《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條等都是關于解除勞動合同的規定，比如第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

勞動者被用人單位解除勞動關系（辭退、解雇、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下四種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；

3、符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；

4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
　　（一）用人單位與勞動者協商一致的；
　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
　　（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
　　（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
　　（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
　　（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
　　（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　新勞動法專設了一節規定勞務派遣
　　第五章 特別規定
　　第二節 勞務派遣
　　第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
　　第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
　　用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
　　第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
　　勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
　　第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
　　第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
　　（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
　　（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
　　（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
　　（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
　　（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
　　第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
　　第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
　　第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
　　被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
　　第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
　　第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

　　個人理解：你應與第三方人力簽定合同

社會主義優越性就是第三方合同，對企業減輕負擔、對社會增加工作崗位。

新勞動合同法完全適用與勞務派遣工.

勞務派遣工是與派遣公司簽訂勞動合同的，不是與用工單位簽訂。

兩個是不同的法律，不會因為新法的實行舊法就不適用了，但是如果是涉及勞動合同的部分，則要依據《勞動合同法》，一個是特別法，另外與勞動法相異的地方也應該按新法優于舊法來適用。
根據你的情況，簽訂合同是在05年，而那時勞動合同法還沒有實行，不能適用；
但是你提供的法律依據，是要本人在簽訂合同的時候提出要求，如果你當時沒有提出要訂立無固定期限勞動合同就不能再修改合同了，如果你提出了而單位沒有接受，那樣你可以提出重新訂立無固定期限勞動合同，或者可以主張你們之間存在無固定期限勞動合同關系。

勞動法仍然適用。
勞動法是上位法，勞動合同法只是勞動法律體系中的一部分，勞動合同法永遠不可能替代勞動法。例如，勞動法規定了勞動爭議，所以就還有《勞動爭議調解仲裁法》；勞動法規定了社會保險，所以就還有《社會保險法》；勞動法規定了就業，所以還有《就業促進法》；同時規定了勞動合同，也就有了《勞動合同法》。

勞動合同中，有以舊勞動法簽訂并且不和新勞動法沖突的，可以視為有效
和新勞動法沖突，或者簽訂時候以新勞動法簽訂的，則按照新勞動法執行
同一部法律，新法律出臺實施后，舊的法律將淘汰，和新法律抵觸部分視為無效

勞動合同法和勞動法不是一回事，當然了在條款重合的情況下，新法改廢舊法。
勞動法是強調調整勞動關系的法律，勞動合同法是強調調整勞動合同的法律，不是一回事。
舉個例子，有了擔保法和繼承法，難道可以說民法中擔保和繼承的條款就失效了嗎？答案當然是否定的。

多了個具體的法律規定，在執行的時候更加會有法可依，有法必依。

勞動合同法的幾個重點問題
一、用人單位的規章制度需要經過法定程序，并向勞動者公示。
法定程序：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并公示或告知勞動者。
見《勞動合同法》第4條。
二、關于試用期的規定。
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
見《勞動合同法》第19條。
三、勞動合同分三種，鼓勵用人單位簽訂無固定期勞動合同。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
列舉了三種應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，新增加了對于連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出續訂勞動合同的情形。因此，當勞動者提出要求簽訂無固定期勞動合同時，用人單位必須同意，除非存在法定事由。
特別注意點：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
見《勞動合同法》第12、13、14、15條。
四、關于勞動合同的解除
1、增加了勞動者解除勞動合同的法定情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第38條新增加了勞動者解除合同的法定情形，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的或者未依法為勞動者繳納社會保險費，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位同樣需要支付經濟補償金。
2、增加了用人單位法定解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第39條新增加了用人單位解除勞動合同的法定情形：
（1）如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（2）或者勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
3、用人單位進行生產性裁員的注意點；
（1）裁員程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
（2）用人單位在進行生產性裁員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
4、增加了非法定原因不得解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第42條新增了下列情形，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；）
5、新增解除勞動合同的程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
五、經濟補償金的適用范圍擴大。
1、除了勞動者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規定的用人單位解除勞動合同的6種法定情形解除勞動合同不需要支付經濟補償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協商一致解除、勞動合同到期終止不再續簽等情況，用人單位均需要向勞動者支付經濟補償金。
2、經濟補償金的上限：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
3、注意根據新法97條的規定：2008年1月1日起，因固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應支付經濟補償金，但補償金計算所需的工作年限起算日期為2008年1月1日。因用人單位提前解除勞動合同的，經濟補償金的計算不受影響。
六、新法加重用人單位的違法成本的其他四種情形。
1、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。
新法第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
3、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
4、 用人單位未在限期內為勞動者辦理檔案或社保轉移的，應負賠償責任；
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，并在15日內未勞動者辦理檔案和社保轉移，否則應承擔賠償責任。

