這是一篇，希望大家用不上的推送。      但我 覺得，這個問題在當(dāng)下是急需被重視，且屬于有備無患的內(nèi)容。

      對于員工來說，這關(guān)乎到自己的切身利益，誰也不希望，迫于防疫需要或是本身承擔(dān)著健康風(fēng)險(xiǎn)的同時，還要擔(dān)心丟失工作，或是薪酬的損失。      對于企業(yè)而言，抉擇也十分艱難，一方面要保持業(yè)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)，另一方面又要對員工進(jìn)行防疫管理。這中間，有些問題可能企業(yè)和員工雙方都不太明確，也是我們今天想討論的。      因此，你將在這篇推送中看到如下的內(nèi)容:      被隔離時，工資怎么發(fā)放?      企業(yè)能否因此辭退員工?

      在進(jìn)入正文之前，本準(zhǔn)也要上一層保護(hù)罩說明;      以下內(nèi)容，主要是基于當(dāng)下所披露的資料而成。一、隔離期，工資怎么發(fā)?      當(dāng)本準(zhǔn)拿這個問題，去詢問身邊的小伙伴時，他們的反應(yīng)很一致，都是一臉詫異的反問:“難道不都是照常發(fā)放嗎?”      但其實(shí)，具體問題具體分析這句話，放在這也同樣地適用。我們將隔離的原因大概分為以下幾種，再依此來看。      1、非個人主要原因。      在這個情況下，會有兩種不同的階段:      (1)感染新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接觸者。      (2)感染新冠肺炎的患者，在結(jié)束隔離后，仍然需要停工治療的。      這里比較好理解，所以直接上結(jié)論:假設(shè)不幸患病導(dǎo)致的隔離，工資肯定需要正常發(fā)放。如果成為了密接、疑似病例等，只要被要求隔離，也需要按正常工資發(fā)放。

      根據(jù)《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定:“對疫情期間因新冠病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。”      《中華人民共和國傳染病防治法》的規(guī)定也是相似。

      也就是說，是否全額發(fā)放，不是以是否患病為條件，而是看是否被隔離或被采取類似措施來決定的。      但當(dāng)隔離期結(jié)束后，情況會產(chǎn)生變化。      對于仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動者，將按照企業(yè)勞動合同、集體合同約定或者國家醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付其工資。也就是說，不一定是按正常發(fā)放了。      實(shí)際中，在勞動者不能提供勞動、也無法遠(yuǎn)程進(jìn)行工作時，更多的企業(yè)會選擇按照醫(yī)療期的規(guī)定來支付病假工資。這時候就要考慮員工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假的時間以及連續(xù)工齡來定了，大部分要比正常拿到的少。      但不管怎樣，支付的工資都不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

      2、因客觀原因?qū)е氯藛T、地區(qū)被隔離限制。      ·政府因采取緊急措施，限制員工出行、要求居家隔離，從而導(dǎo)致勞動者不能返崗的。      ·政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施，導(dǎo)致用人單位延遲復(fù)工。      比如某塊區(qū)域有確診、疑似病例等經(jīng)過，要求暫時封鎖或是進(jìn)行交通限制，導(dǎo)致一部分人居家隔離的時候，情況就會比較復(fù)雜，還要再分開討論。      (1)員工在家通過電話、網(wǎng)絡(luò)等提供正常勞動，也就是我們常說的居家辦公。      這種時候，員工雖然不在辦公區(qū)內(nèi)，但遠(yuǎn)程提供了勞動，理應(yīng)按照出勤時的正常勞動時間來計(jì)算工資。      (2)若能滿足值班或居家辦公條件，但員工拒絕提供勞動的。      如果有年假、福利假期等可以先休，但如果也沒有的話，一般會按照事假進(jìn)行處理，無法結(jié)算工資。      (3)勞動者未返崗，且不能通過其他方式提供正常勞動;或是企業(yè)因此停工而導(dǎo)致的勞動者無法提供勞動的。      這時，員工就要與公司進(jìn)行協(xié)商了。      可以選擇參照停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定來進(jìn)行薪酬發(fā)放的協(xié)商。即在一個工資支付周期內(nèi)的，按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;超過一個工資支付周期，勞動者又未能提供正常勞動的，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行能辦理。

      但這個有關(guān)規(guī)定，各個地方會有不同，也是比較容易產(chǎn)生爭議的地方。      比較常見的爭議，是認(rèn)為在這種情況下，即使超過一個工資支付周期，企業(yè)也應(yīng)該支付給員工基本的生活費(fèi)。      比如，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布《關(guān)于做好疫情防控期間維護(hù)勞動關(guān)系穩(wěn)定有關(guān)問題的通知》第二條就規(guī)定“對于因疫情未及時返京復(fù)工的職工，企業(yè)可以優(yōu)先考慮安排職工年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復(fù)工時間較長的，企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 70% 支付基本生活費(fèi)。”      而廣東省和深圳市的規(guī)定，則是給予不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之 80% 的生活費(fèi)。

《廣東省工資支付條例》第三十九條      但也有些人可能會認(rèn)為，這屬于不可抗力的情形，所以員工不提供勞動，企業(yè)也無需支付工資，同時員工也無需承擔(dān)不提供勞動的相應(yīng)責(zé)任。      所以我 建議大家多查詢了解一下當(dāng)?shù)氐囊?guī)章制度，以此來與用人單位進(jìn)行協(xié)商討論，會更能獲得一個雙方都認(rèn)可的結(jié)論。

