過年可以休年假嗎

過年可以休年假嗎，2021年即將結束，很多人猛然想起今年的年假還沒休呢！不過年底正是各單位工作最繁忙的時候，這時不是休假的好時機。那么過年可以休年假嗎。

職工有事請假，過年放假。都和年休假沒有關系，都是可以休的，但是年休假是有條件的，下面的情況，就不準許休年休假了。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假。

（一）員工全年事假累計20天以上,所在單位不扣工資和事假累計兩個月及以上，單位扣發工資的；

（二）累計曠工30天及以上的：

（三）累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；

（六）復原軍人。新招工人和自謀職業回原單位工作的，工作時間未滿一年的，不享受年休假。

休年假的注意事項

(一)年度結束時有年假未休完

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”因此，單位安排休的年休假比法定標準低的，應該要支付3倍工資。

(二)離職時有年假未休完

首先要糾正員工容易產生的一個觀念，以為離職時可以把全年的年假作為計算基礎，來判斷未休年假，其實這樣是錯誤的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”可見，員工離職時只有權利得到自己已工作月份對應的年休假。

具體的折算方法是：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

因此，在法律的角度上是沒有相關的規定，至于能不能一起休假就需要看用人單位是怎么來進行規定的.。因此，勞動者需要向單位進行了解，才能知道能不能這樣休假，也好安排自己的休假日期。

勞動者什么時候休年休假，并不是勞動者本人說了算，而必須同時兼顧用人單位的利益，由其根據自身的生產、工作的具體情況統籌安排。也就是說，盡管年休假為勞動者的法定假日，但休假前必須經過用人單位同意

應休未休享受3倍工資

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。但是與工作任務完成情況直接掛鉤的績效工資、超產工資部分，無法計算，也就沒有了。

對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，但是這三倍工資是包括正常工資在內的。一般來說，應在下年度第一季度內支付。

帶薪休假的時間確定

職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數根據職工的實際工作年限計算。

職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間(包括當知青、參軍、臨時工等時間)，均應當累計為實際工作時間。

在現階段社會保險機構所確認的繳費年限是認定實際工作時間的依據之一，如職工與用人單位在實際工作年限上有分歧，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定。

今后不同用人單位下達的解除(終止)勞動合同通知書所記載的工作時間也是累計計算實際工作時間的依據之一。

單位確因工作需要不能安-排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月應得工資總額減出加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

如某職工應休未休的年休假天數為10天，其前12個月應得平均工資為2000元，加班工資為200元。日工資收入為82.76元，即(2000元-200 元)、21.75天。其應休未休的年休假用人單位應支付年休假工資2482.8元，即82.76元*300%*10天。

根據《條例》規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。也就是說， 如果今年的年假沒有休，特定情況下可以延長到明年一起休，但是只能跨一年。

今年未休完的年假有兩個處理辦法，安排明年補休或者按照規定補償工資。單位可以征詢職工本人的意愿，根據情況處理。

第一種辦法，安排明年補休。“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”

第二種辦法，按照規定補償工資。“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

年休假到底有幾天?

年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。休假期限具體為：

(1)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;

(2)職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;

(3)職工累計工作已滿20年的，年休假15天。

年休假自己安排，還是單位統一安排?

單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。臨近年底，建議還未安排職工休完年休假的單位，盡早給予合理安排。

疫情不能上班可以強制休年假嗎

疫情不能上班可以強制休年假嗎，用人單位有權根據本單位生產、工作安排統籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意愿”并不代表需取得員工同意。疫情不能上班可以強制休年假嗎。

疫情期間公司可以強制休年假。用人單位不得強制安排員工加班，但是強制員工休假是可以的，且公司強制休年假的，需要依法向員工支付基本工資，否則不得強制安排員工休年假。

用人單位有年休假安排權，強制安排勞動者同意休年休假不違法，用人單位可以統籌安排勞動者年休假，且并不必然需要征的勞動者的同意，能協商一致固然好，休年休假還是要考慮勞動者本人的意愿。

但若勞動者不同意公司的年休假安排，可以向公司書面提出申請不休年休假。不過，人社部在疫情期間發布文件提出與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，考慮到用人單位的用工成本，安排休年休假還是有具有一定的合理性的。

《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》 第二條

鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；

對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。

員工在疫情期間是否可以算年假，應當與用人單位協商而定，因疫情原因不能上班屬于防控的需要，并不屬于員工主動休年假的行為，但用人單位可以協商以年假來進行認定，具體情況結合實際而定。

一、 員工在疫情期間算年假 嗎?