　　新舊兩法的五大重點差異
　　1、勞動關系的建立
　　新法對企業與員工之間勞動關系建立的日期和勞動合同書的具體內容提出了明確規定。
　　按照舊法規定，形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，為“事實勞動關系”。對“事實勞動關系”，勞動者可以隨時解除事實勞動關系（不需要提前30日書面通知）；用人單位解除事實勞動關系提前30日通知即可，無需任何理由，因此不會增加用人單位的成本，相應的責任和罰款幾乎可以忽略不計，所以受到用人單位歡迎。
　　但新法對此進行了調整，對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定：一是考慮到用人單位錄用新員工的實際情況，規定自用工之日起一個月內必須訂立書面勞動合同。二是超過一個月時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。三是在一個月緩沖期中，未簽書面合同期間的勞動關系依照《勞動法》的規定認定為事實勞動關系，適用舊法規定。
　　2、勞動關系的管理
　　新法明確規定試用期期限，企業在試用期內解除合同須書面說明理由。
　　舊法對試用期期限只作出不超過6個月的原則性規定，各地出具細則規定，期限長短不一；勞動者在試用期內解除合同無需提前通知用人單位。但新法進行了調整：
　　根據合同期限對試用期期限作出明確規定，最長也是不超過六個月
　　明確試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，否則按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的處罰
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
　　用人單位試用期內解除合同須證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由
　　勞動者在試用期內解除合同須提前三日通知單位
　　只簽訂試用期勞動合同的，試用期不成立，該期限認定為（固定）勞動合同期限。
　　另外新法規定，勞動者履行勞動合同期間，須遵守企業制定的規章制度，但也同時要求企業制定規章制度必須有民主程序。
　　3、勞動關系的延續
　　無固定期限勞動合同簽訂條件大大放寬，違法后果規定明確。
　　（1）取消了“當事人雙方同意續延勞動合同的”的限制，即只要勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受。
　　（2）增加了三種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。
　　（3）明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果（雙倍支付工資）。用人單位大都不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動，因為與勞動合同的解除不同，目前舊法中的勞動合同到期自然終止不需要支付經濟補償金，而無固定期限勞動合同只能解除而不得終止，因此對用人單位極為不利。新法以建立和諧、穩定的勞動關系為立足點，引導用人單位和勞動者建立長期和穩定的勞動關系，擴大了應當訂立無固定期限勞動合同的范圍，相應設置了及其嚴厲的處罰。
　　另外，新法規定勞動合同到期自然終止也要支付經濟補償金。這樣，從用人單位違約成本上看，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別將不再明顯。
　　依照新法，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別可能只有一點：如果用人單位不想繼續聘用某個勞動者，只要該勞動者不具備《勞動合同法》第40條、第41條的情況，用人單位將無法解除無固定期限勞動合同。
　　4、勞動關系的解除
　　勞動者：單方面解除勞動合同須提前告知用人單位（包括試用期）