      當(dāng)然，企業(yè)通常也應(yīng)該先安排休年假，再施行停工停產(chǎn)等條例辦法。      但不管如何，還是需要有一個協(xié)商流程。同時需要說明的是，職工在年休假期間，享受的是與正常工作期間相同的工資收入，安排休年假，可不是少發(fā)工資的一種手段。      所以我們簡單粗暴地概括一下:當(dāng)非因勞動者的原因，導(dǎo)致無法提供正常勞動時，需要先進(jìn)行協(xié)商，同時可以先安排休假。在此之后，按照停工停產(chǎn)期間的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資支付，即以工資支付周期為單位，第一個月發(fā)正常工資，下一月起，根據(jù)地方規(guī)定以及實(shí)際的勞動情況來協(xié)商工資或者生活費(fèi)的發(fā)放。      3、個人原因      這樣的原因可能會有不少，本準(zhǔn)給大家大概歸納一下，比如:      ·不遵守防疫規(guī)定導(dǎo)致的隔離;      ·隔離結(jié)束后拒不返崗;      ·非工作原因由中高風(fēng)險(xiǎn)前往低風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)而被隔離;      這種情況，其實(shí)大家心里也有數(shù)。未按要求出勤的區(qū)間會按照事假處理，甚至有可能被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而被解除勞動合同。二、出差導(dǎo)致的隔離，工資如何支付      按道理說，這應(yīng)該被歸納在上述的非個人原因中，但考慮到查看方便，這里單獨(dú)提一句。      于情于理，我 都覺得，這得按正常工資支付。本身是為了替公司干活，結(jié)果中招了公司就不管了，這放哪都說不過去。

      對此，官方也有解釋。北京市人力資源和社會保障局發(fā)布《關(guān)于做好疫情防控期間維護(hù)勞動關(guān)系穩(wěn)定有關(guān)問題的通知》第二條規(guī)定:“執(zhí)行工作任務(wù)的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業(yè)按正常工作期間工資支付”。      并且，如果不幸因此導(dǎo)致感染，是可以算作工傷的。

三、隔離時，企業(yè)能因此辭退員工嗎?      除開工資的問題，這可能也會是大家最想了解的內(nèi)容。員工被隔離的時候，無法提供勞動，企業(yè)是否能夠以此解除勞動合同呢?      首先，如果員工染病，此時當(dāng)視同處在一個醫(yī)療期內(nèi)。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定:“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同”      即便此時正好碰到勞動合同到期的情況，也應(yīng)該被自動順延，直到醫(yī)療期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。這是被寫進(jìn)了《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定里的。

      可能會造成勞動合同解除的，本準(zhǔn)想到了兩種情況:      一是員工拒絕在家提供勞動，且無正當(dāng)理由的情況下，用人單位是可以依據(jù)《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，解除勞動合同。      二是勞動者確診后卻拒絕接受治療，且造成病毒傳播，那可能會被認(rèn)定為，構(gòu)成犯罪，用人單位可以《勞動合同法》第三十九條員工犯罪為由解除勞動合同。      但除此以外，被政策要求隔離、企業(yè)無法復(fù)工等客觀條件不允許的情況下，用人單位都不能以此為借口，隨意辭退員工且不給賠償。

被確診為肺炎不能上班同樣也是有工資的，對于此情形一般會按當(dāng)?shù)刈畹凸べY的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行支付，從而也不能低最低工資的百分之八十;如果員工有社保全的，也需要用人單位按時的每月支付。

一、被確診為肺炎不能上班有工資嗎?      根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。二、患有新型冠狀病毒肺炎或者疑似癥狀被隔離的勞動者，工資是正常工資嗎?      是正常工資。      工作報(bào)酬意味著是勞動者正常工作期間的勞動報(bào)酬，也就是說隔離期間發(fā)放的工資既不是最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也不是病假工資，而是勞動者正常出勤情況下獲取的工資福利待遇。《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十五條規(guī)定，在采取公共衛(wèi)生預(yù)防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)隔離觀察后排除的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。《江蘇省工資支付條例》第二十八條則更為明確規(guī)定:對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經(jīng)隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。三、因新型冠狀病毒肺炎疫情，單位不給發(fā)工資該如何維權(quán)?      1、首先勞動者應(yīng)先固定證據(jù)，收集好自己確實(shí)出勤上班活在家上班的證據(jù)，如工作記錄、打卡考勤記錄、公司通知等等      2、向勞動局和勞動監(jiān)察大隊(duì)投訴解決      3、投訴未果的情況直接申請勞動仲裁。四、職工被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者后，被隔離治療期間，計(jì)算在醫(yī)療期內(nèi)嗎?      根據(jù)《勞動部關(guān)于發(fā)布的通知》(勞部發(fā)〔1994〕479號)第三條之規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期:      (一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。      (二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。      綜合上面所說的，被確診為肺炎必須就會進(jìn)行治療，對于治療期間用人單位就應(yīng)該要按醫(yī)療期間內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行發(fā)放，直接要等到勞動者病情好為止，所以，在此期間一定要保障好勞動者的權(quán)益，不能因?yàn)闆]有付出勞動力而終止勞動合同。

一、疫情隔離期間工資如何算在疫情隔離期間，工資要照常發(fā)放。二、疫情隔離期間工資發(fā)放的依據(jù)人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知1、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報(bào)酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。