是否算年假應當根據協商處理情況而定，用人單位在遲延復工期間不安排員工休年休假或以年休假進行沖抵，仍需向員工支付相應的工資報酬，且復工后員工可享受正常的年休假待遇，則員工在本年度內可享受的帶薪休假天數將會增多，由此便增加了用人單位負擔。

若用人單位在延遲復工期間直接以年休假進行沖抵，部分員工可能以用人單位安排年休假“未考慮本人意愿”為由拒不接受或主張無效，極有可能引發集體勞動糾紛，不利于疫情防控期間勞動關系的穩定和諧。

遲延復工期間并不是用人單位給員工增加的福利，而是因為必須遵守關于復工時間的規定，延遲復工的初衷在于維護公共安全，延遲復工期間用人單位暫停恢復生產。

如用人單位與員工協商一致在遲延復工期間使用年休假，則遲延復工期間可以按年休假處理。即使員工不同意，用人單位也可直接以年休假進行沖抵，這并不違反法律法規，也是疫情防控期間減輕用人單位負擔、平衡用人單位與員工利益的重要舉措。

二、法律依據

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規定，用人單位有權根據本單位生產、工作安排統籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意愿”并不代表需取得員工同意。

遲延復工期間用人單位無生產任務或工作安排，用人單位有權自主行使統籌安排權安排員工休年休假且具有正當理由，員工應當服從用人單位的合理安排，用人單位也將保證員工應有的年休假待遇，員工的合法權益并不會受到影響，故遲延復工期間用人單位將年休假安排告知員工后，可直接以年休假進行沖抵，這并不違背現有規定。

同時，疫情防控是用人單位與員工共同的社會責任，需要共同承擔。雖然多數省市未明確遲延復工期間的工資待遇標準，但無論標準為何用人單位在延遲復工期間均需向勞動者支付，用人單位已經承擔了一定的社會責任，用人單位在保障員工權益的基礎上安排員工遲延復工期間休年休假，員工應當接受用人單位的安排。

待疫情過后，企業恢復生產經營，也可鼓勵企業根據實際情況，適當地施行福利年假，以增進員工的福利。

員工在疫情期間是無法上班工作的，各地政府也針對這種情況發布了相關法律規定，并明確規定了年假的認定情況，對于用人單位與員工協商一致認定為年假的也是合法的，但相關情況不得強制執行而造成矛盾和糾紛。

《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起施行，旨在保障職工休息休假的權利，調動職工的'工作積極性。條例對各類用人單位進行了廣泛覆蓋，規定機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應保證職工享受年休假。

條例還規定，單位因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。單位按職工應休年休假天數支付職工日工資收入的300%。

疫情期間，很多企業和員工都同意優先考慮帶薪年休假和調休，這樣才能正常發放工資福利。達成這一共識后，員工會申請帶薪休假，在不影響正常收入的情況下度過疫情，部分企業會在疫情后復工后用休息日來彌補。

這也是有相關依據的。人力資源和社會保障部關于新型冠狀病毒肺炎感染防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見已經明確，如果員工因疫情不能按時到崗，企業不能支持遠程辦公，應與員工協商優先使用帶薪年休假、企業自有福利假等各類休假。

所以，如果你在疫情期間全額領取工資，通過與單位溝通申請帶薪休假，那么單位的通知是可以理解的；如果疫情期間不使用帶薪休假，企業不足額支付工資，疫情后取消年休假是不合理、不合法的。約定員工可以享受不同工齡年假的時間。特別是企業在年度內不能安排年休假的，需要按照日工資3倍的標準進行補償。

可見，2022年國家并沒有取消法定年假。需要考慮你是否提前和公司協商申請年假，拿到全額工資。如果這些都不可用，你仍然可以在公司爭取下一個合法的帶薪年假。

2018年勞動法對請假的規定

事假(每月計算時間段：本月18日至下月17日)：

1. 任何請事假的員工在本月將沒有全勤獎金;

2. 經公司批準員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個工作日;超過5天的事假一周提出;

