由于疫情被隔離需要請假但不會扣工資。
因疫情隔離不扣工資，新型冠狀病毒需要隔離導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。事假、休假期滿，確因防控隔離措施要求無法正常返崗工作的，參照此前關于職工“黃碼”居家隔離觀察的有關居家辦公、統籌使用有關假期等工作與假期安排情形，依法支付工資。
在當前疫情防控特殊時期，企業與職工雙方應加強溝通聯系，相互理解支持，職工有關訴求可通過工會與企業協商，避免發生不必要的勞動爭議，共同維護勞動關系和諧穩定，共同為疫情防控貢獻力量。
疫情期間請事假有那些規格？
1、如果請的年休假，不扣工資；
2、如果請的病假，按規定病假期間工資做一定折扣處理。
3、如果請的事假，一般事假期間不計工資。濟南疫情下請假陪同屬于個人行為，所以會扣工資。
4，如果他這么做，肯定是違反勞動法的，可以到當地的勞動局進行申訴的。
綜合上面所說的,在疫情期間只要勞動者沒有做出不合法的事情,那么就不應該扣工資,而對于只要因為疫情不能上班就不能扣工資,從而還應該要如實的發放勞動者該有的。
法律依據：《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

用人單位有年休假安排權，強制安排勞動者同意休年休假不違法，用人單位可以統籌安排勞動者年休假，且并不必然需要征的勞動者的同意，能協商一致固然好，休年休假還是要考慮勞動者本人的意愿。但若勞動者不同意公司的年休假安排，可以向公司書面提出申請不休年休假。
不過，人社部在疫情期間發布文件提出與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，考慮到用人單位的用工成本，安排休年休假還是有具有一定的合理性的。
鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務;對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。
目前，正處新冠肺炎疫情期間，各地政府根據防疫實際延遲了各單位的復工時間。國家鼓勵員工在家辦公，減少人員流動，眾志成城抗擊新冠肺炎。但是，延遲復工政策也打亂了很多用人單位的生產安排，有些用人單位就強制將職工在延遲復工期間進行休年假，以彌補延遲復工帶來的損失。這種做法并不可取。
法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”年假是勞動者的法定待遇，只要職工連續工作滿一年的均可以享受帶薪年假。帶薪年假與病假、事假、單位自主福利假期均不同，用人單位無權要求勞動者用病假、事假等抵扣年假。在實踐中用人單位可以根據生產經營需求，來統一安排員工休年假，但是必須將此安排明確告知員工并考慮職工本人意愿。那么新冠肺炎疫情延遲復工期間強制安排職工休年假，關鍵點就是取決于用人單位是否將此明確告知了員工并考慮到職工本人的個人意愿。

受疫情影響而停工停產的，員工工資的支付是企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。因疫情防控要求實施居家隔離觀察期間的職工，企業有條件的，可安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班并依法支付相應工資；對不具備居家辦公條件的，企業可與職工協商，根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假、自設福利假等各類假日安排。企業安排職工年休假的，應當事先告知職工，不得事后按已休年休假處理。在年休假、婚喪假、探親假、產假等假期內職工，因疫情防控要求隔離觀察的，其相關假期不因與隔離觀察時間重合而順延。因疫情防控要求實施集中隔離觀察期間的職工，企業應當視同職工提供正常勞動并支付其工資。職工被確診為新冠肺炎進行治療的，企業應按照醫療期有關規定支付其工資。
一、關于職工在外地受防疫措施影響期間假期與工資問題
（一）對因公出差在外地期間的職工，因疫情防控措施實施隔離觀察的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，并按照本單位薪酬規章制度依法支付其工資。
（二）對請事假或休假在外地的職工，因疫情防控要求實施隔離觀察期間的工資支付，按下列辦法處理：
1.在事假期內的職工，企業根據《江蘇省工資支付條例》第二十六條規定可以不予支付期間的工資。
2.在年休假、婚喪假、探親假、產假等假期內的職工，企業應根據《江蘇省工資支付條例》第二十九條規定，視同職工提供正常勞動并支付其工資。
3.事假、休假期滿后的職工，確因防控隔離措施無法正常返崗工作的，企業可參照上述居家隔離觀察期間的有關居家辦公、統籌使用各類假期等措施合理安排，依法支付相應工資。
二、關于因疫情防控要求停工歇業企業工資支付問題
（一）企業停工停業在一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動并按勞動合同的規定支付其工資。
（二）企業停工停業超過一個工資支付周期的，若企業安排勞動者通過電話、網絡等方式提供了正常勞動，企業可以根據其提供的勞動支付相應的工資報酬，但不得低于當地最低工資標準；若企業沒有安排勞動者工作的，發放不低于當地最低工資標準80%的生活費。（注：8月1日起，我市執行新的最低工資標準）
（三）企業因政府采取停工停業等緊急措施導致經營困難暫無工資支付能力的，經與工會或職工協商同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間不超過30天。
三、關于職工參加全員核酸檢測期間工資支付問題
職工在工作期間根據我市疫情防控規定，參加政府公告要求的核酸檢測，企業應視同提供正常勞動并支付其工資；同時企業要結合本單位生產工作實際，合理調整職工工作時間，積極配合做好核酸檢測工作。
四、加強溝通積極預防和化解勞動關系矛盾
企業在抓好自身疫情防控工作的同時，要主動加強與因公或假期在外的職工溝通聯系，了解當地防疫措施要求，依法穩妥處理好因防控隔離觀察等未返崗的職工的勞動關系、假期和工資支付等問題，確保勞動關系的和諧穩定。
職工在外地因疫情防控要求實施隔離觀察的，要及時告知企業，并提供當地采取防疫隔離措施要求的相關通告或通知、證明等，不得借口防控隔離于期滿后仍不返崗工作，或虛假表述本人及家人需要隔離等情形擾亂疫情防控大局、干擾企業正常生產經營秩序，如發生此種情況應承擔相應法律責任，企業可依法依規按照本單位相關規章制度予以處理。
企業不得終止或解除隔離觀察期內職工的勞動關系，要及時安排蘇康碼轉為“綠碼”的職工返崗復工，不得以任何理由拒絕安排職工復工；職工要及時將本人有關隔離觀察情況告知單位，按照企業要求及時返崗工作，如無正當理由不按時到崗的，企業可依法依規進行處理。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條：用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

疫情期間不上班是不算事假的，但如果已經恢復正常的工作時間，不上班是屬于事假的。但是勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
事假的意思就是因私事或其他個人原因請的假事假是沒有工資的。一般情況下病假是有工資的，但是事假是沒有工資的。
疫情期間不上班有工資么?
1、疫情期間不上班公司是需要發工資的，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。
2、對于被隔離觀察、被采取隔離措施或者被采取其他緊急措施的員工，根據各地的規定，應當視為員工正常工作、支付全額工資;
3、對于被確診為新型肺炎的員工，其醫療期內享受醫療期待遇，企業需要支付病假工資
4、對于被隔離觀察、被采取隔離措施或者被采取其他緊急措施的員工，不得因未提供勞動而克扣薪資，或者擅自適用“病假工資”標準;
5、醫療期的認定及工資標準應遵守地方政策規定予以執行。
法律依據：
《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》
第二條
鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務;對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。