私了”協議具有法77條規定：用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解、仲裁，也可以協商解決。
從以上規定可以看出，法律是允許用人單位和勞動者對勞動糾紛(包括工傷糾紛)協商調解的;法律之所以允許協商調解是因為這種協商既體現了雙方當事人的意思自治原則，又節省了大量的仲裁或訴訟的成本，節約了社會資源，對社會的進步發展是有利的;
因此我們認為工傷私了協議是合法有效的。具有法律效力
(需要注意的是：在我國一些省市，當地以地方法規等形式規定，工傷發生后，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的。如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序，那么這種情況下的私了協議是有效的。因此具體還要看各地的具體規定。)

工傷私了之后是否可以反悔，取決于協議是否有效。

勞動法兼有公法和私法的雙重屬性，公法直接涉及公共利益和國家利益，排斥意思自治，其法律規范對當事人具有強行性，在允許勞動者和用人單位以合同形式確立勞動關系和明確雙方權利義務的同時，又作出許多強制性規定以保護勞動者的權益。勞動者在發生工傷事故后與用人單位簽訂賠償協議，該協議具有私法性的一面，但又受公法的約束。

工傷私了協議是否有效，取決于什么情形下作出，如果私了協議在工傷認定、勞動能力鑒定前提下作出，工傷職工對自己能夠獲得的利益是有所認識，雙方進行協商的過程，是各自綜合自己的實際情況，進行博弈的過程，對預期的風險都應當有預判能力。協議不存在欺詐、脅迫、乘人之危和顯失公平的，應當有效，反之則無效。協議有效的，不可以反悔。

江蘇省高級人民法院
《勞動爭議案件審理指南2012》
3、勞動者受到工傷后，用人單位與勞動者達成賠償協議后，勞動者又提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠付的，對該協議的效力應當區分情況處理：
（1）如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應認定有效；但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，可視情況作出處理。
（2）如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準的，可以變更或撤銷補償協議，裁決用人單位補充雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

公證過的就不行，沒有的話可以