計件工資如何計算加班工資?
計件制下的加班工資
需支付加班工資的情形。《工資支付暫行規定》第十三條的規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應當根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。”計件工資制的加班工資的計算比例同于計時工資制的加班工資。但計件工資制并不是所有在法定工作時間外工作或超額工作都有加班工資。
具體分為三種情形：(1)勞動者在8小時工作日內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間以完成定額的，不屬于加班，不應當支付加班工資;(2)勞動者在8小時工作日內超額完成定額任務，其超額完成的部分不屬于加班，不應當支付加班工資;(3)勞動者在8小時工作日內完成勞動定額，在8小時外又延長工作時間工作的，屬于加班，應當支付加班費。也就是說，實行計件制的勞動者要求支付加班工資必須是在8小時工作時間外，且是在定額以外工作，這兩者必須同時滿足。
企業規避加班工資的形式。在計件工資制下，用人單位很容易借助計件單價和勞動定額來規避法律對加班工資的規定。(1)利用勞動定額不支付加班工資。勞動定額過高，使勞動者必須通過延長工作時間來完成勞動定額，用人單位以此為借口拒絕支付加班工資。(2)未足額支付加班工資。這種情況更為常見。主要有以下三種情形：用人單位對超過勞動定額的產品實行完成一件給一件工資，沒有對延長工作時間而超過定額部分按照計件單價的150%、200%和300%支付加班工資;用人單位雖然按照計件單價的150%、200%和300%計算加班工資，但計件單價不合法，低于當地最低小時工資標準;前兩種情形兼而有之。
勞動定額與計件單價
計件工資制的核心是計件單價和勞動定額。如若定額設計不合法、不合理，勞動者很難要求到加班工資。同樣，如果計件單價過低，勞動者的基本工資就會低于當地最低工資標準，而勞動者通過延長工作時間來加班以增加工資，或者用人單位不支付加班工資、僅支付產品的計件單價、或者按照計件單價的150%、200%、300%來支付，都可能使勞動者得不到足額的加班工資。
勞動定額。《江蘇省工資支付條例》第十一條規定：“實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬應當遵循科學合理的原則;確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。”《安徽省工資支付規定》第十七條規定：“實行計件工資制的，用人單位應當按照國家或者行業標準確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業定額標準的，用人單位確定勞動定額應當是本單位相同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成的定額。”《廣東省工資支付條例》第二十一條規定：“實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應當使本單位相同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。”
《貴州省工資支付規定》第十七條規定：“實行計件工資制的，用人單位應當按照國家或行業標準確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業定額標準的，用人單位確定的勞動定額應當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成的定額。用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者加班或者延長工作時間的，應當按照本規定第十六條的規定支付勞動者的工資報酬。”北京、河北、江西、山東等地也作了相應規定。
綜合各省的規定，筆者認為確定勞動定額應當做到：第一，統一標準，由勞動行政部門會同行業組織或者工會制定國家標準或行業標準，并以此作為確定勞動定額的首要依據;第二，確定比例，根據“本單位相同崗位70%-80%的勞動者在法定工作時間內能夠完成的定額”來具體確定勞動定額。對于一二兩點要同時滿足，應當選擇標準較高的;第三、公示，將已經確定的勞動定額向勞動者予以公布。
計件單價。計件單價是指生產某一單位產品或完成某一單位工作的.應得工資。現在大多數情況下，計件單價都是由用人單位自己確定，工會或者勞動者基本不可能參與計件工資的形成與變動。用人單位在形成與變動“計件單價”時，基本考慮了四種因素：定單的價格、最低工資、工資指導價、勞動力市場價格。在企業有利潤，并能留住勞動者這兩個基本前提下，綜合考慮這四方面的因素，以“倒推”的方式來確定“計件單價”。
用人單位通過計件單價損害勞動者利益主要表現為：(1)計件單價多年不變。由于經濟增長，人民生活水平提高，勞動者消費水平必然會提高，這就要求勞動者工資增長跟上經濟增長的水平。計件單價多年不變，則導致勞動者的生活水平不如以前。(2)隨意降低計件單價。此種無需舉例，顯而易見。(3)計件工資中，勞動者收入往往“上不封頂，下不保底”，計件單價不合法，勞動者即使每天工作8小時，所拿到的工資也不足最低工資標準。筆者認為應當對計件單價的調整與確定作出規定，如至少每兩年調整一次，只能向上調整。另外通過制定國家和行業標準來確定計件單價，在國家和行業標準難以建立的情形下，應當通過用人單位與勞動者集體協商的途徑確立計件單價，這樣才能確保用人單位不能隨意壓低計件單價，才能切實保障勞動者的利益。
無法確定勞動定額的情形
對于計件制加班工資問題，實踐中還遇到以下問題：雙方約定實行計件制，但是根據現有證據無法查明勞動定額的，或者實際上可能也沒有定額，勞動者做一件，用人單位支付一件的工資，勞動者可以每天不干滿8小時，每周不干滿40小時，也可以超過，不管勞動者工作多少時間，用人單位均按件數及計件單件支付工資。如果用人單位不舉證證明勞動者的勞動定額，也無法查清。在這種情況下，深圳地區司法實踐中一般將其轉化成計時工資制來計算用人單位是否還需支付加班工資，即將勞動者每月獲得的工資數額除以(166.64小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%)，如果計得的時薪未低于最低工資標準，即認為合法。這種計算方法實際上認為用人單位支付的計件工資中已包含了加班工資。如果計得的時薪低于最低工資標準，則按最低工資標準予以補足加班工資[最低工資時薪×(166.64小時+平時延長工作時間×50%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%)-已支付的工資]。
另外，有些企業按小組整體的工作量來計算計件工資，企業將計得的工資給付小組，然后組內自由分配。這種模式下，筆者認為計算用人單位是否足額支付加班工資時首先應計算小組每月平均工作時間(即將組員的工作時間總和除以組員人數)，再將整個小組整個工資總量除以(166.64小時+平時平均延長工作時間×150%+休息日平均延長工作時間×200%+法定節假日平均延長工作時間×300%)，如果計得的時薪未低于最低工資標準，則認定企業沒有拖欠員工加班工資。如果計得的時薪低于最低工資標準，則按照以上的方法補足加班工資后再按照組員在整個小組工資中占的比例分配補足的加班工資。
總體來說，計件工資制下加班認定和加班工資支付的關鍵在于與計件工作時間相對應的勞動定額是否合理。如果計件工資制下工作時間完全按照標準工作時間來認定，那么計件工資制也就沒有實施的意義。但是如果沒有一個合理的勞動定額的限制，用人單位完全有可能濫用計件工資變相安排勞動者加班且不支付加班待遇。因此，比較合理的做法是確定一個相對合理的勞動定額及計件單價。由于個別勞動者在確定勞動定額上很難發表意見，一方面，國家尤其是行業，應當加快研究制定相關的定額標準，為勞動者提供強制性法律保護;另一方面，鑒于行業和工種的千差萬別，應當積極推行集體協商機制，在用人單位實行計件工資制時，勞動定額及計件單價應當納入集體協商范圍，并盡可能由行業工會或區域性工會組織參與集體協商。
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