這是一篇，希望大家用不上的推送。      但我 覺得，這個問題在當下是急需被重視，且屬于有備無患的內容。

      對于員工來說，這關乎到自己的切身利益，誰也不希望，迫于防疫需要或是本身承擔著健康風險的同時，還要擔心丟失工作，或是薪酬的損失。      對于企業而言，抉擇也十分艱難，一方面要保持業務的運轉，另一方面又要對員工進行防疫管理。這中間，有些問題可能企業和員工雙方都不太明確，也是我們今天想討論的。      因此，你將在這篇推送中看到如下的內容:      被隔離時，工資怎么發放?      企業能否因此辭退員工?

      在進入正文之前，本準也要上一層保護罩說明;      以下內容，主要是基于當下所披露的資料而成。一、隔離期，工資怎么發?      當本準拿這個問題，去詢問身邊的小伙伴時，他們的反應很一致，都是一臉詫異的反問:“難道不都是照常發放嗎?”      但其實，具體問題具體分析這句話，放在這也同樣地適用。我們將隔離的原因大概分為以下幾種，再依此來看。      1、非個人主要原因。      在這個情況下，會有兩種不同的階段:      (1)感染新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接觸者。      (2)感染新冠肺炎的患者，在結束隔離后，仍然需要停工治療的。      這里比較好理解，所以直接上結論:假設不幸患病導致的隔離，工資肯定需要正常發放。如果成為了密接、疑似病例等，只要被要求隔離，也需要按正常工資發放。

      根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定:“對疫情期間因新冠病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導致不能提供正常勞動的，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資?！?nbsp;     《中華人民共和國傳染病防治法》的規定也是相似。

      也就是說，是否全額發放，不是以是否患病為條件，而是看是否被隔離或被采取類似措施來決定的。      但當隔離期結束后，情況會產生變化。      對于仍需停止工作進行治療的勞動者，將按照企業勞動合同、集體合同約定或者國家醫療期有關規定支付其工資。也就是說，不一定是按正常發放了。      實際中，在勞動者不能提供勞動、也無法遠程進行工作時，更多的企業會選擇按照醫療期的規定來支付病假工資。這時候就要考慮員工因病或非因工負傷連續休假的時間以及連續工齡來定了，大部分要比正常拿到的少。      但不管怎樣，支付的工資都不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

      2、因客觀原因導致人員、地區被隔離限制。      ·政府因采取緊急措施，限制員工出行、要求居家隔離，從而導致勞動者不能返崗的。      ·政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施，導致用人單位延遲復工。      比如某塊區域有確診、疑似病例等經過，要求暫時封鎖或是進行交通限制，導致一部分人居家隔離的時候，情況就會比較復雜，還要再分開討論。      (1)員工在家通過電話、網絡等提供正常勞動，也就是我們常說的居家辦公。      這種時候，員工雖然不在辦公區內，但遠程提供了勞動，理應按照出勤時的正常勞動時間來計算工資。      (2)若能滿足值班或居家辦公條件，但員工拒絕提供勞動的。      如果有年假、福利假期等可以先休，但如果也沒有的話，一般會按照事假進行處理，無法結算工資。      (3)勞動者未返崗，且不能通過其他方式提供正常勞動;或是企業因此停工而導致的勞動者無法提供勞動的。      這時，員工就要與公司進行協商了。      可以選擇參照停工停產期間工資支付相關規定來進行薪酬發放的協商。即在一個工資支付周期內的，按照勞動合同約定的標準支付工資;超過一個工資支付周期，勞動者又未能提供正常勞動的，根據國家有關規定進行能辦理。

      但這個有關規定，各個地方會有不同，也是比較容易產生爭議的地方。      比較常見的爭議，是認為在這種情況下，即使超過一個工資支付周期，企業也應該支付給員工基本的生活費。      比如，北京市人力資源和社會保障局發布《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》第二條就規定“對于因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低于北京市最低工資標準的 70% 支付基本生活費?！?nbsp;     而廣東省和深圳市的規定，則是給予不低于當地最低工資標準的百分之 80% 的生活費。

《廣東省工資支付條例》第三十九條      但也有些人可能會認為，這屬于不可抗力的情形，所以員工不提供勞動，企業也無需支付工資，同時員工也無需承擔不提供勞動的相應責任。      所以我 建議大家多查詢了解一下當地的規章制度，以此來與用人單位進行協商討論，會更能獲得一個雙方都認可的結論。