　　新法從保護勞動者的角度出發，仍然延續了勞動者可隨時解除勞動合同，僅需提前30日書面通知而不必承擔賠償責任；新法規定勞動者在試用期內解除合同也需提前3日通知，給用人單位必要的準備時間。
　　用人單位：單方面解除勞動合同的條件更加明確
　　（1）新法從側面認可了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，如果勞動合同沒有其它約定，則只有在該勞動者對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位才可以單方面解除勞動合同，并可要求勞動者承擔賠償責任；
　　（2）新法規定符合一定情形的，用人單位額外支付勞動者一個月工資與提前30日以書面形式通知勞動者本人等效，可解除勞動合同。
　　5、勞動關系糾紛產生的違約賠償
　　勞動者：新法規定，出資培訓、保密協議、競業禁止三種情況方可設置違約金條款，但實施范圍受到限制。
　　舊法沒有關于勞動者違約金的具體條款，各省市的地方勞動合同法規對違約金做了各種各樣的規定，有提倡的，也有限制的。新法對此做出了較明確規定：
　　（1）僅出資培訓、保密協議、競業禁止情況下才能約定違約金。
　　（2）用人單位提供專項培訓費用的，可與勞動者訂立協議，約定服務期；約定服務期的，不影響正常工資調整；違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且按照未履行部分進行分攤（現行規定是有約定的按約定）。
　　（3）對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
　　（4）競業禁止的期限由三年變成二年。
　　用人單位：新法明確規定用人單位違反勞動合同的賠償金標準。
　　新舊法律相比，對賠償金作出了更嚴格、更明確的規定：
　　（1）用人單位違法解除或終止勞動合同，應當按雙倍經濟補償金的標準支付賠償金；
　　（2）用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
　　（3）勞動合同約定的試用期超過法律規定，應當按照超過期限以試用期滿后的月工資標準支付賠償金；
　　（4）對于克扣、拖欠勞動者工資、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。
　　用人單位支付經濟補償金的范圍擴大較多，高薪勞動者的補償則受到控制。
　　（1）用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致情況下才支付經濟補償金。勞動者提出解除且用人單位同意的情況下不需要支付經濟補償金；
　　（2）現行《勞動法》規定只有解除勞動合同時才支付補償金，而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。新《勞動合同法》則規定協商一致、用人單位違法、因病、不能勝任、情勢變更、破產整頓、吊銷等原因解除勞動合同及合同到期自然終止都應當支付經濟補償金。一言以蔽之，除非勞動者有過錯或不想做，用人單位解除或終止勞動合同均應當支付經濟補償金。
　　（3）現行規定經濟補償金根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。新法第四十七條區分了高薪勞動者和一般勞動者。高薪勞動者補償標準按當地職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。
　　（4）新法規定不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　三、未雨綢繆，策略應對
　　實行規范用工制度、建立和諧穩定的勞動關系是企業和員工的共同愿望，但新法的施行必然會對企業現行勞動關系管理行為方式帶來一些變化與挑戰，及早籌劃應對是為上策。
　　應對策略之一：審查修訂企業相關制度，完善企業制度制定程序