3. 如果員工事假超過公司規定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動離職。

4. 薪金扣除公式為(基本工資+補貼)÷21.75×事假天數。

拓展資料

2018年勞動法對請假的規定

一、病假：

1. 病假證明必須由公司指定的正規醫院開據;

2. 員工拿回公司的病假憑證必須包括：

1) 二級以上指定醫院醫生的病情診斷書;

2) 二級以上指定醫院醫生的病假建議書。

3. 如果公司發現病假證明不合格將視為事假扣除該員工當天相應的工資及全勤獎;如有造假行為且情節嚴重者公司將予以開除;

4. 員工病假每月審核期間為本月18日至下月17日：

1)每月請病假不能超過1天

2)每月累計病假>1≤2，扣除全勤獎100元

3)每月累計病假>2，扣除全勤獎200元

其余工資嚴格按照公司人事部《員工守則》《員工手冊》中第2.5款關于病假工資規定的扣除比率執行(詳細規定見公司《員工守則》《員工手冊》)。

操作規則：員工必須在休假后一周內將休假單遞交行政人員登記，如果超過一周(指從休假回

來當天開始計算)仍未交假單的公司一律按事假處理從當月工資中扣除。

二、事假(每月計算時間段：本月18日至下月17日)：

1. 任何請事假的員工在本月將沒有全勤獎金;

2. 經公司批準員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個工作日;超過5天的事假必須提前一周提出;

3. 如果員工事假超過公司規定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動離職。

4. 薪金扣除公式為(基本工資+補貼)÷21.75×事假天數。

三、年假：

公司將給予員工年假以使他們在工作之余獲得充分的休息時間，公司鼓勵大家充分利用自己的年假進行休息。

享受帶薪年假條件如下：

1、所有公司員工在服務期滿一年后均可享有12個工作日的年假，服務年限每增加一年，年假可在原有基礎上增加一個工作日，年假最多不超過20個工作日，試用期內員工無權享受年假。

2、在服務的第一年，員工可享受的年假應根據該年的雇用時間按比例計算：

工作日數÷365天×12天

3、員工雇用終止時，未休年假應根據該年的雇用期限按比例計算平均工資：

月基本工資÷21.75×剩余年假天數

休年假必須提前申請：

1、請假≤1的申請，必須提前1個工作日提出;

2、請假少于連續五天的申請，必須提前3個工作日提出;

3、請假連續五天的申請，必須提前一周提出;

4、請假超過連續十個工作日的申請，必須提前兩周提出。

操作規則：任何員工休年假，必須填寫正規的年假申請單，并提交部門經理批準，再遞交行

政人員登記，公司不接受任何形式的補假單請求(特殊情況除外)。(員工的年假單主管交、主管的年假單經理交。)

四、考試假

試用期滿的雇員一年內可申請不超過5天的考試假，僅在考試日與工作日沖突時才準許請考試假，而且考試科目須與雇員申請考試假時在本公司從事的工作有關。

雇員應在考試假之前至少30天向直屬主管說明其申請考試假的打算，并填寫《休假申請表》，經主管簽字同意并附上準考證復印件后，遞交至人力資源部。雇員還應向公司報告考試結果。

公司保留當雇員在發布考試結果之后12個月內離開公司時，向其索回支付給該雇員的每一天考試休假的工資全額的權利。

五、婚假

試用期之后，雇員經出具證明，在其首次合法結婚時，可享有婚假。

在25歲之前結婚的男雇員和在23歲之前結婚的女雇員可享受3天婚假;在上述年齡之后結婚者，可享受13天婚假

婚假應在結婚前或結婚之日后三個月內連續休完(不分工作日或周末)。婚假需提前至少一個月提出申請，員工在婚假期間享受正常工資。

六、產假

女雇員享受計劃生育規定的產假：

1、懷孕三個月后，女雇員有權享受每月半天帶薪的孕婦檢查假;

2、懷孕六個月后，不應安排上夜班，必要時，工作崗位應做臨時調整;

3、包括分娩前的15天假在內，女雇員可享受共90天產假，并享受全薪工資;

4、其嬰兒不超過一歲的女雇員，每天可享受1小時帶工資的哺乳假;

5、產假必需在規定的時間內一次性連續休完。

懷孕女雇員應當與其直接主管討論與懷孕有關的日程安排和計劃，以便提前做出適當安排。

參考資料 勞動法百度百科