      當然，企業通常也應該先安排休年假，再施行停工停產等條例辦法。      但不管如何，還是需要有一個協商流程。同時需要說明的是，職工在年休假期間，享受的是與正常工作期間相同的工資收入，安排休年假，可不是少發工資的一種手段。      所以我們簡單粗暴地概括一下:當非因勞動者的原因，導致無法提供正常勞動時，需要先進行協商，同時可以先安排休假。在此之后，按照停工停產期間的有關規定進行工資支付，即以工資支付周期為單位，第一個月發正常工資，下一月起，根據地方規定以及實際的勞動情況來協商工資或者生活費的發放。      3、個人原因      這樣的原因可能會有不少，本準給大家大概歸納一下，比如:      ·不遵守防疫規定導致的隔離;      ·隔離結束后拒不返崗;      ·非工作原因由中高風險前往低風險地區而被隔離;      這種情況，其實大家心里也有數。未按要求出勤的區間會按照事假處理，甚至有可能被視為嚴重違反公司規章制度而被解除勞動合同。二、出差導致的隔離，工資如何支付      按道理說，這應該被歸納在上述的非個人原因中，但考慮到查看方便，這里單獨提一句。      于情于理，我 都覺得，這得按正常工資支付。本身是為了替公司干活，結果中招了公司就不管了，這放哪都說不過去。

      對此，官方也有解釋。北京市人力資源和社會保障局發布《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》第二條規定:“執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付”。      并且，如果不幸因此導致感染，是可以算作工傷的。

三、隔離時，企業能因此辭退員工嗎?      除開工資的問題，這可能也會是大家最想了解的內容。員工被隔離的時候，無法提供勞動，企業是否能夠以此解除勞動合同呢?      首先，如果員工染病，此時當視同處在一個醫療期內。根據《勞動合同法》第四十二條規定:“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”      即便此時正好碰到勞動合同到期的情況，也應該被自動順延，直到醫療期滿或者政府采取的緊急措施結束。這是被寫進了《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定里的。

      可能會造成勞動合同解除的，本準想到了兩種情況:      一是員工拒絕在家提供勞動，且無正當理由的情況下，用人單位是可以依據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條之規定，解除勞動合同。      二是勞動者確診后卻拒絕接受治療，且造成病毒傳播，那可能會被認定為，構成犯罪，用人單位可以《勞動合同法》第三十九條員工犯罪為由解除勞動合同。      但除此以外，被政策要求隔離、企業無法復工等客觀條件不允許的情況下，用人單位都不能以此為借口，隨意辭退員工且不給賠償。

被確診為肺炎不能上班同樣也是有工資的，對于此情形一般會按當地最低工資的標準來進行支付，從而也不能低最低工資的百分之八十;如果員工有社保全的，也需要用人單位按時的每月支付。

一、被確診為肺炎不能上班有工資嗎?      根據《關于貫徹執行若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。二、患有新型冠狀病毒肺炎或者疑似癥狀被隔離的勞動者，工資是正常工資嗎?      是正常工資。      工作報酬意味著是勞動者正常工作期間的勞動報酬，也就是說隔離期間發放的工資既不是最低工資標準，也不是病假工資，而是勞動者正常出勤情況下獲取的工資福利待遇?！渡虾Ｊ衅髽I工資支付辦法》第十五條規定，在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資?！督K省工資支付條例》第二十八條則更為明確規定:對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。三、因新型冠狀病毒肺炎疫情，單位不給發工資該如何維權?      1、首先勞動者應先固定證據，收集好自己確實出勤上班活在家上班的證據，如工作記錄、打卡考勤記錄、公司通知等等      2、向勞動局和勞動監察大隊投訴解決      3、投訴未果的情況直接申請勞動仲裁。四、職工被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者后，被隔離治療期間，計算在醫療期內嗎?      根據《勞動部關于發布的通知》(勞部發〔1994〕479號)第三條之規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:      (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。      (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。      綜合上面所說的，被確診為肺炎必須就會進行治療，對于治療期間用人單位就應該要按醫療期間內的工資標準來進行發放，直接要等到勞動者病情好為止，所以，在此期間一定要保障好勞動者的權益，不能因為沒有付出勞動力而終止勞動合同。

一、疫情隔離期間工資如何算在疫情隔離期間，工資要照常發放。二、疫情隔離期間工資發放的依據人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知1、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。