　　HR部門應提前與法務部門或外部專家合作，對企業涉及員工利益的各項規章制度，尤其對招聘、勞動合同、考勤、培訓、離職等管理辦法和職工獎懲制度、勞動合同書等進行逐條審核修訂，特別關注試用期、無固定期限勞動合同簽訂、合同解除、經濟補償、培訓費用、同時在其他單位兼職等條款，明確“嚴重違反用人單位的規章制度的”及“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的行為，保護公司利益，規避用工風險。
　　根據新法要求，企業在制定新規章制度時應及時向全體職工公示，注意保留相關證據，如用紙質文件傳閱的可要求員工學習完后簽字，用辦公自動化電子傳閱的可在OA軟件上增加文件瀏覽姓名記錄項。
　　應對策略之二：梳理現有員工勞動合同簽訂記錄，制定員工勞動合同續簽計劃
　　HR部門應在新法實施前清查現有員工勞動合同簽訂情況，對續簽時將需簽訂無固定期限合同的員工情況進行分析，加強對員工的教育培訓，幫助員工認清各類勞動合同的利弊，自主選擇簽訂固定或無固定期限合同，并鼓勵企業骨干員工簽訂無固定期限合同，增強其企業歸屬感。
　　考慮新法解除無固定期限勞動合同的情形有限、解除固定期限和無固定期限勞動合同、合同到期自然終止等均須支付賠償金、一個員工只能約定一次試用期等規定，建議企業充分利用固定期限合同到期自然終止條款，如采用第一次簽訂3年（可約定最長6個月試用期）、第二次續簽6年方式，以加強對員工考察和聘用。
　　應對策略之三：規范招聘工作，嚴格試用期考核
　　企業在今后招聘工作中要規范發布信息，加強新員工的背景調查。
　　根據新法規定，公司應在發布招聘信息和錄用員工前，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，無欺詐行為。此外，在招收新員工時必須查驗其學歷證明、與原單位解除或終止勞動關系的證明、與原單位有無保密及競業禁止協議等，并對新員工工作中提供的有關經營信息和技術信息進行審查，防止公司因招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的人員而承擔連帶賠償責任。
　　加強試用期管理和轉正考核。
　　新法明確了試用期概念，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不可延長。因此公司對于試用期到期不符合要求的員工應及時處理。但新法也規定試用期解除勞動合同時，用人單位應當書面向勞動者說明理由，否則可能會被勞動者要求繼續勞動合同或支付賠償金。因此，建議企業在今后錄用新員工時應具體明確錄用條件，如業績考核指標和標準、試用期病事假累計不能超過10天、不能嚴重企業違章制度等，以書面形式載明并要求新員工簽字確認，以便于試用期間和轉正時進行考核評估。
　　應對策略之四：加強勞動關系管理，維護企業利益
　　企業應在新法框架下，合理利用相關條款，保護企業利益，如在勞動合同中約定“在本單位任職期間不得從事與本單位業務相關的第二職業、從事或參與從事與甲方業務有直接或間接競爭關系的活動”等內容，防止勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的行為；在與員工約定培訓服務期時一定要將出資項目、出資費用等明確，并將相應發票妥善保存，防止違約賠償糾紛。
　　在實際操作中，企業喜歡與所有員工簽訂保密與競業禁止協議，但事實上企業多數員工是達不到涉密資格的，特別是新法明確競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。保密協議原則上無期限限制，但競業禁止期限不得超過兩年，競業禁止補償金在解除或者終止勞動合同后每月支付。另外，可考慮在簽訂競業禁止協議時，將公司經營范圍、業務范圍明確寫上（包括列舉競爭單位名單），以減少法律糾紛。
　　新法對用人單位違法的規定較多，但并不意味著對員工沒有限制。企業除了上述培訓、競業禁止等違約賠償外，還可對員工辭職未提前30天（試用期3天）通知公司的違約行為提出賠償要求，包括招收錄用費用、培訓費用、直接經濟損失、雙方約定的其他損失等。

