié)商流程。同時需要說明的是，職工在年休假期間，享受的是與正常工作期間相同的工資收入，安排休年假，可不是少發(fā)工資的一種手段。      所以我們簡單粗暴地概括一下:當(dāng)非因勞動者的原因，導(dǎo)致無法提供正常勞動時，需要先進(jìn)行協(xié)商，同時可以先安排休假。在此之后，按照停工停產(chǎn)期間的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資支付，即以工資支付周期為單位，第一個月發(fā)正常工資，下一月起，根據(jù)地方規(guī)定以及實際的勞動情況來協(xié)商工資或者生活費的發(fā)放。      3、個人原因      這樣的原因可能會有不少，本準(zhǔn)給大家大概歸納一下，比如:      ·不遵守防疫規(guī)定導(dǎo)致的隔離;      ·隔離結(jié)束后拒不返崗;      ·非工作原因由中高風(fēng)險前往低風(fēng)險地區(qū)而被隔離;      這種情況，其實大家心里也有數(shù)。未按要求出勤的區(qū)間會按照事假處理，甚至有可能被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而被解除勞動合同。二、出差導(dǎo)致的隔離，工資如何支付      按道理說，這應(yīng)該被歸納在上述的非個人原因中，但考慮到查看方便，這里單獨提一句。      于情于理，我 都覺得，這得按正常工資支付。本身是為了替公司干活，結(jié)果中招了公司就不管了，這放哪都說不過去。

      對此，官方也有解釋。北京市人力資源和社會保障局發(fā)布《關(guān)于做好疫情防控期間維護(hù)勞動關(guān)系穩(wěn)定有關(guān)問題的通知》第二條規(guī)定:“執(zhí)行工作任務(wù)的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業(yè)按正常工作期間工資支付”。      并且，如果不幸因此導(dǎo)致感染，是可以算作工傷的。

三、隔離時，企業(yè)能因此辭退員工嗎?      除開工資的問題，這可能也會是大家最想了解的內(nèi)容。員工被隔離的時候，無法提供勞動，企業(yè)是否能夠以此解除勞動合同呢?      首先，如果員工染病，此時當(dāng)視同處在一個醫(yī)療期內(nèi)。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定:“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同”      即便此時正好碰到勞動合同到期的情況，也應(yīng)該被自動順延，直到醫(yī)療期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。這是被寫進(jìn)了《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定里的。

      可能會造成勞動合同解除的，本準(zhǔn)想到了兩種情況:      一是員工拒絕在家提供勞動，且無正當(dāng)理由的情況下，用人單位是可以依據(jù)《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，解除勞動合同。      二是勞動者確診后卻拒絕接受治療，且造成病毒傳播，那可能會被認(rèn)定為，構(gòu)成犯罪，用人單位可以《勞動合同法》第三十九條員工犯罪為由解除勞動合同。      但除此以外，被政策要求隔離、企業(yè)無法復(fù)工等客觀條件不允許的情況下，用人單位都不能以此為借口，隨意辭退員工且不給賠償。