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醫療期工資怎么算(醫療期的工資如何計算)

首頁 > 醫療糾紛2024-09-01 09:21:44

進去醫療期年假怎么算

法律主觀:

員工 病假 醫療期 工資 待遇計算如下: 一、短期 病假工資 的計算: 勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》勞部發(1995)309號第五十九條規定:職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地 最低工資標準 支付,但不能低于最低工資標準的80_。 職工“短期病假”,企業應按下列標準支付病假工資:連續 工齡 不滿二年的,按本人工資的60%計發;連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發;連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發;連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發;連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。 病假日工資=最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數) 二、長期病假工資計算 《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定,職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內的稱為“短期病假”,超過六個月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負傷休假日數按實際休假日數計算,連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。 職工“長期病假”,企業應按下列標準支付疾病救濟費(長病假工資):連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發,連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發,連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。 職工的疾病待遇低于企業月平均工資的40%,應補到企業月平均工資的40%,企業月平均工資的40%低于在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標準。 職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發。 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得 解除勞動合同 的時限。 第三條企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期: (一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月; 五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月; 五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月; 十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。 第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 第五條 企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。 第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,在醫療期內醫療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照 工傷 與 職業病 致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止 勞動關系 ,辦理 退休 、退職手續,享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫療期內不得解除勞動合同。 第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,醫療期滿, 解除勞動關系 ,并辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。 第八條 醫療期滿尚未痊愈者,被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

法律客觀:

《女職工勞動保護特別規定》第七條
女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;難產的,增加產假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的,享受15天產假;懷孕滿4個月流產的,享受42天產假。

員工病假工資怎么算

員工病假工資怎么算
按規定,病假一天扣工資數額=月薪÷21.75X40%,其中40%為最大扣款比例,一般公司扣款比例低于40%,且部分公司設有一定天數的帶薪病假。在扣除病假工資時,不得使員工的工資在扣除后低于當地的最低工資標準的百分之八十。按規定,病假一天扣工資數額=月薪÷21.75X40%,其中40%為最大扣款比例,一般公司扣款比例低于40%,且部分公司設有一定天數的帶薪病假。在扣除病假工資時,不得使員工的工資在扣除后低于當地的最低工資標準的百分之八十。員工病假工資計算方法如下:病假工資的計算基數,一般不低于最低工資標準的80%,按當地政策進行執行。病假工資的計算系數通常會按醫療期計算,工作不滿10年的,在本單位工作不滿五年的,為三個月的工資。工作十年以上的,在本單位工作不滿五年通常為六個月工資。病假工資的基數按照以下三個原則確定:(1)勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的,假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
法律依據:《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。

醫療期工資怎么發

法律主觀:

(1)職工疾病或 非因工負傷 連續休假在6個月以內的,企業應按下列標準支付疾病休假工資: ①連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發; ②連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計發; ③連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計發。 ④連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發; ⑤連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。 (2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費:①連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發;②連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發;③連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。病假工資的計算基數和計算系數確定后,便可計算出病假工資的數額。病假工資(計算基數21.7 5)×計算系數×病假天數。

法律客觀:

首先,病假工資可以按低于最低工資標準支付。這是因為,根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發1995309號)中相關規定的解釋,最低工資指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。可見,獲得最低工資保障的條件,一是法定工作時間內正常工作,二是履行了勞動義務。像本案例中田某患病住院,顯然不可能在法定工作時間內履行正常勞動義務,因而企業可以不按最低工資標準的規定支付勞動報酬,這是符合法律規定的精神的,也是合理的。其次,病假工資應按不低于最低工資標準的80%支付。對于患病住院治療,未能在法定工作時間內履行正常勞動義務的職工,可以不受最低工資標準的保護,但應以最低工資標準為依據發放工資報酬。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發1995309號)中相關規定稱:“職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。”

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