1.我國的勞動法到目前為止還是1995.1.1起實施的第一版，并沒有新的版本頒布實施。2008.1.1起實施的勞動合同法與勞動法是兩部不同的法律。
2.對于工傷問題，應當主要依據工傷保險條例處理，勞動法只作了比較粗略的框架性規定。
3.工傷保險條例從2011.1.1起按照新的修訂后的版本實施，新版與老版的區別見以下內容：

國務院關于修改《工傷保險條例》的決定
　　國務院決定對《工傷保險條例》作如下修改：
　　一、第二條修改為：“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。
　　“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。”
　　二、第八條第二款修改為：“國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。行業差別費率及行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。”
　　三、第九條修改為：“國務院社會保險行政部門應當定期了解全國各統籌地區工傷保險基金收支情況，及時提出調整行業差別費率及行業內費率檔次的方案，報國務院批準后公布施行。”
　　四、第十條增加一款，作為第三款：“對難以按照工資總額繳納工傷保險費的行業，其繳納工傷保險費的具體方式，由國務院社會保險行政部門規定。”
　　五、第十一條第一款修改為：“工傷保險基金逐步實行省級統籌。”
　　六、第十二條修改為：“工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規定的工傷保險待遇，勞動能力鑒定，工傷預防的宣傳、培訓等費用，以及法律、法規規定的用于工傷保險的其他費用的支付。
　　“工傷預防費用的提取比例、使用和管理的具體辦法，由國務院社會保險行政部門會同國務院財政、衛生行政、安全生產監督管理等部門規定。
　　“任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發放獎金，或者挪作其他用途。”
　　七、第十四條第（六）項修改為：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；”
　　八、第十六條修改為：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
　　“（一）故意犯罪的；
　　“（二）醉酒或者吸毒的；
　　“（三）自殘或者自殺的。”
　　九、第二十條修改為：“社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
　　“社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。
　　“作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。
　　“社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的，應當回避。”
　　十、增加一條，作為第二十九條：“勞動能力鑒定委員會依照本條例第二十六條和第二十八條的規定進行再次鑒定和復查鑒定的期限，依照本條例第二十五條第二款的規定執行。”
　　十一、第二十九條改為第三十條，第四款修改為：“職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。”
　　第六款修改為：“工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用，符合規定的，從工傷保險基金支付。”
　　十二、增加一條，作為第三十一條：“社會保險行政部門作出認定為工傷的決定后發生行政復議、行政訴訟的，行政復議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫療費用。”
　　十三、第三十三條改為第三十五條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；”
　　第一款第（三）項修改為：“工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。”
　　十四、第三十四條改為第三十六條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；”
　　第二款修改為：“經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。”
　　十五、第三十五條改為第三十七條，修改為：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
　　“（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；
　　“（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。”
　　十六、第三十七條改為第三十九條，第一款第（三）項修改為：“一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。”
　　十七、第四十條改為第四十二條，刪去第（四）項。
　　十八、第四十一條改為第四十三條，第四款修改為：“企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。”
　　十九、第五十三條改為第五十五條，修改為：“有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：
　　“（一）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的；
　　“（二）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的；
　　“（三）用人單位對經辦機構確定的單位繳費費率不服的；
　　“（四）簽訂服務協議的醫療機構、輔助器具配置機構認為經辦機構未履行有關協議或者規定的；
　　“（五）工傷職工或者其近親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。”
　　二十、第五十八條改為第六十條，修改為：“用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫療機構、輔助器具配置機構騙取工傷保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。”
　　二十一、第六十條改為第六十二條，修改為：“用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。
　　“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
　　“用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用。”
　　二十二、增加一條，作為第六十三條：“用人單位違反本條例第十九條的規定，拒不協助社會保險行政部門對事故進行調查核實的，由社會保險行政部門責令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款。”
　　二十三、第六十一條改為第六十四條，刪去第一款。
　　二十四、第六十二條改為第六十五條，修改為：“公務員和參照公務員法管理的事業單位、社會團體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業病的，由所在單位支付費用。具體辦法由國務院社會保險行政部門會同國務院財政部門規定。”
　　此外，對條文的個別文字作了修改，對條文的順序作了相應調整。
　　本決定自2011年1月1日起施行。
　　《工傷保險條例》根據本決定作相應的修改，重新公布。本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業病的職工尚未完成工傷認定的，依照本決定的規定執行。

沒有新的勞動法頒布實施啊。你可能有誤區：《中華人民共和國勞動合同法》可不是《中華人民共和國勞動法》。

工傷這塊國家是單獨列出的，在勞動法中涉及不多，國務院關于修改〈工傷保險條例〉的決定》已經2010年12月8日國務院第136次常務會議通過，現予公布，自2011年1月1日起施行。所以你要了解工傷的話可以看最新的工傷保險條例。

依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規定，只有行政執法機關才能對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
公司的獎懲制度上，“懲”的制度可以通過績效考評來實現，可以以影響晉升，影響評優，影響加工資為懲罰形式，但不能以經濟處罰來實現。

公司可以制定相應的處罰辦法，懲罰那些為公司造成損失的行為。但是罰款要合理。沒有新勞動法，勞動法、勞動合同法都是老的了。
工資支付暫行規定第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
只要不過分，這些罰款是可以得到國家支持的，前提是必須征求工會（全體員工）意見，然后公示，再公告發出，并經過員工學習簽字確認。沒這么簡單的。
程序和內容一項違法，都是不受國家支持的！