雇傭合同關系與勞動合同關系的區別在于：

一、當事人主體范圍不同。雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。 

二、當事人的法律地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間有依附關系（隸屬關系），有管理與被管理關系；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受雇主監督，管理和支配，但兩者相對獨立而沒有必須的依附關系。勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。 

三、權利配置不同。勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，員工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務；而雇傭關系中勞動者可身兼數職，可以與兩個雇主或更多的雇構成合同關系。

四、生產（勞動）要素構成不同。雇傭關系中，雇工一般占有生產資料，而勞動合同關系中，用工一方是生產資料占有或所有者，勞動者本身不占有生產資料。 

五、權利義務實現途徑不同。雇傭關系是以成果之給付實現義務；而勞動合同關系則是以勞動者與生產資料相結合的勞動過程。

六、持續度與時間不同。一般來說，勞動合同關系中勞動者是相對長期、持續、穩定在用人單位工作；雇傭關系中勞務人員與雇主一般不具有長期、持續、穩定的雇用關系。

七、法律調整的適用不同。

（一）關系主體的范圍不同。

勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。

（二）關系主體間的地位不同。

勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。

（三）關系適用的法律性質不同。

勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。

（四）勞動爭議處理程序不同。

勞動關系主體間發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔的賠償責任不同。

根據《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。

勞動是一種結合關系。因為從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者;另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主)。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。

這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。在勞動關系中，勞動力始終作為一種生產要素而存在，而非產品。

這是勞動關系區別于勞務關系的本質特征，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，體現的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。

參考資料百度百科詞條 員工關系

雇傭關系與勞動關系在法律特征上的區別：主體及其地位不同；所屬法律部門不同；解決糾紛的途徑不同；勞動者在勞動受傷處理的程序也不同。

一、雇傭關系與勞動關系在法律特征上具體區別：

1、二者的主體及其地位不同。

勞動關系的主體的一方必須是用人單位，即必須是在中華人民共和國境內的的各類企業、事業單位、社會團體和個體工商戶，用人單位與勞動者他們之間存在隸屬關系，比如工廠里的工人與工廠。

用人關系比較固定。而雇傭關系的主體的一方必須是自然人。用人一方的主體比勞動關系廣泛，可以是自然人、法人和其它組織。雇傭人與被雇傭之間上平等的民事關系。比如家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭，如車主雇人開車，雇請鐘點工，聘用離退休人員等等，用人關系不穩定。

2、二者所屬法律部門不同。

勞動關系屬于勞動法和《勞動合同法》調整，是社會法的一個分支。雇傭關系是一種民事關系，受民法和合同法的調整，是民法的一部分。

3、解決糾紛的途徑不同。

勞動關系中發生的糾紛首先要經過勞動仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的才能向法院起訴，實行仲裁前置程序。

程序要復雜，而且仲裁程序有嚴格的時間規定。雇傭關系是民事關系，發生糾紛后無需經過仲裁程序，可以直接向法院起訴。相對來說，勞動糾紛要簡單的多。

4、勞動者在勞動受傷處理的程序也不同。

如果是勞動關系的勞動者受傷，屬于工傷，適用《工傷保險條例》的規定進行賠償，而雇傭關系中發生傷亡則屬于民法中的人身損害，適用《民法通則》、最高人民法院《關于適用民法通則若夫干問題的意見》、最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》進行賠償。

勞動關系以用人單位主體適格為前提，社區服務社法院認定其為“非正規就業勞動組織，是召集失業、下崗、協保等人員，通過從事社區服務業，為單位提供社會化服務的公益性勞動形式”，當然不屬于以營利為目的的經濟組織，也不是勞動法規定的“用人單位”。

雇傭關系是勞動關系的補充，從事雇傭工作的勞動者多屬于社會弱勢群體，與雇主之間權利幾乎沒有法定，全靠合同約定，在法律沒有對雇傭關系做出明確規定之前，對這些弱勢群體提供幫助或由政府部門提供雇傭合同格式文本，以保護勞動者利益應當提到議事日程。

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勞動法中所稱的勞動關系，包括勞動合同關系和事實勞動關系。勞動合同關系應是指機關、企業、事業、社會團體、個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者之間，依照勞動法的規定，簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，并獲取勞動報酬和勞動保護所產生的法律關系。事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。

1：它的主體雙方具有平等性和隸屬性的雙重性質。勞動法律關系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。勞動法律關系建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位；用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

2：勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動法律關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統帥地位。

3：它具有在社會勞動過程中形成和實現的特征。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。

二、雇傭法律關系

雇傭關系是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的社會關系。實際生活中常見的雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭（如車主雇人開車），雇請鐘點工，聘用離退休人員，不具有招工資格的單位（如法人內部機構）招用臨時工，等等。

1：從定義中我們可以看出雇傭關系是以提供活勞動而不是勞動成果為目的，這一關系是在勞動過程中而非流通領域中產生的。

2：受雇人與雇傭人是勞動力使用權的讓渡者和受讓者之間的關系。也即受雇人是使用雇傭人提供的生產資料來實現勞動的過程，這時的勞動力所有權與使用權是相分離的。

3：雇傭關系雙方為一方出賣勞動力商品，一方支付勞動力價格（工資）的對價關系，故具有財產性；勞動行為的提供與受讓為專屬行為，故又具有人身性。所謂“專屬性”，是指雇傭人非經受雇人同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；受雇人非經雇傭人同意，不得使他人代為提供勞動力。勞動行為這種必須“親自履行”、不能轉讓及不適用委托代理的特點，是由勞動力商品直接依附于勞動者人體、與勞動者人身須臾不能分離的本性所決定的。

4：雇傭關系當事人間為勞動力使用權自由出讓與受讓之協議關系，故具有平等性；雇傭關系成立后，雇傭雙方之間遂建立起一種指揮與服從的內部管理關系，故又具有隸屬性。法律關系

三、勞動法律關系與雇傭法律關系的區別

1：從主體范圍來看，雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。

2：用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。

3：用工單位對勞動力是否享有支配權。勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而雇傭關系中勞動者可身兼數職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。

4：從生產資料的占有狀況來看，雇傭關系中，雇工一般占有生產資料，而勞動關系中，用工一方是生產資料的代表者或所有者，勞動者本身不占有生產資料。

5：從權利義務實現途徑來看，雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。如木工受他人雇傭制作家具，菜販按時向飯店供貨等，雖然也與勞動相聯系，但主體間的權利義務只決定于勞動的成果，并不涉及實現勞動過程問題，權利和義務的發生與勞動過程無關。

6：勞動人員是否連續穩定地從事工作。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工準備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關系，雇傭關系中勞務人員具有臨時性。

四、勞動法律關系和雇傭法律關系的法律適用

1、法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。

2、二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動關系發生爭議，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日六十日內向勞動仲裁委員會提出書面申請；雇傭法律關系發生爭議，當事人向人民法院起訴人訴訟時效期間2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

3、二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系并存的情況，弄清兩者的區別，對于做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關系與勞務關系的區別主要有五點：

法律依據方面的區別

規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區別。勞動關系由《中華人民共和國勞動合同法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。

勞動關系主體與勞務關系主體的區別

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

當事人之間在隸屬關系方面的區別

處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。

當事人之間在承擔義務方面的區別

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。

用人單位對當事人在管理方面的區別

用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

在支付報酬方面的區別。勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

當勞動關系與勞務關系交叉時的處理：

根據勞動部發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

勞動關系與勞務關系的區別主要有五點：

(一)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

(二)關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。

(三)勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

(四)適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《合同法》。

(五)合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。